據報道，11月28日上午，北京宅急送快運股份有限公司總裁劉冬屯因違反競業限制，被北京朝陽法院判令賠償原公司安迅物流有限公司高達224萬餘元的違約金。
劉冬屯任職安迅公司的總裁時簽訂了《保密與競業限制協議》，約定不得在與安迅公司經營同類或類似產品、從事同類業務的有競爭關係的第三方任職、提供諮詢或服務，無論是否有償；安迅公司有權在劉冬屯離職時，作出是否要求劉冬屯承擔競業限制義務及承擔競業限制期限的選擇，並書面通知劉冬屯；安迅公司按月支付劉冬屯競業限制補償金，補償金標準為離職前十二個月平均月工資的30%。
劉冬屯起訴稱，2016年9月29日，劉冬屯提出離職申請，被安迅公司阻撓。在此情形下，劉冬屯在安迅公司未向劉冬屯提供離職證明、未足額支付實際發生工作對應的工資及下半年按比例應支付的獎金的情形下，停止了工作。離職半個月後，安迅公司於同年11月16日向劉冬屯發送郵件通知履行競業限制義務，後提起勞動爭議仲裁。劉冬屯認為，其任職的宅急送與安迅公司並非競爭關係，遂起訴法院要確認他無需支付任何競業限制義務違約金。
庭審中，安迅公司則答辯表示和宅急送公司是從事相同業務，劉冬屯在2016年11月4日從公司離職，當月底就入職宅急送，因此安迅公司要求競業限制違約金有理有據。此前，安迅公司曾提起勞動仲裁，2017年8月31日的裁決結果為，劉冬屯與安迅公司繼續履行競業限制協議至2018年11月4日，支付安迅公司違約金337萬餘元，雙方均不服，起訴至朝陽法院。
關注一
如何判斷雙方簽訂競業限制協議合法有效？
所謂競業限制，是指員工在單位工作期間不得到競爭企業兼職和任職，不得自行組建公司與單位競爭；在離開原單位一定期限內，未經原單位同意，不得從事同原單位業務有競爭性的業務，不得接受原單位競爭對手的聘用，不為原單位競爭對手提供諮詢性、服務性服務，不聘用原單位的其他員工為自己工作，也不唆使原單位的任何其他員工接受外界聘用。
本案中，法院經審理認為，競業限制是用人單位對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員做出的擇業限制。劉冬屯作為安迅公司的總裁，全面負責公司的運營管理，從事的工作關乎行業核心競爭力和頂層戰略佈局，接觸或掌握著安迅公司具有商業秘密性質的技術信息和經營信息，屬於負有保密義務的高級管理人員。雙方均應依約履行競業限制協議。
關於宅急送是否為安迅公司的競爭企業，法院認為，根據雙方的陳述及舉證情況，從經營範圍看，兩公司的業務範圍存在一定的重合；從實際運營看，兩公司存在經營同類或類似業務的行為；故兩公司應屬競爭企業。從劉冬屯的職務看，其在兩公司均擔任總裁，負責兩公司的全面運營管理，對於經營同類或類似業務存在競爭風險。
實踐中，有的用人單位與勞動者在競業限制協議中約定，協議生效的前提是勞動者離職前，用人單位通知勞動者履行競業限制協議。即在競業限制協議生效前，用人單位可以放棄對勞動者競業限制的要求。如本案中的競業限制協議就約定，安迅公司有權在劉冬屯離職時，作出是否要求劉冬屯承擔競業限制義務及承擔競業限制期限的選擇，並書面通知劉冬屯，這種條款是否合法？
競業限制的實質，是法律為保護用人單位的商業秘密而賦予其的一項權利。作為權利的享有者，用人單位有權行使該項權利，也有權放棄該項權利。競業限制協議的本質屬於合同。按照合同法理論，合同通常自成立時生效，但為了應對不斷變化的情況，也可以對合同生效設立一定的條件，競業限制協議通常是附生效期限的合同，一般是把勞動者離職的日期作為競業限制協議生效的日期。在競業限制協議生效前，由於經濟生活和用人單位情況的變化，原來用人單位認為需要保護的商業秘密和與知識產權有關的保密事項不需要再保密了，用人單位當然有權解除競業限制協議。所以，只要這種條款是用人單位和勞動者雙方真實意思表示，並非免除自身義務、排除對方權利的約定，應屬合法有效。
但需注意，根據上海市勞動和社會保障局關於實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二），競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規定：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”
