导语：近日有位读者反映：
他在一家具厂工作，工厂里全部人加起来有三十来个员工，其中有九个是管理人员，自己也算一个小小的管理层。
有五个员工都是打卡上班来打混的，有活也是推给别人，偷懒该说的说了，该扣罚的也扣罚了，一点用没有。
算下来，真正干活的最多不超过十五个人，看不到公司的前景，也盼不到加薪拿高工资，最近一直在犹豫，到底要不要离职去另外一家公司。
其实像这样的案例也是有很多的，之前笔者有位朋友就在这样的工厂工作过，全厂共计一百一十人，干部业务共二十三人，职工八十七人。干部业务的年薪基本都在十万以上。
厂长、书记16万，副厂长13万，车间主任、副主任12万，其它管理人员10万，工人每年收入三万五左右，朋友就是属于三万多的工人阶层，不接受现实，也得接受啊！
在解决问题之前，我们首先要思考几个问题：
为什么人喜欢偷懒?
人性是懒惰的，若是无特别的刺激，大多数时候，人是不愿意多做事情的，能躺着就不坐着，能坐着就不站着。若不是生活所逼，谁不想过着悠闲的生活，何必那么苦逼地工作？
之所以工作，要么是生存需要，要么是为了实现自我价值。若是工作不能满足这两个需求，那为什么要那么拼？
为什么老板就算再辛苦，也不会选择放弃？
企业是老板的，经营企业的所有结果都和老板息息相关。
老板是在为自己做事业，而不是为他人，所以再苦再难，老板都必须坚持，但是员工却无老板思维，这家干不了就换下家，反正企业和自己无关。
说了这么多，只想说明以下几个点：
1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。
3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。
4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。
我认为：惰怠就是一种最广泛、最有害的腐败，人人皆有可能为之，不要以为与己无关。置公司于死地的就是这种惰怠。
解决方案:
我认为，很多中小企业都曾遇到这样的情况，那怎么才能提高员工的工作积极性，让管理层身在其位谋其职、让员工主动积极工作呢？
员工拿的是固定工资，在基础岗位上工作了多年不求上进，能懒则懒、能拖则拖，这会大大影响到团队的精神斗志。
那么，我们就可以改变 员工的薪酬机制，有能力却无斗志，说明公司的激励做的不够好。
给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式，大家可以结合自己企业的实际情况采用！
PPV：让员工自发工作
PPV设计模型：
底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖
- 底薪：保障员工基本生活；
- 结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
- 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
- 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
注：文章篇幅有限，不能详细介绍各种激励共赢模式的详细理念和设计步骤等干货知识。
激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书
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KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一——适用于企业高管、部门经理、一线核心员工。
管理层作为企业核心岗位，他们直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF模式的激励性体现在：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工干的好，就能加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；
K7:..............
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下《了解更多》链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
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