有人說，“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”，你認為是這樣嗎？
為了證明這句話正確性，有人還拿微軟出來做比較，微軟的工作環境以及不打卡制度、微信之父張小龍每次開會都不能按時到等證據來證實用考勤來做考核的公司就要關門了。
如果力爭以上觀點是正確，你還是員工或者公司還在起步階段。
像張小龍這樣的人才，你企業裡有多少個？能進到微軟的員工有多牛，他們本身就很自律，有沒有打卡和考勤都很自覺了，考勤只是擺設，擺在他們面前的，是比考勤還要嚴格的績效罷了。
一說到考勤，就聯想到人性化，很多員工一聽到，你公司不用打卡，你公司真是人性化，當工資只有兩千的時候，你還覺得是人性化嗎？
華為考核制度嚴格，三年被打C就要淘汰，狼性文化更是被打上了缺乏人性化，但是為什麼還是這麼多人拼命去呢？
什麼是人性化，人性化是這家公司讓你通過雙手的努力，實現財務自由；技能提升，裝備滿滿，在職場上有更多的選擇權；營造一個好的氛圍，不虧待優秀人才，這樣的公司才是人性化。
人性化的公司是利他，幫他，共贏！
公司管理不是靠人，靠制度。(共贏）
考勤是想要約束那些懶散的員工，但是解決不了根源問題，即使按時來上班，也不一定做事，想要驅動員工的內在動力，你的績效考核是否合理呢？
價值決定收入，同一個崗位，收入可以相差三四倍。
基本工資+績效工資+分紅，績效是你要完成你當月的任務，超出部分按產值計算！
如何設計可點擊文末“查看方案資料”領取
培養“德才兼備”的人（幫他）
這一塊，馬雲曾經分享過如何培養人才，他說不要試圖招聘一個人才進來，因為你根本就找不到，人才是靠培養出來，而不是靠找出來，馬雲說自己的十八羅漢，換作是現在，他們連阿里巴巴的門都進不了，但是那個時候他們什麼都不會，到現在擔任阿里巴巴的重要職位。
讓優秀的員工不吃虧（利他）
員工心寒的時候不是上班時間的長，而是付出了沒有得到回報，講明白一點，錢沒有分好。
以下是老闆們的分錢方式：
1. 沒有標準，我覺得這個員工各方面還不錯，應該多拿一點（無依據）
2. 今年業績最高的人就應該多拿錢（引發內部矛盾）
3. 按工齡來分，誰來最久，誰就應該多拿（創造價值不是由時間來決定的）
4. 不懂怎麼分，那平均分，這樣公平了（變現逼退優秀的員工）
聰明老闆不會想著怎麼去分獎金，是讓員工自己決定怎麼分。
在年前，承諾如果公司盈利，自願拿出20%（由公司實際情況決定）放在獎金池裡，並與員工約定好，公司在每月盈利之後就拿出一部分放在獎金池裡。
以下是某公司的獎金池佔比圖（
根據崗位來劃分佔比）
那麼這是一個實實在在，看得見的餅，員工如何做才能分到呢？導入積分管理模式進行記錄，把員工的日常工作量化之後，用積分來考量，考核部分有工作分、文化分、規章制度、臨時分（佔比也不一樣）技術員完成一個項目，加分，客服部及時解答客戶問題，得到表揚+50分。
積分能讓員工主動工作，比如文員會主動去申請，是否可以幫忙對接客戶，因為她想要賺更多的積分，她的目的是為了掙積分，實際上也是提升了她自己的能力，也能給其他人帶來便利。（下文“查看方案資料”可領取到）
排名是為了讓激發員工的動力
做管理，不需要技術能力太強，但是一定會用人，利用人性，獲取財富，達到共贏的目的。
點擊下文“查看方案資料”免費領取一份積分管理方案！
閱讀更多 積分管理 的文章
