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你看过同事的工资条吗？
书单君猜，大部分人都会摇头。
很多企业是不公开薪酬的，理由是节约成本、避免人才流失等等。
不过，那些实行透明工资制度的公司，后来真的垮掉了吗？
也许并没有。而且，它们很可能过得还不错。
比如今天我要说的这一家。
先看看他家的产品吧——
爆款美剧《纸牌屋》
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爆款英剧《王冠》
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“史上最丧”动画片《马男波杰克》
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你大概猜到了，这家公司就是硅谷的“好莱坞”——Netflix，中国人常称它“网飞”或“奈飞”。
这是家奇葩的企业：最早是做DVD租赁，然后转到线上做视频点播，接着又变身成原创影视制作商。
这也是一家牛逼的企业：它两次转型，两次成功，用20年从0做到估值超千亿美元，坐拥1亿以上订阅会员，成为全球最大媒体公司。
Netflix的崛起，有人说靠互联网机遇，有人说靠创始人哈斯廷斯的商业才华。这些都没错，但最近读到的一本书却让书单君意识到，Netflix的成功，与它独特的公司文化密不可分。
你也许还有印象，前两年网上流传过一份名为《Netflix的文化：自由与责任》的PPT，被称为“硅谷最重要文件”。Netflix文化缔造者之一、担任Netflix首席人才官14年之久的帕蒂·麦考德对它进行了系统性阐释，写成了一本书：《奈飞文化手册》。
从这本书里，你可以看看优秀如Netflix的企业是如何做事、发钱、招人的，从而判断，你是不是也在一家好公司。
牛逼的公司，员工做事像老板
2011年9月，Netflix遭遇了一次严重危机，一家为他们提供重要内容的电视台宣布终止合作。
当时的Netflix还是一家流媒体公司，属于分销商，如果没有内容方提供内容，他们就是个空壳，危机的严重性可想而知。
Netflix于是开了个内部会议，决定公司战略由内容分发转向内容原创，并立即自主拍摄一部影视剧，作为转型的奠基之作。
这部剧，就是后来大火特火的《纸牌屋》。
不过这不是事情的重点。真正让人惊讶的是，这么重要的会议，居然只开了30分钟！Netflix创始人哈斯廷斯只是签了个字，细节和基础工作，都交给了其他人。
怎么这么高效？
因为Netflix的员工，都是像老板一样工作的。无论他们做哪个岗位，从进入公司的第一天起，就被培养从高层视角看问题。
比如在很多公司，客服被看作是非常基础的工种，竞聘资格、工作要求都相对宽松。但Netflix的客服则不一样，他们入职后的第一项工作，就是学会阅读公司的损益表。
因为他们和客户的每一次互动，都会导致这个客户告诉下一个人要不要使用公司的产品或服务。客服人员应该理解，自己为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。
当然，仅仅会看损益表还远远不够。
Netflix之所以效率超高，在于他们尽可能地做到了战略透明、充分沟通。
有一次，Netflix的高管向一群投资者演示了管理报告，一名副总裁旁听后和麦考德说：“我们既然可以与一群陌生人谈论这些重大的工作，为什么不跟自己人沟通呢？”
于是，Netflix的管理层开始把大量时间花在一件事上：让每名员工都快速深入地了解公司的业务是如何运作的，并且根据不断变化的情况持续沟通。
有些部门经理吐槽：“我试着跟员工解释过了，但是他太笨了，听不懂。”
麦考德回答：
“那是因为你把事情搞得太复杂了，所以别人理解不了。要像跟你妈妈解释一件事情一样去解释一个问题。如果员工做了愚蠢的事，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息。”
想象一下，你或者你的任何一个同事，是否能随时回答出公司在未来6个月内最重要的5件事是什么？在Netflix，他们的业务信息透明就做到了这样的效果。
充分沟通的另一方面，是把任何质疑、意见都摆上台面。
几乎所有公司都声称员工可以畅所欲言，但如果领导者不能以行动来做表率，那就是一句空话。
Netflix为了让管理者成为坦率的榜样，发明了一个很棒的练习，名为“开始、停止和继续”——在管理者会议上，每个人都要告诉一名同事三件事：
一件他应该开始做的事；
一件他应该停止做的事；
一件他做得很好且应该继续保持的事。
管理者回到各自部门，把刚刚完成的练习内容告诉员工，坦诚的文化就像涟漪一样逐渐影响到全公司。
按这两年流行的说法，要让公司高效运转，需要给员工“赋能”。但Netflix却认为，员工的能量不需要“赋予”，他们本来就具有权力，领导者的任务是提醒并创造条件让他们发挥能量，而不是过度管理剥夺削弱。
牛逼的公司，薪水不是秘密
我的一个朋友最近离职了。
原因很简单，他偶然间知道了一个新同事的工资，比他这个老员工高出不少，而两人对公司的绩效产出实际差不太多。待遇不公平，再加上做得不是太开心，他选择了跳槽。
