為什麼跨境電商難招人？聽聽大家怎麼說~

最近有賣家跟我吐槽說：跨境電商招人越來越難了，別說招經驗豐富的運營人才，現在連小白都找不到。

吐槽歸吐槽，但言語中卻是真實透露出了跨境電商行業人才緊缺的現狀。

那麼，是什麼原因導致了跨境電商招人難這個現象呢？我們採訪了一些求職者，來看看大家怎麼說吧~

志向遠大型

@大老虎：我之前去公司上班就是多積累點店鋪運營實戰經驗，現在學的差不多了，準備出來單幹了~

@良辰景：公司的發展跟不上我的成長速度，提升空間變小了，準備轉戰陣地了

@西西：我是學小語種的，不做亞馬遜也很吃香好像~

錢沒給夠型

@小魚：給熟人打工，來了一年了一毛錢沒漲，又不好開口，很憋屈

@一個包子：你們見過一年發一次提成的嗎？

@Dida：店鋪的利潤拿出的5%來分配給選品，運營和美工，我一個運營，提成就只有利潤5%的10%也就是0.5% ，我知道，付出是和回報不成正比的，但是這也差的有點多吧？

身體欠佳型

@無所畏懼：腸胃不好，老闆畫的餅消化不了咯

@小呀小仙女：我家親戚不讓我在這幹了，一月來兩次了，煩都煩死了~

身心俱疲型

@跨境不值得：

最近想辭職了，

不是因為公司，

而是亞馬遜這個平臺太坑了，

累人。

@Jack：今天來了個一星差評，理由是客戶用了我賣的花灑一個月後，發現和他家玻璃門不平行~心累！

計劃破滅型

@風輕雲淡：不求位高權重責任輕，但求錢多事少離家近。沒想到事實卻是事多錢少離家遠，位低權輕責任重，看來還是公務員比較適合我~

內心戲型

@喵喵喵：一直做不出爆款怎麼辦？單量又下滑了好頭疼！新政策又出來了該怎麼應對？每天都好焦慮，與其等老闆開除不如主動請辭吧！

@吃瓜：領導太好看了，我怕影響工作~

任性傲嬌型

@一能：我就是看不慣某某，所以走咯~

@疾風：有因為天天在辦公室吸二手菸而選擇離職的嗎？真是奇葩到我自己都難以相信

思緒混亂型

@。：辭職想法不停歇。。。

@念念：想轉個行，雖然還暫時想不到轉到哪個行，電商公司良莠不齊，新入坑的人，祝幸福。

@阿源：我愛上了一個人，放棄了一座城，後來我心裡厭倦那個人，愛上了那座城！我沒有放棄過你，amz

@皮卡丘：剛畢業，我也不知道我想要什麼，但就是覺得這不是我想要的~

氣質不搭型

@圓圓圓：公司同事都長得比我好看，我得一個人離開靜一靜。

@卡布奇諾：公司氛圍不好。我被排擠了，話說是不是亞馬遜公司同事之間都比較冷漠啊？？

家事羈絆型

@喲，這裡好熱鬧：說說別人吧，有個同事辭職，說是爸媽鬧離婚，要趕著回去勸勸

@Timi:工作挺好的，老闆挺好的，同事也挺好的，就是每天加班加點的，和外界的人接觸少了影響我找對象了~

其實綜合來看一下，大家的訴求無非三點：

發展受限、錢沒給夠和企業文化

那麼，我們結合企業的角度看一下，導致這個現象的原因是什麼？

眾所周知，跨境電商還不是一個很成熟的領域，所以行業內中小賣家數量遠超大賣。而中小企業往往沒有一個完善的企業機制，不注重企業文化建設的團隊就像一盤散沙，分工不明，人心不齊等弊端瞬間顯露無疑。

最重要的是，回報遙遙落後於付出。每個月加班加點搞運營、打跟賣，發著幾十幾百萬的貨，拿著幾百幾千的提成，極大地落差感由此而生。

你是否經常會看見這樣的消息：“跨境電商人才與薪資:從業3年,年薪超50萬你怎麼看?”、“不到21歲年入350萬美元，美國大學生的亞馬遜創業之路！”、“單品類一年賣了60萬美金，中國賣家還很少涉及！”等等，行業誘惑究竟有多大，相信沒有人不想一窺究竟吧？於是不滿現狀者紛紛離開，成長速度快的，則是準備開拓屬於自己的一片天地。

