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职业怠倦现象
一名员工工作到一定的时间后，会产生职业怠倦。工作积极性没有当初那么热烈。工作的能力发挥也停滞不前，不喜欢上班，不喜欢面对上司，能混即混的现象在很多企业普遍存在。特别是面对外部市场竞争给企业带来的压力环境下，很多员工难以挑战目标，就像温水里的青蛙，已无力去追求更大的目标。很多企业也试图从管理的角度采用很多政策，希望回归到员工新来时的激情，回归到创业时的斗志。但往往得不到好的效果。那针对当前企业在员工存在的这些现象，作为企业的管理者，该怎么样来创造一种积极上进的工作氛围，从而激发员工的职业斗志呢？
造成职业怠倦原因
造成以上现象原因很多，有个人价值观取向，有企业考核不合理，有公司制度经常性变革。有工作本身的压力和难度问题等等。本文试从员工激励角度，为提升员工工作积极性探寻解决之道。
对激励理论的再认识
西方国家在近100多年的企业管理实践中，不断推出一系列的管理理论，如围绕人性论假设即经济人和社会人说，管理也从泰勒的科学管理时代进入关注人际关系时代，进而发展为关注人性的时代。管理理论是围绕人的需求展开。从早期马斯洛提出的需求层次论，我们了解人有生理，心理，社会的需求。激励必须要围绕人的需求展开。区分了低级需求，一般需求和高级需求。在马斯洛需求理论基础上又发展到双因素理论（郝兹伯格）提出很多新的观点把人的需求分为两大类，即保健因素和激励因素。提出著名的论题“增加工资一定能增加满意度和积极性吗”？更多的关注从工作挑战性、精神角度等因素考虑如何激励员工。还有一个很著名而且具有操作性的激励理论是期望理论，如当前企业流行的绩效考核、关键业绩指标可以从这里得到答案。即员工通过个人努力获得绩效，组织认可并奖励绩效，从而员工得到他的期望，并在以后的工作中投入更多的精力和激情。
激励理论的提出都具有一定的时代背景。在我们中国大多企业应当结合使用，并从自己企业管理现状出发。因为企业员工积极性问题并不一定是激励上的问题。只有当确实公司在激励上出现问题，我们才可以从激励角度去思考，去提出解决方案。
激励理论应用原则
在应用激励理论来为企业提出解决方案是一定要掌握好一些原则。第一激励措施不是对所有部门员工一样的使用。要做好这点，必须对员工进行分析，了解员工的背景，员工的需求，因为不同部门需求不一样，背景不一样。比如做销售和技术员工，大多知识型，生产一般是体力行，在工作上所承担的责任和压力也不一样。做好这点，必须要进行员工内部访谈，设计问卷调研。第二激励措施必须要使企业和员工目标一致，即企业所激励的也正式员工想要的。比如员工想要的是公司的通报表扬，而公司却在奖金上给予激励。这样公司花了钱，但没有好效果。这点企业必须从企业理念，企业文化，公司战略角度要教育，宣传，设计合理的内部工作流程，并把员工的目标导向到公司的目标上来。这样激励就容易做到有的放矢。
对于一个很饿的人，你夸奖他有什么用，还不如来个面包最实在。你给一个面包，两个，三个，员工感觉很不错，填饱了肚子，当你再给第四、五个的时候，激励效用递减，就不起作用了，因为已经吃饱了。第三激励措施必须要正向激励为主，少用负向激励，激励要面向大多数员工。随着更多80后，甚至90后逐步迈入职业生涯，特别是这一代人知识水平普遍有了很大的提高，家庭多是独生子女，在管理上要采用支持，鼓励的原则，所以激励也要多采用正向。第四激励措施不因单独存在，必须在企业对员工的业绩考核框架中。因为激励要分为物质和精神两种。而且在激励是一定要即时性，这样才有效果。单独的物质激励货精神激励都是不可取的。但就如第一条提出要针对不同岗位员工，侧重点不一样，如对生产部门一线员工多用物质激励效果好。对销售则在公司考核体系下，多使用工作挑战、工作丰富化最好，因为销售员一旦通过自己的努力获得订单，成就感非常强烈，内心的自信和喜悦不是单靠一般奖金就可以达到的。
企业激励措施应用实践
具体到企业激励的应用，各企业根据自己战略目标和企业当前内部员工现状、市场竞争等因素来决定具体的措施，而且激励措施作为一种管理手段必须要与企业发展现状和未来的目标匹配，过度激励变成为企业和员工心理的一种负担。有的企业采用员工持股，但大家都持股是没有激励作用的。有的采用员工享受旅游、休假、培训等。企业应该在调研基础上制度符合自己企业的激励制度，结合业绩考核、拟定各岗位关键KPI目标并严格执行。对于能积极参与工作改革、为公司提出合理化建议、节约公司成本的员工必须要在制度上规定如何奖励。利用各种评比活动及时奖励，主要是通报表扬，证书等。
