员工不满意薪酬，绩效激励不够大，怎么办？
员工关注的绩效模式，才是老板真正想要的模式！
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导读
很多企业有一个普遍现象：老板总在背后说员工的不是，员工总在背后指责公司或老板的不是。
如果那家企业是反过来的：老板在背后说员工的好，员工在背后说企业的好，这家企业一定是有未来的企业。
- 原因在于：老板利益≠员工利益
人性是自私的，每个人都希望自己能过得好一点；
人性是懒惰的，每个人都希望自己能少干一点活；
人性是贪婪的，每个人都希望自己能拥有多一点；
其实，老板要什么？
- 销售
- 利润
- 员工主动多干活
如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。
李彦宏致辞：迎接新时代——我们要做好准备，打好每一场战争，战役和战斗
最重要的是，公司风气要好。过去这一年，大家觉得反腐的力度比较大，就是跟这个理念相吻合的。在这个战场上，一定要常抓不懈。我们要想让每个人觉得公平，就必须要打击掉那些钻制度空子的人。我们正在朝着更加正面的方向去走，这个公司会变成一个对每个人来说更加公平的公司。
其次，用户至上。我们需要更多地去思考市场的需求，去思考我们的产品对用户的价值。当我们往下去拆解任务的过程当中，很可能到基层到一线员工的时候，他完全不理解我们为什么要干这个事儿。这个时候如果他心目当中想的不是用户体验，想的不是市场需求，想的是我怎么能够完成这个数，那这个公司真的是时间一长就完蛋了。员工做的并不是我们想让做的事儿。
小结：
企业要建立多劳多得的分配机制，让员工为自己做，而不是为企业打工，让“员工工资=企业绩效”，员工工资越高代表企业绩效越高，最终实现：利益的趋同、思维的统一！
互联网公司里，BAT的大名如雷贯耳，每天都被各种BAT的新闻和内容充斥，作为BAT三巨头之一的百度，很多人可能还不知道他的薪酬体系模式是怎样的。
想为员工和管理者增加收入，而又不增加企业成本的，认真学习下面正文吧，也许能给到你启发和帮助。
固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的
- 固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
- 使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
- 如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。
- 为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，反而得不偿失。
传统的薪酬机制留下的只是混日子的人，优秀人才根本留不住。
马云曾经说过，世界没有绝对的好人和坏人，只有好的机制，让员工变得更好，不好的机制会让员工变坏。
如何设计富有激励性的薪酬机制？
- 逐步打破固定薪酬制。
- 薪酬与绩效完全融合。
- 共赢与创造是核心。
- 实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
- 目标管理、团队建设助力绩效文化。
- 一切用数据说话、明确各项标准和要求。
- 当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
个人非常推荐目前国内少有的经营性薪酬绩效模式：KSF薪酬全绩效（价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费）
薪酬全绩效（KSF）——基于人本增值的加薪方案
既要让员工愿意为加薪拼命干，企业又能有更好的收益，这是一种艺术，也是一门技术。
- 一切不以增加员工收入的绩效考核都是在耍流氓。
- 一切只谈感情、文化、责任不谈钱的都是在耍流氓。
薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与绩效激励相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
总结：
对于员工，企业的激励性一定是需要丰富化！只有利益趋同，利益分配合理到位，企业才能真正打造一支狼性团队！老板也不再为目标达成而苦恼！
未来不再有公司，而是讲平台！如何留住优秀的人才，共同搭建一个生存的平台，是每个企业老板的应该努力的方向！老板的思维没给改变，企业绩效管理不能升级，你永远只是一位帮别人家公司培养人才的“好人”！用好的机制，让你的员工员工一起分享成果、一起创业，一起共赢发展吧！
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