这样的事，在职场中简直太常见了。且不说没有能完全保密的工资单，即便能够做到保密，但揣测和流言是无法杜绝的。
在2015年进行的一项覆盖7万名雇员的调查中，有2/3的调查者认为他们被压低了薪水，虽然他们的工资实际上属于市场正常水平。而这些认为被压低工资的人，有60%说他们想要辞职，不管他们的实际工资是过低还是过高，还是恰好在正常水平。
一旦“某某的工资要高很多”这样的流言或念头产生，嫌隙就已经造成，公司的管理者甚至没有机会解释或证伪，而人才流失造成的损失，通常比保密薪资所省下的那点成本高多了。
Netflix显然意识到了这一点，他们薪酬透明，并且有一套公平的理念，能够向员工解释为什么别人会拿到那个数字的薪水。
有一次，麦考德想把另一家公司的一位员工挖到Netflix，工资大概是团队里其他人的两倍。
部门经理问她：“大卫是很厉害，但他的薪水太高了吧，这是不是意味着我们现有成员都被少付了一倍的工资？”
麦考德反问：“大卫有可能让你的业绩加速提升，甚至翻倍吗？你的团队里有谁可以替代他在之前公司的位置？”
部门经理沉吟一下，说道：“没错，我们会发展得快很多，而且大家都没有他那种经验。”
很多公司的薪酬建立在员工的年资或老板的喜好上，而Netflix则不同，他们的薪酬依据建立在对结果的贡献上。
有员工曾提出疑问，为什么某个同事的工资比自己高。麦考德回答他：“我知道她一年挣32.5万美元，看起来和你的工资不是同一个水平。但是，当团队陷入困境的时候，是她5次把我们拖出来，这就是她对团队的净价值。”
特别值得一提的是，Netflix能尽力保证每个人都处在市场薪酬水平的顶端，而且无论公司表现是好是坏。他们把公司比作了一支球队：
你不能因为球队输了球，就扣球员的薪水。
牛逼的公司，永远在招比你优秀的人
某天，麦考德碰到了Netflix一位非常优秀的工程师约翰。他的手下原本有三名工程师，但前段时间都被裁掉了，他现在是光杆司令，经常一个人加班。
麦考德说，希望能尽快为他找到帮手。但约翰的回答让她大吃一惊：“不急，我单干还更开心点。”
原来，约翰手下的三名员工原本就是多余的，他要花大量的时间管理他们和收拾他们留下的烂摊子：“我宁可自己做，也不要二流手下！”
后来，麦考德每次向别人解释Netflix的基本人才理念时，都会想到约翰的话：“你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募最优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！优秀的同事胜过一切！”
如何定义优秀？在Netflix，那就是高匹配度、高绩效，他们对这个标准的追求达到了变态的程度。
Netflix的管理者都会这样一种员工去留测试：我手下的员工里，如果有人要辞职去同业公司做类似工作，有哪些人是我会拼命挽留的？不在拼命挽留之列的员工，只能让他们拿钱走人，这样才能空出位子，给真正的优秀人才。
是不是很残酷？你也可以衡量一下自己，是上司心目中会拼命挽留的人吗？
Netflix对人才挑剔，但并不缺少人情味，他们的文化准则中，与“只雇用高匹配度员工”相对的，是“与离开的人好好说再见”。
有一次，Netflix的副总裁凯文告诉麦考德，他准备让一位部门经理离开，这个人已经在公司很长时间了，但做的却是正在被淘汰的工作。
麦考德问凯文，他打算怎么做。
凯文说：“过去几个月，我和她一直在讨论这件事，她有思想准备。我们打算让她待到周五，我会在上午10点跟她谈话，然后，我会让她来见你，因为我知道她希望跟你说再见。之后，我会召集她团队的其他人，告诉他们此事。今晚我会告知管理层的其他成员，这样他们就不会感到意外了。我会告诉员工，这名管理者非常了不起，她的工作完成了，要去新的地方了。”
麦考德说，那是她在Netflix最喜欢的一个时刻，不仅因为凯文细致的安排反映出她所缔造的文化在真正运作，而且因为这种安排对公司负责，更体现了对每一个伙伴的尊重。
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每家公司都有自己的文化。但它不存在于会议室的墙上，也不存在于企业内刊和领导者的讲话中。
如果你是管理者，即便无法完全借鉴《奈飞文化手册》中的准则，这本书也可以帮你重新理解到底什么是公司文化：
文化就是关于你如何工作的一种战略。假如员工相信这是一种重要的战略，就会帮助你就此进行更深入的思考，并做出各种尝试。
如果你是普通员工，这本书可以帮助你判断和挑选什么样的公司是值得你与之奋斗的，更重要的是，它重申了一条简单的道理：
成为优秀的人，并与更优秀者为伍。
图源 | 《纸牌屋》
[1]《奈飞文化手册》，帕蒂·麦考德著，湛庐文化·浙江教育出版社
[2]《Netflix文化：自由与责任》，网络资料
[3]《Netflix颠覆传统HR》，帕蒂·麦考德撰，李钊译
[4]《奈飞的创新启示》，行走的帆撰，21世纪商业评论
[5]《为什么你应该知道同事的薪资》，大卫·博克斯，TED
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