激励员工主要的责任必须落实在部门管理者身上，主管是最了解自己部门员工。主管要对工作出色的员工及时给予赞美、表扬，利用早会、工作例会进行。主管一定不要吝啬自己的赞美和对员工的肯定，一定要多走进工作第一线，这样你才知道员工工作状态和工作成果！
企业内部的激励必须要按照制度及时给予兑现。如何不能兑现，则言而无信，伤害了员工和制度严肃性，那员工怎么可能再有激情去投入呢？只能更多的造成心理疲惫，对企业的不信任，远离企业组织目标，甚至跳槽到竞争对手一边。所以我们作为管理者在实践激励运用时一定要遵守偌言！
激励体系的设计其实不必要太复杂，只要核心的几项能达到目标即可，因为过度或切不可实现的激励还是只有伤害，只要简单，可操作的措施才能让企业的价值观和员工价值观寻求一致的结合点，才能更好的让员工的目标导向企业的目标，也就实现了真正激励员工的目的！
睿牧
如果是销售带团队，首先要奖罚分明，要切实可行，不能光说不练，做老好人谁也不得罪。对做事积极优秀的给予奖励鼓励，对于情绪低迷的要问清原由，在一定限度上放松考核，让他有时间过度。敢为团队付出，能在领导面坦白团队现有的问题，并规定合理的时间把团队整理好，而不是说空话，放大话，最后让团队人心惶惶。按时上下班，不过度占用员工时间，完成考核的人直接放行，没达标的人稍作挽留。开会这类事提前做好方案，讲话时切勿长篇大论还没有原则方向，只摆官威没有实效。依据当地作息合理安排工作时间，避免员工疲劳，消耗工作情绪。团队要有代表性的手势，口号，增进团队荣誉感和凝聚力。
花艺鉴赏
团队斗志是团队发展的精神动力，不怕强大的敌人，只怕没信心战胜的团队。拥有好的团队斗志可以克服各种困难，不断进步。
一个团队的斗志与领导有关，千军易得，一将难求。领导的意志、他的所作所为都可能影响成员的态度，作为领导，要关心每一位成员，树立好榜样，面对困难的态度要显得坚定从容，并能够鼓励成员，带领成员走上正确的道路，给成员有目标是可以、容易达成的心理观念。
团队斗志，需要积极正能量。团队要时刻保持积极向上的观念，一个人的消极心理是很容易被散播开的，一旦泛滥就难以收拾，要在团队中提倡积极正能量的工作态度，互相鼓励，互相帮助。
精神物质奖励。一个人在快乐时容易焕发积极正能量，在悲伤时容易焕发消极负能量，培养团队斗志，需要先让一个人处于快乐向上的状态，可以是荣誉奖状、物质奖励，多让成员感到快乐才能培养激发他们的斗志。
参加集体活动。从集体活动中培养团结、合作、拼搏精神，并应用到工作中。
滋乐园233
首先，你的团队，每个阶段得有一个明确目标。工作日复一日的事情，没小目标，时间长了，人都是很容易懈怠的。
其次，你得是大家心目认可的好上司。作为上级，以身作则，言传身教，作好榜样，比那些开会，灌鸡汤，划大饼什么的重要得多，更有说服力。
最重要的一点，团队有严格的规章制度，有奖罚分明的条例，有优厚的福利待遇，让大家后顾无忧。
最后：大家无论工作或生活，多交流多互动，增进感情，增强团队凝聚力。
能做好以上几点，不用你去点燃，斗志都应是饱满的。
乡土霞子
目标很重要，目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。因为目标就是方向，每个团队的组建都是为完成一定的目标或使命。没有目标的团队也称不上为一个团队，或者说没有目标的团队没有存在的意义。在这里，有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之奋斗固然重要，但是，向心力、凝聚力，一定是来自团队成员的内心动力，来自于共识的价值观
华禹德智能家居
1，做好平时的支持工作，让他们能够放心在前线作战，无忧于后方。
2，在空闲的时候组织一些活动，轮流让各个区域来做东，加深相互之间的了解。
3，团队多搞活动，多点互动，或者时不时团队一起到外面参与一些郊外活动，如登山等。。。
科技小黑怪
这个其实可以从每个团队成员的实际情况出发，大体上来说分三个方面：
一、是否为兴趣在工作，；
二、是否在一个和谐向上，充满正能量的工作环境里在工作，特别是相对公平程度如何；
三、每个团队成员的既得利益和可预期的利益如何。
只要在这三个方面做足功夫，做好工作，没有点燃不起来的团队热情！
郭宝强就是我
首先是鼓励对方 让大家都保持着兴奋状态 这样有利于团结一起
丁先森aa
喊口号
唱队歌
练军训
……
甲球迷
专业的事分配给专业的人，提倡多提意见、鼓励创新、奖励敢闯敢拼的人，助推年轻人，培养人才梯队……