那麼，企業招人的困頓僅限於此嗎？顯然不是。除了人才的角度，更重要的還在企業自身。

行業本身發展迅猛，加之國家政策的大力推進，使得跨境電商以黑馬之姿從我國經濟發展建設中脫穎而出中，買賣全球化指日可待。但是，爆發式增長的同時引發的問題也不容小覷。

雖然近幾年部分學校已經陸續開始開設了跨境電商課程，但是在大環境下，“近幾年”“部分“對於整個行業來說根本就是杯水車薪。

其次是語言，做跨境電商對語言的要求比較高，但是自古以來外語人才到哪裡都是香餑餑，尤其是小語種，很多人都是因為興趣才學習的，大部分外語人才還是更願意從事語言職業。

說了那麼多，那麼跨境電商企業到底如何才能擺脫這個局面呢？

只談理想不談錢都是在耍流氓

我們都知道馬斯洛在他的需求層次理論裡說過，人只有依次實現了生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求之後才會去追求自我實現需求。連跳4級只想聊情懷的企業是註定留不住人的，大餅吃多了，確實是不容易消化。

共同進步

企業的發展和員工的成長相輔相成，企業重視員工的自我成長，給員工提供好的學習環境，員工自然回報公司更強的業務能力，這不僅提高了員工的工作積極性，更能提升員工對忠誠度，從而加速企業的發展建設與傳承。人才培養才是當前企業高速發展的一條捷徑，這也就是為什麼市面上跨境電商培訓機構越來越多的原因。

招人的道路沒有捷徑

你會經常看見有人來面試，但成功入職者卻寥寥無幾。為了完成KPI考核，HR隨意約人面試的現象匯聚成風。對於5人左右便可搭建一隻團隊的跨境電商來說，這幾個人都是核心成員，寧缺毋濫，需要精挑細選。除了考察能力以外，候選人的三觀、個性等跟公司是否匹配，這些都馬虎不得。

此處可借鑑小米創始人雷軍和前領英沈博陽的經驗，他們都曾公開表示過，在企業初期，他們都有花費50%-70%的時間親自尋找自己的重要夥伴。

關於用人

不可否認的是，跨境電商市場更多的是年輕人的主場。“已經禿了”的第一批90後更是其中的重度參與者，但是這個社會對90後的標貼實在太嚴重，以致於很多年長者腦子都不過就直接把90後定性為“垮掉”“不靠譜”的代名詞。

但是我想說的是，大部分的90後，不僅沒有垮掉，反而比任何人都靠譜。

他們有的不僅是年輕和活力，更因為身處於智能技術、互聯網和越發包容的社會經濟文化的先天優勢下，他們可以從容快速也更願意去學習和了解吸收前人積累的各種經驗。對於新時代，他們的認知更加明確，輕易不會因為框架所受限。

每個人的行為，受到個性，社會角色，個人經歷等各種因素的影響，而這些，是跟年齡有關沒錯，但跟每一個個體本身更有關。

你為什麼一直在招人，因為你留不住人

沒有體系不成方圓

在馬雲的公開信曾說過：“我們相信只有建立一套制度，形成一套獨特的文化，培養和鍛煉出一大批人才的接班人體系，才能解開企業傳承發展的難題。為此，這十年來，我們從未停止過努力和實踐”。

體系的完善一直是被很多企業忽視的點，大多數人對體系的態度無非兩種，一是覺得體系就是個約束的框框，看看則已，毫無用處；還有一種是知道體系的重要性，但也深知實施不易，遂不會很用心花時間去落實這個事情。

但是縱觀現今各行各業，沒有哪一個企業的成功是建立在毫無章法的制度體系上的。企業要擴大規模必然會增加人手，管理越來越垂直化，一套好的體系至少能讓管理人員不那麼手忙腳亂。

至於體系怎麼建立，不同公司有不同的玩法。企業可參照優秀同行的做法，再結合自家企業文化以及行業特性、人員需求來制定。

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