美食達達人
我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。
如何讓員工主動離職？
從業15年來，預言君經歷過太多了。
這裡分享一下，
領導想讓員工主動離職常見的手段，
以及我個人比較常用的方法。
領導想讓員工主動辭職，通常會怎樣做？
一、調整崗位或工作內容：1、讓員工從事自己不願意做的工作崗位或內容；
2、讓員工從事工作量更大，或工作難度更高的崗位；
3、剝奪重要的工作權限，或限權，如：管理層員工的審批權、業務人員的營銷費用標準等；
4、將員工調離核心業務，如：從重大項目調整至小項目、從一線產品調整至三線產品等。
就是讓員工工作的價值感弱化，造成失落感，同時，即使固定薪酬不調整，整體收入也將受到影響，從而達到讓TA主動辭職的目的。
二、外派：1、以出差的名義將員工外派；
2、以支援的名義讓員工長期駐外；
以此來製造員工工作與生活、家庭等方面的矛盾衝突，讓TA無奈只能離職。
三、無情的打壓和無理的要求：
1、不顧場合的批評和打壓，如：會議點名批評、大聲指責、借題發揮等；
2、各種無理的要求，如：總是指派緊急任務、經常性的臨時加班、無休止的修改等；
3、無視員工的工作成果，如：安排任務時緊急，完成後不予反饋；
總之，就是從身體和心理上不斷的摧殘員工，讓TA心力交瘁。
四、其他方法：如：降薪、降職、行政處罰、扣發獎金……
這些方法就比較直白了，
但是不小心就會觸碰到勞動法律法規的紅線。
以上這些常用的方法，預言君認為，比較容易造成員工與公司或領導的直接衝突，影響公司的用人口碑。
分享我過去工作中常用的幾種方法：
一、對比法：
有一句話叫“沒有對比就沒有傷害”，員工之間總是喜歡相互比較，特別是同期入職的，或工作資歷相仿的，或同類崗位的，或同層級的員工之間，攀比之風尤其盛行。
通過對員工的區別對待，讓TA在對比之下產生心理落差。
比如：
年度整體調薪時，其他員工加薪，而TA不加薪（或少加薪）；
年度、季度表彰時，表彰別人，而不表彰TA；
召開一些會議時，其他人參加，而把TA排除在外。
二、溝通建議法：每個人都有TA的優劣勢，很多情況下，是公司的環境不適合個人專長/優勢的發揮。
這種情況下，可以和員工溝通，給TA提出職業規劃建議，並列舉公司不適合其發展的要點，建議TA另謀高就。
甚至，我可以通過相關人脈，給TA推薦認為適合個人發展的新公司。
這個方法，對公司和員工來說，無疑是皆大歡喜，也是我過去最常用的方法。
三、圈養法：
和員工所在部門的領導溝通，並達成共識，對該員工的管理從原來的“放養”調整為“圈養”。
也就是讓領導對其進行“直管”，限制TA的工作自由度，對其工作進行實時監管。
如：
早請示，晚彙報，每日、每週覆盤；
工作進度實時檢查；
給領導當“秘書”，領導到哪兒TA跟到哪兒；
工作不僅要求結果，還限制時間、限制流程和方法；
……
總之，就是要求TA：必須做什麼、必須怎麼做、必須怎樣……並且，必須在領導眼皮子底下完成。
通過嚴管，結果就是要麼因承受不了而離職，要麼工作態度、方法、能力得到轉變和提升，從不勝任到勝任。
在我過去的工作中，這個方法，確實促使了一些員工的成長，同時，也促使了一些部門領導管理上的改進，當然，也促使了部分員工的主動辭職。
<strong>勸退：
如果各種方法都無效，最後就是勸退了。
然而，有些企業老闆，不太願意向員工支付賠償金。
這種情況下我估計也只能讓員工做選擇題：
A、公司支付足額補償金，但是，相關任職證明上涉及“離職原因”的內容將會是辭退傾向的表述；（個人將不可避免的打上“被辭退”的標籤）
B、個人提出辭職，公司會出具一份中肯的工作鑑定，確保TA接下來能夠順利的找到新的工作。
無論選擇A還是B，我都願意利用人脈圈，為TA推薦新的工作。
