大家好，我們又見面了。上一期我們一起“見證”了員工在公司上班時遇到各種工傷事故，企業HR又是如何按照法律法規來解決這些工傷事故問題。看得心驚肉跳吧？這一期咱們緩和一下緊張的氣氛，來一起談一談新的話題。
每年的8月，很多公司迎來年中新員工的入職的高峰，那時正值畢業季，很多剛剛畢業的大學生入職後由於初入職場，難免因為這樣或那樣的原因和公司產生勞動合同糾紛。公司HR遇到了全新的困難（HR想問：您是新來的吧），和新晉員工簽訂勞動合同時，成熟的HR是如何解決勞動合同中一系列糾紛問題呢？
1.公司與在校生簽訂勞動合同是否有具有法律效益？
在《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）領域有一個不是很對等的觀點：客觀上存在事實勞動關係特徵的雙方，不管簽訂什麼合同協議，都規避不了勞動關係的存在；客觀上可以不建立勞動關係的雙方，簽訂了勞動合同，則推定雙方自願建立勞動關係，推定用人單位自願承擔《勞動法》中的全部責任。
2.公司與在校實習生沒有簽訂任何合同協議是否就沒有風險了？
未必！
在任何合同、協議都沒有簽訂的情況下，有些法院照樣會認定雙方存在事實勞動關係。所以，從預防風險的角度出發，用人單位應該主動與在校生簽訂實習協議。另外，簽訂三方實習協議是最為穩妥的。
3.三方就業協議是什麼東東？
三方是指用人單位、學校和學生。三方就業協議主要約定在校生畢業後必須到該用人單位報到上班，用人單位必須招錄該學生。三方就業協議通常約定違約金，在校生畢業後不到用人單位處報到上班的應支付違約金，用人單位不錄用他的應支付違約金。
曾經不少用人單位反映，在校生畢業後到他們那裡報到上班，但是體檢有問題，不符合崗位關於身體方面的要求。如某些崗位不能使用色盲者，該勞動者色盲，用人單位錄用，似乎沒有意義；拒絕錄用，極有可能構成違約，因為三方就業協議並沒有這方面的特殊約定。建議三方就業協議（或補充協議）應該對錄用的條件進行具體約定。
4.在制度依據與事實依據都成立的情況下，是否可以解僱虛假或欺詐的勞動者？
未必！
《中華人民共和國民法通則》（簡稱《民法》）告訴我們，一方提供虛假信息或隱瞞事實真相，足以誤導對方，足以讓對方做出錯誤決定，才屬於法律上的欺詐。因此，比較嚴謹的法官在審案時，會要求用人單位舉證證明或自圓其說其錄用勞動者是被勞動者的虛假行為誤導，否則勞動者不構成法律欺詐。
建議對於中高層或核心崗位的應聘者，在面試環節，應讓其簽名確認該崗位的崗位說明書或招聘條件。
5.什麼時候為訂立勞動合同的最佳時間？
根據《勞動合同法》第十條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同 。現實中，不少用人單位在勞動者入職後三週左右與其簽訂勞動合同，尤其是人員密集型行業。
6.勞動合同還未簽訂，是否存在試用期？
根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期包含在勞動合同期內。而勞動合同必須是書面形式的，不存在口頭勞動合同，所以勞動合同期限必須體現在書面的勞動合同中，即試用期也必須體現在書面的勞動合同中，否則試用期不成立或者無效。
7.如何應對勞動者藉故拒籤勞動合同？
第一，企業必須證明勞動合同的內容合理合法。如果合同內容違法或明顯不合理，勞動者拒絕簽訂，那麼該法律責任依然由企業承擔。
第二，企業必須證明通知過勞動者簽訂合同，且給予其合理的時間（如3～5天）簽訂合同。 如果勞動者在此期間沒有提出異議，也沒有簽訂合同並交還給企業，那麼該法律責任將由勞動者承擔。
第三，對於勞動合同文本和簽訂（催籤）合同的通知書，企業可要求勞動者簽收；拒絕簽收的，可當面交付，讓其他員工見證，同時全程錄音（或同時錄像）；也可以特快專遞的方式郵寄給勞動者，並保留好由郵局開具的簽收證明；如果前述方式都達不到送達的效果，企業可以在當地公開發行的報紙上刊登公告。
8.是否應與屬於職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
一是該職業經理人作為法定代表人，其身份是股東會根據公司法通過法定程序及法定文書（如股東會決議、公司章程）確定的，其是法定的對外簽訂合同（含勞動合同）的唯一代表，因此其本人無需簽訂勞動合同，也不存在誰代表用人單位與其簽訂勞動合同。
二是即使該職業經理人作為法定代表人，但是其沒有持有法律上的股份，不是股東，而是純粹的（高級）打工者、勞動者，因此根據《勞動合同法》的規定，用人單位應該與其簽訂勞動合同。
非法定代表人的專職股東，是否需要簽訂勞動合同。通常情況下，大股東擔任法定代表人且全面管理企業，其他小股東分管不同領域。對於天天上班的小股東，大股東有必要以用人單位的名義與其簽訂勞動合同嗎？此問題存在一定的爭議，我們建議簽訂勞動合同是最安全的做法。
《企業人力資源法律風險關鍵環節精解》
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