导读
回想下我们自己的企业，是否也存在这样的管理问题：
- 一帮人天天忙着做事情，但很多事情老是没人做；
- 总是指望他人来配合自己，却不想更多支持别人；
- 不愿意被人考核，但很喜欢考核别人；
- 到处都缺人才，但处处都在浪费人效；
- 企业追逐利润最大化，但不接受员工追求利益最大化。
我们总是忙于去解决一些表面的问题，但诸多管理痼疾其实多根源于自己！
德邦：要在员工身上舍得花钱
在某年年会上，老板崔维星为优秀的快递员颁发金砖作为年终奖，每条金砖价值10万，就这一项砸出去就花了800万。
也许你可能觉得对于大公司，这都不算什么。
那我们来看看他们的福利：
- 为结婚的员工举行集体婚礼，而且在全世界最顶级的景点；
- 凡遇节日，必给家属送大礼；
- 每月给员工家里寄额外的工资补助，十多万员工，十多年如一日；
- 为员工下一代投入教育津贴、营养费等，每年额度大概1000万左右。
华为：员工收入最高，成本最低
任正非说：物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
激励员工做出高价值的结果，然后让员工得高收入，这种共赢的机制，使得企业和员工处于可持续的共赢状态。
华为从来没有强制加班的制度，但为什么华为员工都愿意去加班拼命干。因为干了才有钱拿！周围一大把年薪上百万、上千万的牛人，你不干，你就要被淘汰！
你要狼性，就要给员工吃肉，你喂人家吃草，这狼性从何而来？
也有老板会说，那些都是大公司，有这样的经济实力，对于小公司来说，本身经营效益就不是很好，哪有足够的资源去给员工这么好的福利。而且员工的执行力差，根本使唤不动！
薪酬设计如何才能让员工和老板都满意？
在马云看来，工资应该这么发：
- 给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
- 三个人干五个人的活，拿四个人的工资
- 加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
- 那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
激励性薪酬方案设计模板——宽带、弹性的KSF薪酬全绩效模式
KSF模式的激励性体现在：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
- KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
如图：
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举个例子：
以某门店店长薪酬为例：
第一步，岗位价值分析
列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。
例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。
第二步，将薪酬与岗位价值相融合
根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。
第三步，根据历史数据选定平衡点
平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。
第四步，测算，得出具体加薪方案
在平衡点的基础上，该店店长：
1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
5. ·····
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
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