影子87005258
關於這個問題，沒有什麼合不合理的，對於企業來講，生存是第一位的，對於企業來講，人工成本都在總成本中佔了較大的比重，至少要佔到35%以上，有些行業人工成本可能還會佔到總成本的50%，甚至是60%以上。
社保和公積金的支出佔到員工工資的42.5%，還有大家忽略的殘保金，也要佔工資總額的1.5%，這兩項加起來，直接的成本就有45%，試想給一個員工每月10000的工資，公司實際要拿出145000，對於中個企業主來說，這絕對是一個很大的負擔。
對於公司而言，要麼減人，要麼漲價，價格漲上去了，產品自然不好賣，所以減人是最簡單的辦法，將那些可以改成小時工的崗位，改為小時工，是法律允許的，勞動法規定，企業與員工簽訂非全日制用工合同的，可以不繳納社會保險，所以這樣做不僅合理，而且合法。
HR老槍
我目前在一家外資工廠上班。2016年我也是以外包員工的身份進廠的，進去的時候公司領導就說了如果能勝任工作滿一年就能轉為正式員工。2017年我轉為正式員工，外資企業各種待遇還是很齊全的。在我工作期間招聘外包工一直沒間斷過，到今年為止據我所知轉正了大概六七十人，更多的還是做了兩天受不了走人的。
就我觀察瞭解，企業並不是不想招正式員工，也並不在乎這點人員成本。他們只是想從大量的外包工裡選擇真正願意認真長期工作的人。我們廠一年的利潤大概兩三億，正式員工七百多人，這點人力成本真不算什麼。
當然，我也不否認有一些小企業就是打的省錢的算盤。，不過絕不會是普遍現象。
我是操作焊接機器人的一線工人，工作強度比較大，說是操作機器人實際上就是個搬鐵的。每天的工作高度重複，一般沒結婚的年輕人就接受不了，所以人員流動性很大。企業不想把心思用在不斷的招人上，還是外包方便，有合適的轉正就行了。
褲破子與破褲子
社保改革將會使很多人失業，編制內製定政策的人，你們想沒有想別人的痛苦！改來改去，不就是為了圈錢，侵佔貧苦大眾僅有的一點財產，積累社會矛盾！
認識你真好78397770
社保，醫保管理極其混亂，沒有任何公正性，合理性
炎黃子孫之聲
只生一個好，政府來養老，呵呵，合理不？還交什麼社保。。。
路狼途我卡里
很喜歡的一句話，存在即合理。隨著社保改革，管控的加強，企業人力成本越來越該越高，而且避免不了。
不是還有一句話，上有政策下有對策，企業為了活下去，必須找到生存之路，可能很多時候企業不得不辭退正式員工，找一些小時工來代替。
在以前就有這樣的情況，富士康大家都知道，每逢寒假暑假都會招一批短期的工人，在平時也有做兼職的。長期工對於工廠來說負擔太大，工廠通過這樣的手段避免給員工交社保。
聘用小時工有什麼好處？
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。首先，是合法的，然後呢，適用人群廣泛、成本低，不用交五險一金、 辭退成本低，不用賠償金等等。
一個事情有好處就有壞處，那麼壞處是什麼呢？
適用範圍小，適應於那些勞動密集型的企業，那技術性強的企業就不行，技術人才難得、不利於企業培養自己的人才、沒有形成一種可持續的企業精神和文化、人員流動大人力資源部門壓力大等等。
所以，一個企業能夠用一些小時工，合理的控制企業的成本，這也是法律允許的。同事，也要培養企業自己的人才，建立企業的一種文化，這才是企業長期發展的重要因素。
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文武閣說職場
在社保改由稅務統一徵收以後，企業將面臨以下突出問題：
一是規範核基問題；
二是避免參保人數與發工資人數不相符的問題；
三是沒有參加社保人員工資的財務入賬問題；
四是用工形式不明確，簽訂什麼樣的勞動合同不清楚問題；
五是單位用工成本高的問題；
六是社保和個稅繳納問題；
七是人員工資與參保工資不一致的問題。