關注二
應否履行競業限制義務與離職原因有關嗎？
劉冬屯起訴稱，2016年9月29日，劉冬屯提出離職申請，被安迅公司阻撓，在此情形下，劉冬屯在安迅公司未向劉冬屯提供離職證明、未足額支付實際發生工作對應的工資及下半年按比例應支付的獎金的情形下，停止了工作。
庭審中，安迅公司則答辯表示，劉冬屯在2016年11月4日從公司離職，當月底就入職宅急送，因此安迅公司要求競業限制違約金有理有據。
這裡涉及的一個焦點問題是：違法解除合同是否會導致競業限制的約定失效？
2013年2月1日起施行的最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第七條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。”
最高院認為，不論是用人單位還是勞動者違法解除合同，都不必然導致競業限制的約定失效。勞動合同解除實行的是法定製度，而競業限制實行的是約定製度，競業限制具有相對獨立性，其與解除勞動合同屬於並列關係，而非邏輯遞進關係。當用人單位違反不同的義務時，勞動者可以依據不同的法律規定獲得相應的救濟。據此規定，不管用人單位解除勞動合同是否違法，雙方依法約定的競業限制協議仍然有效。
關注三
違約金數額畸高，裁審部門可適當調整嗎？
據瞭解，劉冬屯當時已為安迅公司高管，離職前月均工資達15萬餘元，離職前12個月薪總額稅前達187萬餘元。安迅公司說，其月工資為社會平均工資20餘倍。如果不違反競業限制，公司將向其支付每月5萬餘元的補償金。因此劉冬屯此次應支付的違約金也較高。
從理論上講，競業限制約定的違約金與經濟補償是沒有直接關係的。通常競業限制約定的違約金是否過高，是根據勞動者給單位造成直接經濟損失來衡量的；而經濟補償是根據勞動者在職工資來衡量的。但是實踐中有的競業限制協議約定違約金畸高，也無法證明其因勞動者違約而造成的實際損失，而勞動者入職時出於就業考慮匆匆簽下了競業限制協議，如果該協議顯失公平，應當如何處理呢？
實踐中如勞動者違反競業限制約定，裁審部門原則上按照遵循意思自治，即按雙方的約定來判決勞動者支付用人單位違約金。但用人單位和勞動者如果約定的違約金畸高，裁審部門會考量勞動者在職期間的工資收入、違反競業限制的主觀惡意和程度、用人單位已支付競業限制補償金的數額及因違反競業限制所造成的實際經濟損失等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，對違約金進行酌情調整。
根據原上海市勞動保障局關於實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知，“雙方當事人約定的違約金數額高於因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低於實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金髮生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。”
本案中，法院就是綜合考量勞動者給用人單位造成的損害、主觀過錯程度、工資收入水平等案件具體情況，認定以雙方約定的競業限制補償金的2倍計算，遂做出上述判決。
類似的還有一則案例，小李（化名）原在上海凱盛融英信息科技（上海）有限公司擔任項目經理。雙方訂立競業限制協議，約定公司則應在競業禁止期限之一年內按月向小李支付1000元補償費；如違約小李需向公司一次性支付離職前年薪總額3倍的違約金。之後小李進入滬上另一家投資諮詢公司Z公司工作。
上海閘北法院和上海一中院經審理認為，小李與公司訂立的勞動合同中關於競業限制的補償金總額為12000元，而違約金的總額為339678元，兩者差距過於懸殊，對勞動者顯失公平，公司也無法證明其因小李違約而造成的實際損失，故根據小李所任職務、在公司的服務年限、可能對公司造成的損害等因素予以酌定，小李應按補償金總額的3倍支付公司違反競業限制約定的違約金36000元。
閱讀更多 天津高法 的文章
