在讲具体方法之前，我先提一个问题：你觉得，那些每天工作很勤奋，加班很晚的企业，就一定是最有效率的吗？
说到这里，可能有些人就会疑虑，说你看阿里、腾讯那些大公司，每天工作到凌晨，经营还这么好，不就是答案吗？
你这样想，也没错。不过那只是你能看到的成功特例，你看不到的背后，有一大部分中小企业，虽然上到老板，下到员工，没天没夜地奋斗在第一线，但所产出的绩效，却还不如人家一天只工作六个小时。
为什么会这样子呢？
我们经过了对大量的中小企业追踪和调研发现，出现这种情况的最核心原因，是团队中不同的部分和个人，对于团队目标的认同和认知，是有差异的。
当我们每一个成员对做事的目标和方向不一致的时候，这种情况就会频繁出现。
这就好比我们一群人在拉一块大石头，当所有人拉的方向是一致的，拉起来就很轻松。但在这过程中，有的人往东拉，有的人往西拉，那么所有的力就会被“抵消”掉，石头可能还在原地不动。
我们也知道，对于中小企业和创业公司来说，其内部人员结构并不是很多，每一个员工都发挥着各自的特长和优势。
企业的作用，就是聚集和引导这些优势集中在某一个方向发展，去完成企业所必须完成的目标。这其实是企业提高效率的最好办法。
那么，具体该怎么做呢？
“创骐云课堂”加盟导师--倪云华，就在他的课程《创业公司如何进行目标绩效管理》中，提到了通过绩效工具，统一员工目标的方法。
下面，我们一起来分享一下具体有哪些：
倪云华--创骐云课堂加盟导师
1、SMART原则
SMART目标管理原则，是管理学大师彼得·德鲁克，在1954年出版的《管理实践》一书中提出的概念。可以说，SMART原则，是绩效管理系统中，元老级别的存在了。
直到今天，SMART原则依然是中外很多企业，在进行员工管理时候的方法指引。
具体操作SMART原则的时候，我们需要关注5个方面，为了让大家更好的理解，下面我用图片给大家展示：
企业在运用SMART原则的时候，其实有一个小技巧：
就是我们在陈述的指标的时候，可以表达一个明确的数值。比如在销售指标上，避免用“提高销售额”这样笼统的表述。因为提高销售额的方法有很多，比如“增加同一位顾客的复购率”、“开发新客户”等等。
我们表达的时候，更需要用数值作精准的表达。比如“我们本季度的销售目标是提高一倍，为了达到这个目标，我们在增加复购率上要增加20%，新客户开发率增加40%......”
你会发现，这句简单的表达其实已经包含了SMART原则的5个要素。
“销售额提升一倍”表现了“S”具体的工作指标；
“本季度”表现的是“T”时效性；
“20%”、“40%”表现了“M”可度量数值；
“复购率”和“客户开发率”表现了“R”相关性；
大指标可分解成一个个小目标，表现了“A”可实现的特性；
我们说在做绩效管理的时候，首先就是要对绩效目标做一个宣导，而SMART原则，对于明确绩效目标有很重要的指导作用，当目标明确可执行了，员工的注意力才不会那么分散。
2、KPI绩效管理
说起这个KPI绩效制度，可以说是很多企业偏爱，很多员工又恨之入骨的存在了。那么这个让企业又爱又恨的机制，到底是怎么回事呢？
为了让大家好理解，依旧用一张图片，解释KPI绩效管理：
这里要特别注意一下的是，这里讲的KPI绩效管理，并不是单单指KPI的考核。后者是前者的其中一个环节。而前者才是调整员工目标与效率的一个“动态过程”
那为什么会很多管理者和员工在实行了KPI考核机制的时候，有被逼疯的感觉呢？关键就在于，很多管理者在实行这个机制的时候，只要求数据增长，而不是通过KPI管理，帮助员工解决难题。
在这里，木辛君给管理者一个小建议：在实行KPI绩效管理的过程中，不要只当KPI的制定者，要为自己也安排一个“执行者”的角色，与员工一起参与到绩效过程中，用你的能力帮助团队实现KPI的增长。
3、OKR目标与关键成果法
OKR绩效管理法是由英特尔公司所创造的一门管理方法，并在谷歌、领英等硅谷公司有效实行后推展开来。
老规矩，关于OKR绩效管理，我们用一张图为你展示：
这里我们要注意的是，OKR的绩效工具，制定的主体是员工，而不是管理者。企业管理者要与员工协调，员工在某个时间段（通常是一个月或者一个季度），在关键成果上的目标达成预期。
通过员工的这个预期，再制定相对应的分解计划。
在实行OKR绩效管理的时候，最关键的一点，是保持员工目标与团队一致。为了达到这个效果，其实有一个小技巧：那就是管理者在实行的时候，可以将员工的这个OKR与薪酬、奖金、升职等激励因素，挂钩起来。
员工完成关键绩效的数量越多，他离自己的职业目标就越近。这样，更有力的推动员工实现自己的OKR计划。
以上就是关于“如何用绩效工具统一员工的目标”的管理技巧分享，希望对你有帮助！
如果你想深入了解OKR绩效管理方法，欢迎点击下方链接，观看前普华永道资深顾问--倪云华老师的《创业公司如何进行目标绩效管理》。
閱讀更多 創騏雲課堂官方賬號 的文章
