舌無力，說啥都不信<strong>▼
不知不覺五月已經過去，很多單位又要迎來發薪日。發工資的日子是每個寶寶最開心的日子，買買買，吃吃吃，玩玩玩，簡直就是過年。
可是伴隨銀行卡“滴”一聲，屬於你的工資條也到賬了嗎？這樣重要的東西可不能讓它來去無蹤呀~
小編提醒，不懂工資條容易吃大虧，工資條裡藏著的那些小秘密，更事關你的諸項權益！快來一起了解一下吧。
<strong>1、工資條包含諸多勞動權益關鍵時刻可做證據
小小一張工資條，包含了諸多勞動權益。
工資條不僅能反映員工每月工資總額，還能判斷是否低於最低工資標準，企業有沒有在工資中扣除員工的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、住房公積金以及個人所得稅。
同時個人所得稅的徵收是以一定的工資起點為標準，工資條也能顯示單位是否按勞動合同規定的時間發放工資，這些都在工資條中能夠得到體現。一旦發生勞動爭議，工資條可以作為勞動仲裁的重要證據。
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<strong>2、企業不發工資條？違法！
<strong>根據1994年頒佈的《工資支付暫行規定》：
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。
勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。
用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
根據最後一句話，用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。所以，工資條為是必須發放給員工的，企業不發工資條違法。同時企業有備查職工工資條的義務，當員工或者相關人員查詢時，企業有義務對其作出解釋。
<strong>3、那工資條有哪些發放形式呢？
1.發放紙質工資條，這個真是一個非常耗時耗力的事情，打印，裁剪，等等。最重要的是，保密性極差。工資一般都是公司的核心保密項目。並且，紙質的工資條，也方便了員工永久留存。
2.郵件發放。如果貴公司有專門開發一個程序，或者購買了軟件，這個方法當然是妥妥的，也是很常用的方法。如果沒有，那恭喜您，一個個的發的眼花繚亂還要千方百計防止發錯了。注意，一般都發至企業郵箱喲！至於為什麼，您懂的！
3.購買的人力資源系統自帶工資條功能，現在很多軟件微信端就可以直接輸入密碼查看工資條，隨時隨地~
4. 部分銀行也支持工資條功能，具體得問貴公司的發薪銀行。
實際情況呢？
在實操中，其實很多公司是不發工資條，或者員工如果需要，到HR部門諮詢，HR再提供工資條。首先這個不合法，大家都知道了。企業實操中，不合法合規的地方可能真的很多。
<strong>4、用人單位隨意更改工資條明細？不行！
工資條上展示了諸多項目，每一項都跟你的權益息息相關，是你實際工資報酬的體現。用人單位不能隨意更改工資條上的顯示項，具體說來有以下幾點：
<strong>5、基本工資不能隨意更改
降低基本工資屬於勞動合同的變更，雙方需要協商一致，用人單位不能單方面隨意更改。
<strong>6、加班工資不能隨意降低
對員工來說，加班費的多少與工資基數有關。用人單位不能隨意決定加班工資基數。
如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。
如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”“崗位工資”“職務工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。
如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商；協商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協商確定，協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。
如果集體合同（工資協商協議）、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。
<strong>7、用人單位不能擅自給員工降薪
一般情況下，公司有權根據生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。
用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。
一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。
此外，用人單位要想調整員工的工作崗位，必須和員工協商一致。若工作量相當的情況下，當月工資條顯示的工資與合同上的工資存在較大差距，勞動者應尤其注意。
<strong>8、遲到扣款不能“漫天要價”
根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”
公司無權隨便扣除員工基本工資。至於屬於浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。
如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經濟損失，用人單位無權扣除員工工資。
<strong>9、工傷期間，工資福利待遇不能降低
按照《工傷保險條例》有關規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
<strong>10、女員工懷孕，不能降低工資
《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。懷孕的女職工在勞動時間內做產前檢查，所需時間計入勞動時間。
因此，工作時間進行產前檢查應當算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。
<strong>11、試用期工資不能低於最低工資
最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。
試用期內職工的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低於最低工資標準。
根據相關規定，勞動合同期內勞動者工資低於新的最低工資標準的，用人單位應及時調整勞動者最低工資，執行新的最低工資標準。
<strong>12、未完成定額，工資也不能低於最低標準
《最低工資規定》明確規定：最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
只要職工在法定工作時間或約定工作時間裡正常工作了，無論他是否完成任務，都應當算作提供了正常勞動，公司就應以不低於當地最低工資標準為標準來支付他工資。
<strong>13、高溫津貼是福利不是工資？錯！
高溫津貼只是一項福利，企業可發可不發？不少企業甚至勞動者存在這一觀念誤區。提醒：高溫津貼屬於勞動報酬（工資）的組成部分，該發而不發屬違法行為；未足額髮放的，視為拖欠或剋扣工資。
除了發放高溫津貼，還應免費提供清涼飲料，“這也不是可發可不發的，且用人單位不能以任何形式或變相從勞動者報酬中扣取‘清涼飲料費’。普通白開水不能算作‘清涼飲料’”。
<strong>14、最低工資包括社會保險？錯！
最低工資，指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其僱主（或用人單位）支付的最低金額的勞動報酬。
有些企業卻把不應包含在最低工資中的勞動者合法收入囊括在最低工資中，使得最低工資“含金量”打了折扣。
最低工資不包括哪些內容？
<strong>15、停工、停產、歇業期間、工資標準不能隨意降低
《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
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