對於很多HR朋友們來說，候選人在簡歷上振振有詞，卻在實際中漏洞百出，時間斷帶，只為誇張，就是在浪費彼此的時間。
就像我一位做HR的朋友一樣，在看到有個候選人的簡歷還不錯，但是在面試中詢問問題時，候選人經常回避細節，且介紹工作經歷時，同一時間竟在兩家公司同時工作。
作為工作幾年的HR來說，如果沒有遇到過建立套路的話，那就真的是入錯行了。
而簡歷卻是一個求職者進入一家公司的敲門磚，套路也就多種多樣了。
那一般情況下，HR會遇到哪些簡歷套路？
簡歷套路
1.簡歷照套路
雖然對於大多數工作來說，照片並不是很重要，但是在這顏值至上的社會，候選人還是會傾盡一切技術對照片大改特改。就像現在網絡上流傳的一句話一樣：“我唯一堅持的一件事就是為了美堅持開美顏。”
面部面積縮小、頭髮變色、眼睛放大、連眼神都能輻射2裡地，以至於在面試的時候根本認不出是誰。簡歷的套路，HR們，都懂，造假太過分，還不如來張動漫！
2.學歷套路
照片造假還可以原諒，畢竟每個人都愛美，但是學歷造假就屬於深度造假了。
在HR認知裡，不可寬恕，有些候選人勇氣足夠大，都能帶動流浪地球了，不僅簡歷學歷造假，且連證書都是假一套。
3. 工作經歷套路
所謂的工作經歷套路主要是工作時間的長短，在一家或者是幾家公司的任職時間，某個崗位的任職時間等。
根據網絡調查數據顯示：工作求職者在“在職時間”這個項目上造假概率為12%，在“擔任職位”項目上的造假概率為13.9%。
大家都知道，培養一個優秀的員工很不容易，所以HR很注重員工的穩定性，如果一個員工頻繁跳槽，HR就會慎重考慮。
也正是因為這個原因，很多候選人為了避免自己簡歷暴露頻繁跳槽的事實，對工作經歷加以縮減，借在一個公司的時間長短體現忠誠。
04.工作title造假
有一部分候選人跳槽是堅信跳槽可以升職加薪，但是慾望過大有時就會喪失基本的底線，出現title造假的情況，比如專員修改成主管、主管改總監等。
為什麼會出現簡歷虛假的情況
在面對簡歷造假的情況，很多求職者都會辯解：簡歷存在誇大成分很正常啊，又不是隻有我一個。
但是HR確實一個更為嚴謹的職業群體，眼裡是容不得瑕疵的，更不要說這件事已經關係到求職者的誠信問題。
如果一個求職者連最基本的誠信都做不到，在公司工作的時候又如何能夠坦誠待人？
回到更為嚴苛的問題上，明知HR會層層審核，求職者為何還是敢於冒險造假簡歷。
1、缺乏基本的職場誠信意識。
一些融入社會不久的基礎員工，缺乏職場素質，不懂職場同樣也有邊界和限定，也有其不可任意踩踏的規則，所有的勇氣都是源於職場素質的匱乏以及投機取巧的心理。
2、尋求更高的利益。
相較於職場小白兔，一些較高職位的主管、總監則是希望通過簡歷的美化和誇大尋求更高的崗位和利益。
HR如何反擊候選人的簡歷造假
1、簡歷邏輯性判斷。
HR主要可以通過STAR邏輯來判斷真偽：
情境(S)： 描述員工經歷過的典型的工作情境或任務；
目標(T)：描述在那種情境下要實現的目標是什麼；
行動(A)：描述他/她為實現目標說了什麼、做了什麼；
結果(R)：描述採用的行為所取得的整體結果是什麼（積極的、消極的、有成效的、沒收益的等）。
在面對HR場景化的具體時間提問的時候，候選人如果存在逃避，只強調較為抽象的觀點的時候，就很有嫌疑。
這種情況下，如果再問的細一點，候選人如果前後言辭矛盾、眼神恐慌躲閃，則可以確定其簡歷造假“犯罪者”。
比如：這個項目有多少人？排期計劃？現場有什麼問題？你有什麼感受？
2、背景調查。
背景調查不陌生，且面面俱到，一次性攻克候選人title造假、工作經歷造假。前公司人事、前公司領導、前公司下屬都是不錯的調查選擇。
但存在一個問題，證明人顧及曾為同事一場，即使心有不滿，也多給予好評。面對這種情況，HR需要：
1）詢問更多的證明人。
不要詢問一個人，不然就會出現偏聽偏信的結果，因為並不是每一個人都會喜歡這個候選人。
2）提問能夠抓取數據的問題。
比如其部門有多少人，和他同一個水平的有多少人，通過數據對比，得出其水平如何。
比如：他所在部門有多少人？與他同水平業績的員工有多少？
3、專業網站查詢。
面對學歷造假，HR可在某些專業網站查詢。比如現在很多網站能夠查到候選人的學歷情況，比如學信網；也可在查詢候選人的社保情況，根據比例瞭解其工資情況。
所以，面對候選人的簡歷造假情況，HR要刨根問底讓其現出原形，如果不能完全判斷簡歷造假，那也要從防止後面出現法律問題，所以要從法律風險上進行防治，要求候選人在簡歷寫上承諾簡歷一切屬實。
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