這種情況下，員工基本上都會選擇B。
這個方法，目前為止我還沒有親自實操過（前幾種方法已經都解決了）。
以上方法，因人而異，因事而異。
很多時候，需要打“組合拳”（多種方法並用，或與領導通常使用的方法“軟硬兼施”）。
建議：
勸退員工或促使員工主動請辭的情況還是需要儘量避免。
很多時候，員工不適合崗位要求，責任在公司和領導。
用人貴在用其心、用其智、用其長。
沒有把人用好，說明用人部門領導、人力資源部門在招聘（人才識別）、培訓、激勵激發等方面都存在問題，需要多反思，找方法，而非輕易就作出“不適合”的結論，輕易就讓員工離職。
我是Aaron的預言，
資深人力資源產品經理。
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聊哥聊職場
大家好，我是荼蘼，工作8年了，領導逼人辭職的方法還是見過一些的。場面極為兇殘，如果時間可以倒流，我寧願不知道那些事情，因為實在是太殘忍了。我來說說我遇到的兩件事吧：
第一件事，是我工作的前兩年，那是在一家大公司，每半年都要打績效的。有個領導對組裡的一位小兄弟很不滿意，這個小兄弟工作確實做得一般，但也算不上差，因為有更差的。
這位領導為了搞走這位小兄弟，平時他做錯的每一件事，都拿小本本給他記下來。等到做績效考核的時候，這個領導當著小組所有兄弟的面，一件件念他的罪狀，並直接說，你做得太差了，績效考評給你最差的一等。
這位小兄弟平時很要強，績效給最差的一等，就沒有年終獎了。經過領導這麼一齣戲，臉上掛不住，回到座位寫了離職郵件，一個星期辦好手續就走了。
第二件事，是另一家公司了，有個90後新同事，平時寫代碼磨磨蹭蹭，影響進度好幾次了。周圍合作的同事抱怨過好多次了，領導也給過他好幾次機會，幾個月過去了也沒什麼進步。這件事我比較奇怪的是：他的小組長明明知道他不能勝任，為什麼還要分那麼難的任務給他？
不久後在年會上，聽他那一組的同事說，領導讓他去新疆安裝設備，他還在考慮中。以前有同事去新疆出差過，條件非常艱苦，連4G網絡都沒有，出了問題想向公司同事求助，連網絡都不通。
這動作就很明顯了，別人是深圳土著，家裡有三套房子，其中兩套還在關內，不愁吃穿，為什麼非要讓人去那麼艱苦的地方受罪？做交付實施有專門的人，根本不缺這一個人。
年後，再也沒見過這個同事來公司上班。
荼靡說職場
地球人都知道，公司主動辭退一個員工，離職補償金可不是一個簡單的數字，那可是白花花的銀子。所以，當一些員工需要被辭退時，很多不良老闆就會採取一些陰招，逼迫員工主動提出離職申請，這樣企業就不需要支付數額不菲的離職補償金了。那麼，老闆經常採取的陰招有哪些呢？我來給大家總結一下：
一，發配法。員工在目前崗位上工作好好的，突然把你派往位置偏遠、條件艱鉅的工廠或分支機構，不漲工資，不提補貼，而且沒有商量的餘地，司馬昭之心也就昭然若揭了。
二，削權法。不經商量溝通，突然把你的一部分核心權利劃歸別人，只給你留一些可有可無的打醬油的權利，甚至你簽字已經無效，老闆意圖就已經很明顯了。
三，拆分法。借組織架構調整的名義，把你的部門進行肢解拆分，人員也被別的部門收編重組，只給你保留極少的職責和人員，你還好意思呆下去嗎？
四，刁難法。工作中故意找茬，雞蛋裡挑骨頭，哪怕你工作做的再完美，也被批的一無是處。三番五次之下，你就心灰意冷，萌生退意了。
五，辱責法。這招更狠，直接當著眾多同事，甚至你的直接下屬的面，借題發揮，對你斥罵羞辱，讓你在下屬麵條顏面掃地，要點面子的人都會憤而辭職。
六，架空法。既想讓你走，又不想撕破臉皮，很多老闆就會給你安排一個副職或空降一個新人，還讓他主持工作，讓你在崗位上如坐針氈，有點自尊心的人就會捲鋪蓋走人。
