今天我們來說說一個企業要想強大，老闆應該具備怎樣的素質，在老闆個人綜合素質夠強的基礎上，還要懂得一定的用人之道。
在任何一個企業中，任何決策都不會比用人更重要，如果用人不當，一個是會引起被任 用人的不滿，或其他員工的不滿，另一個是如果被任用人不適合這個崗位，自然就無法勝任工作。那麼，無論你的產品、方案服務多高明，這個決策都不會給你的工作帶來任何收益。
用人決策意味著將某些崗位的人員分配到各個項目中去執行任務，適當提拔員工，批准員工辭職等等。
現狀看來，用人決策的風險很大，成功率很低。有沒有辦法提高用人的成功率呢？當然！
用人決策可以分為5步來完成
第一步：充分了解工作任務
按照工作任務來考慮用人決策，把具體要求和適合人選的各方面結合起來，無論是特長上還是性格上都要考慮，要充分發揮該被任用人的職能。我們知道職場上有很多人是性子直脾氣大但能力很強，要選這樣的人來做事情的時候就得注重方法了。
第二步：找到3-5個合適的人選
這3-5個人很關鍵，人員與任務要相互匹配，把一個不合適的人安排在不合適的崗位上，可能不會讓項目順利進行，甚至拖垮整個項目的進度，造成重新選人的時間上的浪費。
第三步：考察候選人的任務能力
找到合適的候選人後，將他們的績效資料進行比對，再深度挖掘他們的任務能力。
第四步：徵求更多人的意見
從候選人同事或其他領導的交談中瞭解更多候選人的特質缺點或不足，從而做出決策。
第五步：保證被任用人瞭解任務職責並通知其他人員
做出用人決策後，要保證被任用人全面瞭解他要執行的任務，並引導他們往更好的方向發展
用人決策還有5個基準
第一：老闆必須承擔用人不當帶來的責任，而不是指責績效不佳的人以此來逃避責任
第二：老闆有責任將未完成任務的人調離該崗位
工作能力不足，享受安逸的人不應該繼續留在崗位上，這樣所有人的工作進度都會被拖沓，整個企業的士氣也會變得低落，大家不想做事情的風氣就會迅速上漲，這是誰都不想看到的結果。
第三：不應該從績效不佳判定一個人的好壞，這隻能說明可能這個崗位不適合他，可以適度給他調整崗位，大量事實表明，如果能重新安排不適合崗位的人員，80%的人會表現的更優秀，他們應該更早地被安排。
第四：老闆必須為每個崗位的人做出正確的用人決策
會用人的老闆也得人心，而不是打著培養員工綜合素質的旗號，把不合適的崗位安排給適合的員工。
第五：新人最好安排在原有崗位
因為新人對這些崗位的期望是明確的，並且能隨時提供幫助，為新的重要崗位安排人選時，要考慮那些行為習慣大家熟知且大家信任的人。
作為老闆還要認識到一些問題，所有決策都不是固定的，要學會自我反饋，把自己的期望記錄下來，過段時間作個對比，就會明白自己的決策是否正確了。
遵循上述決策步驟和基準來用人，怎麼會留不住人呢？
by 觀測者
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