人在什麼情況下願意付出自己的時間和精力，可以不計較得到多少？
——做自己喜歡的事情。
但是能把工作當做自己喜歡的事情來做的員工少之又少，所以很多員工來工作的第一個目的是為了賺錢，而不是真正喜歡這份工作。
這也是管理難的原因。
前提是我們先要了解員工為什麼會選擇離開工作，我們只有真正瞭解了員工的心理活動，才好制訂激勵機制。
賺錢：大部分員工是為了賺錢而工作，通過出賣自己勞動力來換取金錢，保障生活。
與人交流：有些員工家庭富裕，但是為了打發時間，選擇一份自己喜歡的工作來上班，但這是極少數的員工。
成就感：員工在工作中不斷挑戰自我，完成一個目標或者是作品，能力也能到了認可，這是員工的滿足感。
優越感：這一類員工追求的是社會地位，更加重視的是地位。
這就解釋為什麼漲工資了員工還是會離職，漲工資不能給員工帶來滿足感，企業漲工資也不知道該怎麼去下手：
1. 每個人都漲工作，幅度小，員工不服氣，因為漲薪太少
2. 給某個能力突出的員工漲薪，沒有任何依據，員工只是業務能力突出，在其他方面是不是也符合企業的人才標準。
3. 漲薪幅度大，企業壓力大，除了人力成本之外，還需要投入大量的資金，這明顯是不可能。
4. 能漲薪不能下降，員工只能接受漲薪，但是絕對不能接受降薪，福利待遇也是一樣，一旦給了想要取消就很困難。
漲工資只會讓員工不滿降低，但是不會帶來滿足感，因為員工不僅僅想要賺錢，在賺錢的同時考慮崗位、培訓、福利、工作設備等，激勵因素包括了晉升、獎金、價值的肯定，這些多方面的因素，如果員工只是得到其中一塊，自然不會產生好的績效。
企業在實施過程中要考慮哪些東西能動，哪些不能動？
不能動的：比如說福利，原本企業提供午餐，這是企業福利，員工默認了，一旦取消，員工形成不滿，甚至會覺得公司是員工們或者外部的人就會認為企業出問題了。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。
能動的是激勵：比如說晉升、獎金、價值或員工額外創造的產值。
獎金是對一個員工超額完成的認可，但是不見得獎金人人有，為什麼？獎金的目的是鼓勵員工通過努力，創造更多效益，而不是說只有努力，沒有結果。
對於獎金，企業優先考慮優秀人才，關鍵是如何來評定？
積分管理是把工作量化之後，用積分來做參考，員工可以在工作上掙分，也可以在遵循企業文化上掙分等，比如說員工在接手項目的時候是1000分，項目超額完成，後期沒有客戶投訴，員工甚至可以拿到2000分，員工如果不能按時完成，或者是問題較多，員工可能只有500分，積分既是對員工工作的量化，甚至是對員工的工作完成程度做一個考核。
其次是對於薪酬這一塊，保持原本薪資不動，在創造的產值的地方做激勵，超額能有更多的績效，沒有固定工資，甚至同一個崗位工資可能相差三四倍。
薪酬設計流程
技術主管的產值標準
企業在設置福利的時候一定要考慮清楚，在激勵機制上可以採用多元化，讓員工在工作中找到價值感，點擊下文“查看方案資料”，領取一份積分管理方式回去借鑑！
閱讀更多 積分管理 的文章
