滑稽派祖师爷滑板鞋
实行薪资保密，是目前很多民营企业通行的做法。其目的既是为了
不会大量增加人力资源成本，使公司的工资水平处于行业的平均水平范畴内，同时，为了引进高端人才，增加企业的核心竞争能力，必须付出比社会平均工资高出若干倍的薪酬，如何平衡二者之间的关系，成了老板们心头的痛，保密工资也就顺应而生。
一、保密薪资的由来
保密薪资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判薪资的办法确定每一位员工的薪资标准，并且为了防止因薪资攀比造成部分员工心理不平衡产生不稳定情绪，施行谈判公司制的企业往往都会选择不公开员工的薪资情况。这种称之为薪资保密制的制度一直流传到今天。改革开放以来，随着我国民营经济蓬勃发展，保密工资也就成了民营企业通行的做法。
二、保密薪资的特点
第一，全员保密制。很多企业中，往往只有本人、上级经理、财务和人事等少数几个人知晓员工的具体薪资。薪资通过银行卡打到每个人的账户上，相互之间不得互相打听，也不能主动给别人透露的自己工资情况，一经发现将按公司规章制度进行处罚。
第二，个别保密制。除了少数高级管理人员、高端技术人才、营销人才和高级专业人才在入职前，与公司最高决策层商议特别工资，本公司对他们的工资实行严格保密，甚至有的公司，这部分人的工资，连人力资源、财务部门的经办人员都不知道，由老板（个别公司有总裁特别基金）或老板的亲信亲自发，其余人员的工资按照公司薪酬管理制度发放，但是发放方式仍然是背靠背的，但保密性没有那么强。
三，保密薪资的作用
第一，有利于吸引高端人才。目前我国民营企业面临的竞争实际上就是人才的竞争，由于部分高端技术人才拥有在同行内的技术、研发方面的信息和经验，为了挖这部分人才，老板只能出高价挖过来，由于害怕以前的同类人员发生攀比嫉妒心理，所以在同级人员中进行保密也是很重要的。
第二，有利于人才结构的优化。从事什么样的岗位，有什么样的能力和水平，享受不一样的薪酬待遇，这是现代企业管理的重要方式。能到这个公司，这个岗位首先肯定是认同了这份工资待遇，不认同的绝不会来到这个公司，这就是民营机制用工的灵活性，是很多国有企业望尘莫及的。
四、保密薪资是否合法？
由于工资立法对薪资保密没有具体规定，劳动法对薪资标准也没有具体的规定。我们从两个层面来分析：
第一，从全国的角度来讲，各地也只是规定一个最低工资标准，应该说，只要是在最低工资标准以上的都是合法的。
第二，根据《劳动法》的有关规定，制订或修改涉及员工切身利益的规章制度，应事先征求员工或工会的意见，并通过公司职代会进行讨论。薪酬制度是公司涉及员工利益最重要的规章制度，应该通过公司职代会讨论。如果职代会讨论通过并经过公示，无违法或明显不合理事项的，法律认可其效力。
第三，保密工资只是一种发放方式上的行为，并不违背法律规定。可以这样去理解薪资保密制度：薪资并不对员工本人保密，而只是对其他员工保密。
第四，由于部分民营企业工会组织不健全，也没有成立职代会，有的虽然有工会，但只是组织下员工文娱活动，对员工切身利益的事情发挥作用不明显，也没有相应的薪酬制度，工资怎么定，老板一人说了算，这种工资制度在法律上是不受保护的。
归纳起来：只要薪资制度是按照劳动法的要求，经过了职代会讨论同意、公示等程序，制度本身不保密，保密的是具体员工个人的薪资，应该是合法的 。从这个角度去理解保密薪资，我想很多人心里就该舒服多了吧！
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实行薪酬保密，大多数是在民营企业，之所以实行薪资保密个人觉得主要有如下原因： 1） 企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，同一级别的薪酬也存在上中下几等，公开薪酬有可能导致同工不同酬的感觉，容易导致人才流失。
2） 实行薪资保密为了能给管理者有更大的自由度，不必为所有的工资差异做出解释。 3） 实行薪资保密有利于保护薪资偏高和偏低的员工。员工每个人对企业的贡献和产出都不同，很难在薪资上达到一个平衡，如果公开薪资，表现突出的员工就会遭人妒忌，而薪资较低的员工也会有心理负担。
4） 实行薪资保密有利于公司员工稳定，减少不必要的管理成本，同时也避免了与市场上其它同类公司的恶性竞争，导致人工成本上升。
5） 许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