為了解決以上問題，冀聯集團在深入研究國家社保、勞動、稅務、財務等相關最新法律法規政策的基礎上，自主設計研發了“冀聯工作鏈”人力資源服務平臺，通過互聯網技術與人力資源服務業的融合應用，使企業和員工的用工關係“公開、透明、可追溯”，符合政府的監管要求。相關介紹如下：
一、法律法規及政策依據
1、《中華人民共和國社會保險法》第二章“基本養老保險”第十條規定“無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費。”
2、《中華人民共和國社會保險法》第七章“社會保險費徵繳”第六十條規定“無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，可以直接向社會保險費徵收機構繳納社會保險費。”
3、財政部、國家稅務總局的財稅〔2016〕47號：納稅人提供人力資源外包服務，按照經紀代理服務繳納增值稅，其銷售額不包括受客戶單位委託代為向客戶單位員工發放的工資和代理繳納的社會保險、住房公積金。向委託方收取並代為發放的工資和代理繳納的社會保險、住房公積金，不得開具增值稅專用發票，可以開具普通發票。一般納稅人提供人力資源外包服務，可以選擇適用簡易計稅方法，按照5%的徵收率計算繳納增值稅。
4、《企業會計準則第9號——職工薪酬》中第一章《總則》第三條規定“本準則所稱職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬於職工的範疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員。”
二、人力資源管理解決方案支撐
1、服務及隱私協議
2、服務合同
3、諮詢服務協議
......
......
三、通過互聯網技術工具-“冀聯工作鏈”的應用，實現企業用工“公開、透明、高效、可追溯”
用戶59199823359
當務之急是改變雙軌制，虧空不能都推向社會
天同物資
你好，很榮幸回答這個問題！
我覺得站公司角度很正常。
現在市場經濟競爭壓力大，企業生存都成了重要問題。加之明年所有企業社保必須足額繳納，在此之前，很多中小企業繳納社保可能都是按最低工資標準來交的，在這種情況下，每個人公司都要為其繳納將近一千的社保。而政策調整，全額繳納，那麼企業將承擔不少費用，而市場經濟競爭壓力大，很多企業可能都自身難保。
我覺得站在企業角度是合理的，為自己節省開支。
互相理解吧，如果你足夠優秀，能夠為企業創造價值，我覺得企業也是願意為你繳納社保並且給予你足夠的回答，相反，如果你創造不出價值，那麼被淘汰也是必然。畢竟這個社會就是很殘酷，優勝劣汰是很正常的事。
祝你成功！
職場小女子
一、什麼叫非全日制用工?
1 相關規定（勞動合同法）
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。
二、聘用非全日制用工的原因
有些崗位根本不需要全日制用工。比如，保潔工作，也就是清潔阿姨。
三、非全日制用工的優缺點
1、優點
1）來源廣泛，隨招隨到。
2）帶來活力，注入新鮮血液。
3）成本降低，工資低，無需為員工購買社保和公積金，炒掉員工無需賠償等等。
2、缺點
1）根本找不到優秀的人才，人才是不稀罕臨時工崗位的。
2）沒有對員工進行培訓，工作質量難以保證。
3）人員更替頻繁，影響士氣。
4）管理會出問題。不能讓員工打卡，不能8小時上班。如果上班8小時以上者，就違反勞動法了。
5）如果公司全部使用臨時工，哪怕是勞動密集型企業，也離倒閉不遠了。
四、典型案例
深圳某淨菜配送公司與2016年3月，招了一名洗菜員，簽訂的是非全日制勞動合同。要求該員工每天上下班打卡，工作滿8個小時。
到了2017年2月份，公司要該員工離職。該員工到街道辦申請勞動仲裁，只要求賠償一個月的工資（2000元）。
仲裁結果：賠償11個月的工資。
