很多人只會說，管理你不要給我講大道理，要一些有用的管理技能，實際上，沒有實施下去，或者說從一開始目的就是錯誤的，管理只會越走越偏，導致團隊潰散，最後走向死亡！
所以帶團隊做管理，以下是別人總結的方法，至於如何去執行和落實就要根據企業的實際情況，如果不行動，不實行，再好的管理模式都沒有什麼用！（於員工也好於管理者也好，執行力永遠是第一要素）
執行永遠比口頭表達要重要
身教大於言教，管理者講一百遍不如做一遍給員工看，這也是為什麼很多管理者制訂嚴格制度，到最後都執行不下去，這也是一個重要員工，管理者自己定下的制度，自己帶頭破壞，員工怎麼會信服呢？想要員工遵循這些制度，光靠“洗腦”是不夠的，重點是作為管理者，自己做到了，你可以批評那些沒有做到員工，你自己沒做到，但是卻批評了那些也沒做到員工，誰會服氣？
注重內部團結
管理是從根本上說就是人心和人性的管理。人與人之間要建立信任和理解，只有相互信任才能做到無障礙溝通，把事情做得更快。
建立管理者和員工之間的關係有多難，員工和老闆在思想層面上，思考的問題的角度是不一樣的，格局不一樣，光靠說教的方式是不可能實現，因為員工的素質不一樣，所以如果想要做好管理，最好是有制度，除了嚴格的制度之外，還有嚴格制度下人性化管理。
利益驅使永遠是最有效的激勵方式
我們都知道如果驢子不想走的時候，大部分人會鞭子抽打一下，驢子馬上走，走幾步之後又停下來，不打不走，這是不是像我們的工作場景，管理者催一催，員工就走兩步，做事沒有主動性，也會浪費管理者很多的時間，導致整個團隊收入提不上去，員工就更加沒有積極性了。
想要驢子走得快，最簡單的辦法是前面有一把青草作為引誘，驢子就會乖乖跟著你走，這個辦法用在員工身上也是一樣，利益的驅使遠比負激勵要更管用。
就比如說在激勵這一塊，多數企業在激勵這一塊是沒有什麼辦法，用最多的辦法是扣錢，見效快，人走就更快了，所以想要員工主動做事，最好的辦法是利益的驅使。
利益如何驅使？
員工想要什麼？如果是想要高工資，可以實現，但是前提是你必須要作出有價值有績效的工作，一個公司不可能養閒人，因為養不起，越是大的企業越是不會養閒人，所以公司必須要在薪酬上避免員工變成“閒人”。
薪酬設計可以設定為三部分，一是基本工資，二是績效工資，三是超額工資，怎麼說，跟員工約定的薪資是5000，那麼員工的基本工資可以是4000，剩下的用來作為績效，比如說原本這個月必須要完成網站的版面設計（基本工作），但是沒有完成，那麼員工就沒有這個績效，如果是完成了，這5000的工資就能全部拿走，其次是超額部分，員工不僅在這個月完成一個網站，甚至是完成兩三個網站的設計，超出了約定的範疇，那麼就可以拿到分紅。
技術主管的產值
這樣的薪酬設計，偏向於能者多勞，還要不斷講究效率和質量，只要不斷突破，你的工資有可能是上萬，同一個崗位的員工的收入有可能相差兩三倍。
其次是涉及到年終獎的問題，很多企業賺了錢也不懂怎麼分，因為分了錢出去，至少有點激勵的效果，一點激勵效果都沒有，還導致幾個優秀員工離職也是常有的事情。
在開年之前，建立一個獎金池，獎金池裡面有獎金、有年終獎、有福利、有期權等，與員工簽訂條款，只要達到標準，員工都可以分到錢，分多少是按崗位的性質來分。
如何來量化員工一年的工作的表現，實際上用人為去評價，太過於主觀性，你必須依靠數據，基於數據，分配才是更為公平。
員工的工作是可以量化，比如說人力資源，每為公司招聘一個人才，可以按照人才工作崗位來獎分（積分規則在之前就定好了）比如說技術團隊在接手項目之後，團隊在內部就自己定好了積分，在完成之後可以得到多少獎分。
為什麼要員工去掙積分，一是為了更好的統計員工的工作，積分管理有專門的軟件，操作方便，卻不會出錯，替代傳統的表格！二是認可員工的工作，分配更合理。
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