作者简介：硕士研究生，国家注册高级人力资源管理师，企业内训师，注册咨询师；中国人才热线特约专家；三茅人力资源网专栏专家；中国人力资源门户网站特约专家，中国HR3000强成员！中国HRD俱乐部西北分会理事长；西安财经学院及西安工业大学特聘导师；从事管理近20余年，先后从业于大型生产企业，百货零售行业，房地产行业等多家知名企业！ 聚焦职场生态构建，关注企业管理实践； 如果我的回复对你有所帮助，或者你有任何企业管理方面的问题，请点击【关注】我，粉必回。
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怎么看待企业的薪资保密制度？
我在私企、国企、外企都有相关工作经验。薪资问题一般都是比较隐晦的话题，但是在不同类型的企业情况有很大区别。比如国企对薪资保密要求最低，在一个企业上班的同事都差不多知道工资水平是什么层次。私企和外企比较注重薪资保密，是企业制度要求的。很多外企甚至明文规定"和直线经理或者HR以外的同事打听或者讨论薪资，将处于开除的处罚”，可谓严厉。
可以看出，越是强调个人价值，商业模式激进的企业，对薪资保密的要求就越高。存在以下几点考虑：
1面对激励的市场竞争，企业需要广泛吸纳人才来提高业务竞争力，对于高级人才市场薪资水平不确定因素较大，企业可能需要付出超过现有薪酬体系的代价来招聘人才。而进入公司后，公司有相对稳定的绩效考评体系，除了升职一般很难有大幅度的薪水涨幅。所以会出现，在企业工作多年的员工薪水还不如刚入职的员工的情况出现。因此企业会要求薪酬保密。
2企业希望避免员工之间的不理想对比，造成企业管理上的困难和人才的流失。希望员工按照企业希望的KPI考核体系，通过努力工作来实现薪酬的调整。这样更有助于提升企业的凝聚力和竞争力。
作为职业者，怎么在企业获得快速的提升一直是一个热点话题。甚至有些人崇尚通过不断跳槽来实现薪水的快速提升。其实作为用人单位，关键还是看员工的能力，高薪挖人也要看员工历史上是不是稳定，工作业绩怎样等等。所以，还是好好的打好基础，提高个人的业务水平吧。酒香不怕巷子深，肚里有料、敢于表达、思维活络的人工资一定低不了。当然通过一些渠道经常了解自己从事行业的平均薪资水平也是非常有必要的，没必要局限于公司内部，而是站在行业的角度看，这样更有帮助一些。
你工作的企业是什么类型？薪酬和考评体系怎样呢？欢迎留言讨论。如果你有相关的问题，关注我，咱们一起交流。一点个人经历中提取的看法，不当之处请指正。
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企业的薪资保密制度有一定的必要性。
主要是因为员工之间如果因工资透明而相互比较，甚至攀比，会导致工作消极，甚至有可能导致优秀员工流失，企业加薪成本增高。
客观点来说，企业的薪资制度是非常关键的制度，岗位和薪资等级应对应，这个可以透明，可以公开，所有员工都可以看着薪资等级，朝着对应的岗位去努力。但奖金、提成、分红乃至到股份，这些应该保密，这部分薪资会跟岗位绩效和考核指标挂钩，会因为个人的努力不同，收益不同。
所以企业要建立有激励的薪酬制度，需要公开透明各岗位的薪酬等级，与市场持平，或是略高于市场，激励部分，则通过个人努力，多劳多得。
用制度和标准制定的薪酬制度是符合现代企业管理需要的，也是有益于企业管理。
爱思考的鱼Jackay
我是非常赞同企业中的薪酬保密制度的，可以从两个方面来解释。
首先、从企业制度理论角度来解释。制度经济学认为，企业是为了节约市场交易费用作为市场的替代而出现的，企业的产生是用一系列内部契约代替了一系列的外部市场契约，促成了更大规模人员的合作。因此，企业就是一系列契约的集合体 ，包括股东之间的契约、股东与董事会的契约、董事会与经理层的契约、企业与供应商和经销商的契约，企业与合作伙伴的契约及企业与员工的契约等。一个企业签的契约越多，证明其发展潜力越大。
因此，公司每个员工跟企业签署的劳动合同就是一份契约，每份契约的甲乙双方都有不同的谈判议价能力，每个人跟公司签了契约后，就应该严格遵守契约，而不应该也无权去操心或干预企业跟其他员工签的协议合不合理（当然包括薪酬）。怎么制定和发放薪酬那是企业的事，员工不需要也无权了解。越是强调契约精神（这样的企业越有生命力）越会强调薪酬的保密性，甚至规定打听讨论薪酬直接辞退。