七，勸退法。找一個跟你關係不錯的人談談心，半是談話半是威脅，大意就是自己辭職總比公司辭退要好聽的多，不要鬧得雞飛狗跳，那樣只會影響你以後找工作等等。
八，降薪法。找個理由就對你大幅度罰款降薪，說是以觀後效，其實無論誰替你說情也沒用。這就是擺明了暗示你，趕緊收拾收拾自己滾蛋吧。
九，裁崗法。組織序列調整的時候，你的崗位被裁撤，只能拿最低工資標準，找人事、找領導，都表示愛莫能助，那就是給你傳遞一個信號，自己走吧，別自取其辱了。
十，邊緣法。以前非常受領導重視，現在突然被邊緣化，本應該參加的會議，也沒人通知你，集體活動也把你排除在外，甚至大家都在疏遠你，老闆的用意你還不明白嗎？
遇到以上這些情況，基本就是老闆在逼你主動辭職了。遇到這樣不講規則、沒有道義的老闆，必須拿起勞動法這個武器，勇敢地爭取自己的合法權益，不能讓他們的陰謀得逞！
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管理那點事
我從事過人力資源工作，對領導要辭退員工的一些套路有了一定了解，因為有些套路是需要人力資源部門配合的。一般情況下，BOSS不會直接和員工產生交集，因此這種得罪人的事情或者套路就會由人力資源來做。BOSS還會在辭退員工以後扮演好人的角色，人力資源負責扮演壞人，妥妥的萬年背鍋俠。下面我就自己經歷過辭退員工的套路做一個整理，大致有三個方面。
一、調離原崗位，安排一個特別令你討厭的崗位。這個是最明顯的信號，言下之意，能忍受，就繼續找茬，不能忍受就自己提出辭職。程飛（化名）是985高校機械設計專業的畢業生，2013年來到公司，從車間助理一直做到技術骨幹。2017年因為工作失誤，造成了一個批次產品的報廢，加上本人性格上的一些原因，漸漸失去了領導的信任。在新人不斷湧現的情況下，他實際上已經處於被裁的邊緣。2018年春節過後，部門經理要通知程飛因工作需要從研發部調到市場部。具體手續當然是人力資源辦的，2個月後程飛就地交了辭職報告。
這個套路和戀人鬧分手是一個模式，雙方都不想做惡人，誰都不想成為那個負心的人，都等著對方說出來。怎麼辦呢？那就表現的特別混蛋，受不了你就說分手。
二、無視你的存在，既不評批不不表揚。這是隱蔽的信號，很多人在短時間內感覺不出來。特別是平時被批的特別慘的小夥伴，甚至有獲得新生的錯覺。難道是領導忽然性情大變，從滅絕師太變成小龍女了。滅絕師太變不成小龍女，而是你的領導對你沒有期待了。沒有期待也有不在意你的表現了，因為你已經被拋棄了。所以，很多時候被批評反而證明自己還有價值。
小文是商職院文秘專業的應屆畢業生，2018年8月來到一家貿易公司從事行政文員，試用期3個月。由於小文平時比較大條，在做電子表格時老是出現一些小錯誤，為此部門經理經常批評她，搞得她很鬱悶。試用期最後一個月，忽然就安靜了，領導反而對她客氣起來了。不出所料，試用期結束，小文並沒有留下來。
這既是分手劇情裡那句經典的臺詞：哀莫大於心死。
三、不分配任務，讓你變閒。在職場中，每個人都是一個蘿蔔一個坑，沒有閒人。小微企業甚至一個蘿蔔填好幾個坑。因此，如果有一天你發現自己變閒了，說明你已經沒有價值了。
吳聯2016年大學會系畢業後，進了杭州的 一家公司。與她同時進公司的同事要麼學歷沒她高，要麼學的專業沒她好，使她產生了較強的優越感。當領導要她從最基礎的工作做起時，她覺得以她的條件，實在是大材小用了。一次，在計算效益時，她把一筆投資存款的利息重複計算了兩次，雖然最後沒有造成實際損失，但整個公司的財務計劃卻被全部打亂了。事後，吳聯也很不在乎，覺得就像做錯了一道數學題，改過來，下次注意就是了。可這種態度讓主管很不放心，以後有什麼重要的工作，總找藉口把她“晾”在外面。2018年5月，合同期滿後沒有獲得續約。各位小夥伴，合同年就要召喚洪荒之力做好工作啊!
