大家好，我们又见面了。上一期我们一起“见证”了员工在公司上班时遇到各种工伤事故，企业HR又是如何按照法律法规来解决这些工伤事故问题。看得心惊肉跳吧？这一期咱们缓和一下紧张的气氛，来一起谈一谈新的话题。
每年的8月，很多公司迎来年中新员工的入职的高峰，那时正值毕业季，很多刚刚毕业的大学生入职后由于初入职场，难免因为这样或那样的原因和公司产生劳动合同纠纷。公司HR遇到了全新的困难（HR想问：您是新来的吧），和新晋员工签订劳动合同时，成熟的HR是如何解决劳动合同中一系列纠纷问题呢？
1.公司与在校生签订劳动合同是否有具有法律效益？
在《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）领域有一个不是很对等的观点：客观上存在事实劳动关系特征的双方，不管签订什么合同协议，都规避不了劳动关系的存在；客观上可以不建立劳动关系的双方，签订了劳动合同，则推定双方自愿建立劳动关系，推定用人单位自愿承担《劳动法》中的全部责任。
2.公司与在校实习生没有签订任何合同协议是否就没有风险了？
未必！
在任何合同、协议都没有签订的情况下，有些法院照样会认定双方存在事实劳动关系。所以，从预防风险的角度出发，用人单位应该主动与在校生签订实习协议。另外，签订三方实习协议是最为稳妥的。
3.三方就业协议是什么东东？
三方是指用人单位、学校和学生。三方就业协议主要约定在校生毕业后必须到该用人单位报到上班，用人单位必须招录该学生。三方就业协议通常约定违约金，在校生毕业后不到用人单位处报到上班的应支付违约金，用人单位不录用他的应支付违约金。
曾经不少用人单位反映，在校生毕业后到他们那里报到上班，但是体检有问题，不符合岗位关于身体方面的要求。如某些岗位不能使用色盲者，该劳动者色盲，用人单位录用，似乎没有意义；拒绝录用，极有可能构成违约，因为三方就业协议并没有这方面的特殊约定。建议三方就业协议（或补充协议）应该对录用的条件进行具体约定。
4.在制度依据与事实依据都成立的情况下，是否可以解雇虚假或欺诈的劳动者？
未必！
《中华人民共和国民法通则》（简称《民法》）告诉我们，一方提供虚假信息或隐瞒事实真相，足以误导对方，足以让对方做出错误决定，才属于法律上的欺诈。因此，比较严谨的法官在审案时，会要求用人单位举证证明或自圆其说其录用劳动者是被劳动者的虚假行为误导，否则劳动者不构成法律欺诈。
建议对于中高层或核心岗位的应聘者，在面试环节，应让其签名确认该岗位的岗位说明书或招聘条件。
5.什么时候为订立劳动合同的最佳时间？
根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同 。现实中，不少用人单位在劳动者入职后三周左右与其签订劳动合同，尤其是人员密集型行业。
6.劳动合同还未签订，是否存在试用期？
根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期内。而劳动合同必须是书面形式的，不存在口头劳动合同，所以劳动合同期限必须体现在书面的劳动合同中，即试用期也必须体现在书面的劳动合同中，否则试用期不成立或者无效。
7.如何应对劳动者借故拒签劳动合同？
第一，企业必须证明劳动合同的内容合理合法。如果合同内容违法或明显不合理，劳动者拒绝签订，那么该法律责任依然由企业承担。
第二，企业必须证明通知过劳动者签订合同，且给予其合理的时间（如3～5天）签订合同。 如果劳动者在此期间没有提出异议，也没有签订合同并交还给企业，那么该法律责任将由劳动者承担。
第三，对于劳动合同文本和签订（催签）合同的通知书，企业可要求劳动者签收；拒绝签收的，可当面交付，让其他员工见证，同时全程录音（或同时录像）；也可以特快专递的方式邮寄给劳动者，并保留好由邮局开具的签收证明；如果前述方式都达不到送达的效果，企业可以在当地公开发行的报纸上刊登公告。
8.是否应与属于职业经理人的法定代表人签订劳动合同？
一是该职业经理人作为法定代表人，其身份是股东会根据公司法通过法定程序及法定文书（如股东会决议、公司章程）确定的，其是法定的对外签订合同（含劳动合同）的唯一代表，因此其本人无需签订劳动合同，也不存在谁代表用人单位与其签订劳动合同。
二是即使该职业经理人作为法定代表人，但是其没有持有法律上的股份，不是股东，而是纯粹的（高级）打工者、劳动者，因此根据《劳动合同法》的规定，用人单位应该与其签订劳动合同。
非法定代表人的专职股东，是否需要签订劳动合同。通常情况下，大股东担任法定代表人且全面管理企业，其他小股东分管不同领域。对于天天上班的小股东，大股东有必要以用人单位的名义与其签订劳动合同吗？此问题存在一定的争议，我们建议签订劳动合同是最安全的做法。
《企业人力资源法律风险关键环节精解》
閱讀更多 信通傳媒圖書 的文章