第二、从对个人的成长与企业长远发展角度来解释。如果在企业中，形成薪酬可以打听和讨论的氛围，这样是不利于员工成长的。因为，这样会形成员工一天到晚过度的在乎“公平”，患得患失、斤斤计较、生怕吃亏的现象。员工会跟这个比较跟那个比较，影响对工作的投入和自己的成长。这种现象一旦形成，公司就很难培养梯队人才了，因为这种氛围下普遍员工的格局境界都很难提高。
当然，在奋斗拼搏、共创共享文化塑造比较好，管理比较透明的企业，薪酬是可以允许有一定程度的透明的，主要针对部分薪酬透明而不是整体薪酬透明（能够透明的就透明，不能透明的坚决不透明），这样可以形成标杆榜样更好激励更多的员工（比如当着员工面发奖金刺激员工努力），但是即使这样做也千万不能忘了薪酬本身不需要透明的本质。
曾庆学智库
所以职场忌讳相互打探薪资，忌讳和领导谈加薪时说某某和我做一样的事工资怎么比我高，这都是职场低级错误，请谨记，就事论事就谈自己不牵扯其他，都说好奇心害死人，这话一点没说错，做好自己只和自己比较，愿大家职场一切顺利，谢谢！
嘻哈看视界
首先，任何的管理没有好与坏，对与错。只有好用不好用的区别。换言之，好用的管理就是科学的。
第二，秘薪制是针对人们的嫉妒，攀比而出台的一种薪酬方式。
第三，心理学发现，人们存在一个[自我认同效应]，你也可以理解为自恋：比如一张合影发下来，100%的人会第一时间看自己；再比如，在组织内的每个人都会觉得自己干的多，拿得少。这些都是【自我认同效应】的表现。
第四，秘薪制，一般是基于这两个背景下出台的。
第五，但是，秘薪制一般要针对难以量化的岗位，比如技术，人力资源。像需要量化的岗位就不合适，比如业务和生产。
第六，秘薪制要真正做到【密】，和真正落地。要配套四个措施：一是不得私下询问薪酬，谁问开除谁；二是公司要讲明白秘薪制的推行背景和苦衷，最大程度接受；三是定期盘点和调整薪酬；四是建立薪酬沟通制度。
金蓝盟谢继东
薪资保密制度应该说是现在劳动力市场上的一个惯例了。
现在的薪资保密制度应该分不同企业性质来看：
传统国有企业： 这种类型的企业几乎没有保密制度可言。大家凭岗位职级拿工资，基本上家长里短的时候，什么薪资、奖金是一览无余的。除了灰色收入，其它的对于企业人员来说，都是可以言无不尽的。
民营企业：民营企业竞争较大，老板自己说了算。所以在这样的企业中，老板都不喜欢员工私底下讨论薪资。而且，有时候为了某些原因，老板喜欢私底下给员工一些奖励甚至不一样的薪资标准，这种情况下，就更不喜欢员工讨论薪资了。更何况面对市场的竞争，如果员工对薪资数据不保密，很容易被竞争对手或者猎头找到机会把人挖走。
外资企业：外资企业一般也是禁止私底下讨论薪资的。在外企工作的员工一般也不太愿意把自己的薪资分享。一方面是在外企养成的价值观，隐私观等，另一方面也是出于对制度的考虑，不愿意承担违纪可能造成的后果。但是外企的薪资水平会通过面试，市场调查公布出来，所以员工心底一般对企业的大致薪资也是有一定数的。
之前，我正好在头条上发了一个研究信息。一个研究机构调查了亚洲银行的2060名员工。他们发现，对于那些有着良好晋升机制的公司来说，员工如果发现上级的工资比自己预估的要高，而且那个位置是自己可以通过努力达到的的话，他们反而工作得更加努力。这一机制对于当前位置离晋升位置过远，或者平级的同事则无效。
因此，如何利用好薪资透明的好处，而规避一些问题，我们提出：可以按岗位，公布该岗位的平均薪资，以激励员工，同时保护员工个人的隐私数据。
企业管理者，可以根据自身企业的情况，适当选择合理的薪资保密范围和透明范围，把员工激励做好。
云逸鹏程
这个问题点抓得很好
1、企业薪资保密是为了规避员工对比，因为没有绝对的公平，也没有可以绝对公平让人信服的标准，如果不能做到保密，员工薪资标准一旦公开，会造成相互隔阂，会造成对公司对领导的情绪，会造成对企业的不信任，对造成各类猜疑
2、管理学里有个彼得原理，其中有个概念，是每个人都趋向于去承担他不能胜任的，其实说的是大家对自我定位与分析容易出现偏差，而薪资作为价值体现的重要关键点，如果薪资不保密，会越发激发内部不平衡
老刘非知名管理者
老板和员工衡量薪酬的标准会有不同，举个例子，你可能在能力上或业绩上比他都强，因为有目共睹，这些显性的因素，但是他的薪金就会比你高，可能在资源上给公司提供了帮助，也可能他对团队或公司的其他方面有促进，不是明面上的，你有可能不知道。所以，老板保密，会减少不必要的争议，有利于团结，人总是有嫉妒心的。
