据报道，11月28日上午，北京宅急送快运股份有限公司总裁刘冬屯因违反竞业限制，被北京朝阳法院判令赔偿原公司安迅物流有限公司高达224万余元的违约金。
刘冬屯任职安迅公司的总裁时签订了《保密与竞业限制协议》，约定不得在与安迅公司经营同类或类似产品、从事同类业务的有竞争关系的第三方任职、提供咨询或服务，无论是否有偿；安迅公司有权在刘冬屯离职时，作出是否要求刘冬屯承担竞业限制义务及承担竞业限制期限的选择，并书面通知刘冬屯；安迅公司按月支付刘冬屯竞业限制补偿金，补偿金标准为离职前十二个月平均月工资的30%。
刘冬屯起诉称，2016年9月29日，刘冬屯提出离职申请，被安迅公司阻挠。在此情形下，刘冬屯在安迅公司未向刘冬屯提供离职证明、未足额支付实际发生工作对应的工资及下半年按比例应支付的奖金的情形下，停止了工作。离职半个月后，安迅公司于同年11月16日向刘冬屯发送邮件通知履行竞业限制义务，后提起劳动争议仲裁。刘冬屯认为，其任职的宅急送与安迅公司并非竞争关系，遂起诉法院要确认他无需支付任何竞业限制义务违约金。
庭审中，安迅公司则答辩表示和宅急送公司是从事相同业务，刘冬屯在2016年11月4日从公司离职，当月底就入职宅急送，因此安迅公司要求竞业限制违约金有理有据。此前，安迅公司曾提起劳动仲裁，2017年8月31日的裁决结果为，刘冬屯与安迅公司继续履行竞业限制协议至2018年11月4日，支付安迅公司违约金337万余元，双方均不服，起诉至朝阳法院。
关注一
如何判断双方签订竞业限制协议合法有效？
所谓竞业限制，是指员工在单位工作期间不得到竞争企业兼职和任职，不得自行组建公司与单位竞争；在离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性、服务性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位的任何其他员工接受外界聘用。
本案中，法院经审理认为，竞业限制是用人单位对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员做出的择业限制。刘冬屯作为安迅公司的总裁，全面负责公司的运营管理，从事的工作关乎行业核心竞争力和顶层战略布局，接触或掌握着安迅公司具有商业秘密性质的技术信息和经营信息，属于负有保密义务的高级管理人员。双方均应依约履行竞业限制协议。
关于宅急送是否为安迅公司的竞争企业，法院认为，根据双方的陈述及举证情况，从经营范围看，两公司的业务范围存在一定的重合；从实际运营看，两公司存在经营同类或类似业务的行为；故两公司应属竞争企业。从刘冬屯的职务看，其在两公司均担任总裁，负责两公司的全面运营管理，对于经营同类或类似业务存在竞争风险。
实践中，有的用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定，协议生效的前提是劳动者离职前，用人单位通知劳动者履行竞业限制协议。即在竞业限制协议生效前，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。如本案中的竞业限制协议就约定，安迅公司有权在刘冬屯离职时，作出是否要求刘冬屯承担竞业限制义务及承担竞业限制期限的选择，并书面通知刘冬屯，这种条款是否合法？
竞业限制的实质，是法律为保护用人单位的商业秘密而赋予其的一项权利。作为权利的享有者，用人单位有权行使该项权利，也有权放弃该项权利。竞业限制协议的本质属于合同。按照合同法理论，合同通常自成立时生效，但为了应对不断变化的情况，也可以对合同生效设立一定的条件，竞业限制协议通常是附生效期限的合同，一般是把劳动者离职的日期作为竞业限制协议生效的日期。在竞业限制协议生效前，由于经济生活和用人单位情况的变化，原来用人单位认为需要保护的商业秘密和与知识产权有关的保密事项不需要再保密了，用人单位当然有权解除竞业限制协议。所以，只要这种条款是用人单位和劳动者双方真实意思表示，并非免除自身义务、排除对方权利的约定，应属合法有效。
但需注意，根据上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二），竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”
关注二
应否履行竞业限制义务与离职原因有关吗？
刘冬屯起诉称，2016年9月29日，刘冬屯提出离职申请，被安迅公司阻挠，在此情形下，刘冬屯在安迅公司未向刘冬屯提供离职证明、未足额支付实际发生工作对应的工资及下半年按比例应支付的奖金的情形下，停止了工作。
庭审中，安迅公司则答辩表示，刘冬屯在2016年11月4日从公司离职，当月底就入职宅急送，因此安迅公司要求竞业限制违约金有理有据。
这里涉及的一个焦点问题是：违法解除合同是否会导致竞业限制的约定失效？
2013年2月1日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”
最高院认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。据此规定，不管用人单位解除劳动合同是否违法，双方依法约定的竞业限制协议仍然有效。
关注三
违约金数额畸高，裁审部门可适当调整吗？
据了解，刘冬屯当时已为安迅公司高管，离职前月均工资达15万余元，离职前12个月薪总额税前达187万余元。安迅公司说，其月工资为社会平均工资20余倍。如果不违反竞业限制，公司将向其支付每月5万余元的补偿金。因此刘冬屯此次应支付的违约金也较高。
从理论上讲，竞业限制约定的违约金与经济补偿是没有直接关系的。通常竞业限制约定的违约金是否过高，是根据劳动者给单位造成直接经济损失来衡量的；而经济补偿是根据劳动者在职工资来衡量的。但是实践中有的竞业限制协议约定违约金畸高，也无法证明其因劳动者违约而造成的实际损失，而劳动者入职时出于就业考虑匆匆签下了竞业限制协议，如果该协议显失公平，应当如何处理呢？
实践中如劳动者违反竞业限制约定，裁审部门原则上按照遵循意思自治，即按双方的约定来判决劳动者支付用人单位违约金。但用人单位和劳动者如果约定的违约金畸高，裁审部门会考量劳动者在职期间的工资收入、违反竞业限制的主观恶意和程度、用人单位已支付竞业限制补偿金的数额及因违反竞业限制所造成的实际经济损失等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，对违约金进行酌情调整。
根据原上海市劳动保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知，“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。”
本案中，法院就是综合考量劳动者给用人单位造成的损害、主观过错程度、工资收入水平等案件具体情况，认定以双方约定的竞业限制补偿金的2倍计算，遂做出上述判决。
类似的还有一则案例，小李（化名）原在上海凯盛融英信息科技（上海）有限公司担任项目经理。双方订立竞业限制协议，约定公司则应在竞业禁止期限之一年内按月向小李支付1000元补偿费；如违约小李需向公司一次性支付离职前年薪总额3倍的违约金。之后小李进入沪上另一家投资咨询公司Z公司工作。
上海闸北法院和上海一中院经审理认为，小李与公司订立的劳动合同中关于竞业限制的补偿金总额为12000元，而违约金的总额为339678元，两者差距过于悬殊，对劳动者显失公平，公司也无法证明其因小李违约而造成的实际损失，故根据小李所任职务、在公司的服务年限、可能对公司造成的损害等因素予以酌定，小李应按补偿金总额的3倍支付公司违反竞业限制约定的违约金36000元。
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