年底將近，大家討論最多的就是年終獎和離職。
多數企業為了留住員工，最喜歡的一種方式是利用年終獎，年前發一部分，年後發一部分，這樣才能保證員工在過年之後重新回到公司裡面上班。
在公司裡有兩種員工，一種是天天喊著要離職的，卻始終沒有離職，但是這一類員工還是會離職，他在找一個好的跳板，另一種員工，一聲不吭，不說公司壞話，也從不提離職，時間一到，直接提交離職申請。
員工離職很正常，企業有權選擇員工，員工也一樣有選擇企業的權利，但是我們必須要明白，員工為什麼要離職，這是管理者可能在近期需要面臨的問題。
當員工有以下行為，管理者應該警惕員工是不是想要離職：
1. 之前很少請假，近一段時間請假很頻繁。（有可能請假面試）
2. 什麼都跟公司對著幹。（反正也要離職，對於自己不滿意的事情直接拒絕或者不做）
3. 不管公司提什麼要求，他都沒有任何意見。（員工沉默也是離職徵兆，想走了，政策再怎麼改變也與自己無關）
4. 東西收拾很好，而且越來越少。（桌面整潔，東西也在減少）
5.一看到電話就出去接。（可能是面試打過來電話）
哪怕是發現員工有想要離職的舉動，很多管理者也只是找員工談談，問一下為什麼要離職，大多數員工不會說實話，只會從自身原因說起，因為要留一個好印象，方便以後辦理離職手續。
管理者可以從員工離職的時間來分析員工是因為什麼原因走？
入職1個月離職與人事有關：公司承諾的薪酬福利與員工入職之後的薪酬相差較大，其次是員工所感受的企業文化以及面臨的工作和自己預期的不一樣，入職1個月，員工一旦發現與自己預期的一樣，就會選擇離開。
入職3個月離職與上級有關：這個時候員工基本上就要考慮要不要籤合同，這個公司是不是適合我？員工在三個月內對公司有了一定的瞭解，也是自己盡心盡力去事情，希望上級領導能夠看得見，但是如果在這段時間，員工看不到來自上級的關注，對工作就會產生不自信，甚至懷疑自己是不是沒把事情做好。
入職1年後離職與晉升關係較大：員工經過一年磨合，多多少少是認同了企業文化，但是還是要走，哪怕需要重新開始，這一類員工往往是在企業裡看不到希望，也就是晉升通道沒做好，一個蘿蔔一個坑，只要上面不挪位，自己就沒有機會。
入職3年後離職與平臺有關：這一類員工能力是足夠了，但是因為平臺過小，依據自己的能力，可以選擇一個更好的平臺發展。
員工離職實際上是和管理有很大的關係，管理者從自己身上考慮：
員工來公司上班，員工能學到什麼？
這個崗位是不是適合他？
公司能給他帶來什麼？
解決薪酬的問題：錢是員工最重視的問題，所以企業首先要解決的薪酬問題，但是往往一般銷售類的崗位比較好計算，實打實的業績，但是剩下的崗位，該如何用薪酬來激勵員工呢？
別定死，定死就死，每個員工都想創造價值，目的是為了提升自己收入，但是員工迷惑是到底是在哪一塊能創造價值？比如技術主管的工資：
推廣員的產值工資
目標清晰：可以這麼說至少有70%的員工目標是不清晰的，甚至是沒有什麼目標，這個時候企業可直接用積分來量化員工工作，積分多的證明這項工作比較重要，員工就會多下功夫：
認可員工目前工作，鼓勵員工多元化發展：員工更傾向於正激勵，每一個員工都希望自己被認可，而不是被否認。
積分管理可以在工作上設置積分，也可以在企業文化，員工只要是做了對公司有利的事情，均可以得到加分，甚至在孝敬父母上也可以得到加分。
積分是無形的競爭，員工項目超額完成，員工可以直接申請加分，領導接收信息之後審批通過並彙報出來，鼓勵員工相互學習，其次是積分的排名，數據時時更新，員工可以看到自己排名和別人的加分項。
積分管理為什麼能運用起來？利益相關性，它可以改變員工的思想，為自己工作而不是打工，
積分與年終獎、福利、獎金掛鉤，而獎金的分配佔比也是不一樣的，員工想要掙積分，就必須要想辦法在自己的工作崗位上創造價值。
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