很多企业抱怨自己的员工离职率高，就想着怎么降低员工的流失率。但是他们在降低员工流失率的时候，光想着一个问题，就是怎么让员工不要离职，但是他们从来都没有想过另一个问题，就是怎么样让员工愿意留在你的企业，愿意和你的企业一起成长。
让员工别走和让员工愿意留下是两个完全不同的概念。员工不走的情况可能会有很多，有时候员工早就想离职了，但是短期内还一直没找着合适的工作，他又担心直接离职没有收入，所以就暂时不走；或者是觉得你这个公司上班比较近，考虑到自己还要照顾孩子，所以就不走了。但是让员工愿意留下，说明员工肯定在某一个或者某几个方面是满意的。
是你的别人抢不走,不是你的也留不住，天要下雨，娘要嫁人，员工想要离职，公司就大大方方的走好离职前的最后“一公里”，正所谓人在江湖飘抬头不见低头见，说不定在那一条车水马龙的大街亦或是霓虹闪烁的转角又相遇了呢。当然了，员工移情别恋，咱要有知情权，就算被甩，也要弄个明白，在哪摔倒在哪撸起袖子爬起来嘛。
01
提供具有竞争力的薪酬
老话说的好，千里做官，只为吃穿，民以食为天。薪酬不止是员工个人价值的一种体现，还是员工一家老小的生活保障，设计具有企业竞争力的薪酬体系必然是留住人才的一种有效方式。依照外在竞争性、内在公平性，合理性、战略文化特性，
首先；了解公司目前的薪酬现状，调查了解地区、同行企业、还有知名企业的工资水平。其次；明确公司薪酬设计的目的和策略，做好岗位序和价值评估。最后；设计具有激励作用的薪酬结构以及制定公开透明的薪酬管理制度。02
描绘美好愿景、培训
企业所有利益相关者的利益都是通过企业的共同愿景来完成和实现的，没有共同的愿景和共同的信念就没有利益的关联性。企业员工培训是形成和培育共同的价值观和增强凝聚力的关键工作，企业培训是培养人才也是留住人才的重要途径。向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，形成融洽的工作氛围，增强员工多企业的认同感。
03
企业文化留人，关注关怀与支持
这里要提一下某捞的“嫁妆”文化，一个任职超过1年以上的店长离职，给8万，就算被竞争对手完整的也给，如果是小区经理走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。以上资料为百度所获，某捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。在职场中，关注就是生产力，如果能做到片儿警一样对员工的信息了如指掌，关注员工的工作、生活、家庭…等等，在员工取得成绩的时候给予鼓励与祝贺，在员工遇到婚丧嫁娶或者其他困难的时候，给与一些问候、一份礼物、一个关怀、一份支持，相信必然能够使员工对企业增添一份归属感。
04
多赞赏和鼓励员工
赞美员工也是一种激励，一个好的管理者总会拿捏有度，刚中带柔，严中带宽，刚柔并济，懂感情知进退，真正做到以人为本。想起多年前一起共事的一位老领导，他在A4纸上写下一个“谋”字，老爷子说管理分为3层：三层管理者凭经验；二层管理者不但有经验而且很专业；一层管理者不止很专业、有经验，还要有智慧、懂“谋”略。现在将这段话分享给大家共勉。
05
给员工适当的发言权
叮咚~员工关系这个情报收集小能手是时候该上线了，耐心的倾听员工的“吐槽”，鼓励员工合情合理的抱怨，收集整理员工对咱的“信任”并分析是不是合理的意见，如果不合理就及时制止与疏导，不要让员工有负面情绪的传播，如果意见合理就要重视关注并及时给予处理帮助。往往真理均是来源于群众，康熙微服私访记就是最好的诠释，走进民众了解民情才能确实解决实际问题。
06
发展空间受限没有晋升的空间
有很多公司的员工或高管跟着公司一起创业打江山，一路走来早已是千年的狐狸修成仙，练就了一身打怪好本领，他们个个身怀绝技、也积攒了一些属于自己的职场人脉关系。此时此刻再给人家扔一个小兔子，员工早已看不上。这时候员工要的是“自由的飞翔和苍茫的天涯是我的爱” 身家过亿的童文华就是马巴巴在自己公司生态链上鼓励自主创业变为老板的员工。让员工变为老板，让其使用自己公司的资源在某一个领域耕耘与收获，留住员工的人更要留住员工你的心。
最后还要说的是，不要带着有色眼镜去看待那些离职后又回来的员工。浪子回头金不换，好马也能吃回头草。对离职的员工根据工作需要，给机会让他们再次回到公司，这样不仅可以增强企业的凝聚力和向心力，还能树立公司在员工心中以人为本的形象。对吃回头草的员工来说，他们会更加珍惜现有的工作机会，而且对内部员工也是一种警示，告诫他们外面的世界很精彩，但外面的世界也很无奈。
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