試用期未滿卻遭公司辭退，上海的孫先生要求公司賠償兩個月的工資差額21萬餘元。這是怎麼一回事呢？
孫先生進入上海市浦東新區一家公司從事生產管理工作，雙方簽訂了三年的勞動合同。合同中寫明：試用期三個月內工資97000元/月，轉正後工資9700元/月。入職兩個多月後，公司向孫先生髮出《試用期解除勞動合同通知書》，並開具了《上海市單位退工證明》。幾天後，孫先生向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付兩個多月的工資差額21萬餘元，支付違法解除勞動合同賠償金10萬元。經裁決，公司支付孫先生近8千元的工資差額和1萬餘元的違法解除勞動合同賠償金。
孫先生能不能直接向法院起訴？
根據《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。在司法實務中，人民法院受理勞動爭議案件是以是否經勞動爭議仲裁過為前提，即所謂“勞動爭議仲裁前置”。所以，如果孫先生不經勞動仲裁直接向法院起訴公司，法院是不會受理的。
之後公司不服裁決，起訴至法院。公司認為，合同中寫明試用期工資97000元/月系筆誤，之前兩個多月一直按9700元/月的標準發放工資，孫先生從未提出異議，故不存在差額。此外，公司認為孫先生在試用期表現不符合錄用條件，公司曾與其進行過溝通，雙方在協商一致的情況下解除了勞動合同，故無需支付違法解除勞動合同賠償金。
合同中試用期工資97000元是否有效？
根據我國《合同法》第125條：當事人對合同條款的理解有爭議的，應當按照合同所使用的詞句、合同的有關條款、合同的目的、交易習慣以及誠實信用原則，確定該條款的真實意思。根據常理推理試用期工資標準一般小於或等於轉正後的工資，孫先生合同中載明的試用期工資為轉正後的10倍，顯然違背一般社會認知。同時，公司實際按照9700元/月的標準支付了孫先生兩個多月的工資後，孫先生未曾向公司提出異議，所以孫先生試用期工資應該按照9700元計算。
公司是否可以以孫先生不符合錄用條件而解除勞動關係？
企業確實可以根據《勞動合同法》第39條中勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而解僱員工，但不可任意解僱，應該著重注意“證明”二字上。事實上，錄用條件是需要在員工入職時約定的，並且一定要員工簽字確定。同時如果證明不符合錄用條件一定要在試用期內做出決定，等過了法定的試用期後才告知員工不符合錄用條件也屬於違法解除勞動關係。
在審理本案中法院發現，公司雖提供了孫先生試用期間的工作認定，但並未提供證據，證明雙方曾對崗位的錄用條件進行過明確約定，也未證明該崗位相應的考核標準等具體情形。故法院認為公司解除與孫先生的勞動合同並無依據，系違法解除。綜上，浦東法院判決公司支付孫先生違法解除勞動合同賠償金10230元，同時，無需支付試用期內的工資差額。孫先生不服提出上訴，二審法院駁回了上訴，維持原判。
所以，用工有風險，解除要謹慎。用人單位需要規範自身的用工行為，健全公司的規章制度，將用工風險降到最低。建議用人單位聘請律師為企業規範用工提供法律指導，對企業的穩定發展大有裨益。
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