指南針rd
刁難你，給你挖坑，讓你知難而退。特別要提防一些招學徒的，因為一不小心就成了人家的廉價勞動力了。而且他的做法還讓局外人覺得是理所應當，讓你說不出毛病。這就是所謂的給你畫餅，給你說一些讓你多做事就是為了培養你的幌子。而當你提出離職時，他又以你沒有好好為他工作，不善於多做事為由，剋扣你的工資，甚至直接不給你工資。
本人之前的一個真實的經歷，去了一家廣告工司上班，面試那天和那個老闆談好了工資待遇等等一系列問題，他本人承諾的是每月15號準時發工資。而且說了一個月之內如果覺得不合適的話，隨時可以提出離職。工資按你工作當天來按天結算。這家工司不算大，也沒有幾個員工。可為了學習，於是我便在這家公司開始上班，因為是以學徒的名義進入的這家工司。所以前期也是抱著學習的心態，每天多做一點事。但是～接下來的這個老闆的表現就有點令人髮指了，聽我一一道來，他經常出門，不在公司。我是學徒，他幾乎沒有現場教過我東西。我工作當中遇到了問題，還要給他打電話。因為公司沒有其他人會。而且！！打電話問他時，你猜他說什麼？？他說他今天比較忙，沒有特殊情況不要給他打電話。叫我自己想辦法解決～我想說碰到問題了，不算特殊情況，什麼算特殊情況？而且既然給你打電話了，自然是碰到了自身解決不了的問題。接下來的日子，他就總是表現的好像你來了這麼久，這麼點小事還老做不好的態度。總之就是一直給你雞蛋裡邊挑骨頭的意思，其實這個時候，本人已經意識到就算給他幹到極致，也不會得到他的肯定的。因為他壓根就不把你看在眼裡，拿你當廉價勞動力使，省的到時候你好像學徒學的差不多了，還要跟他提漲工資等一系列問題。所以我便打算幹完這個月就跟他提離職，結果～令人更加氣憤和髮指的事又再次發生了，就在離發工資前的一天，因為工司最近都不是很忙，所以我當天也沒有太多的事情可以做的，就把手頭上的工作做完後打掃了下衛生，就在工作區待著，因為當時是冬天，這裡又沒有提供任何取暖措施，所以在這工作的員工，都是用充電寶或者水杯來取暖。到了晚上快要下班的時候，這個老闆回來了，他指著幾塊板子問道，這個怎麼沒有給做啊？我楞了楞，問道:我都不知道是哪個給拿上來的，也沒有和我交接，我哪裡知道這些是需要做什麼的啊？然後這個老闆說道:沒人告訴你，你自己就不會問一下啊？這幾塊板子放在這難道是吃的？我也納悶了，為什麼你來了這段時間公司最近也不太忙了。反正這幾塊板子客戶明天是要給做好的，你看怎麼辦吧？我當時心裡就冒火了，恨不得一巴掌甩到他的臉上。你公司沒有業績，還怪到我們頭上了？這麼冷的天，難不成我願意待著不做事情不成？可轉念一想，又忍住了。他這是在激我，也等於是想讓我主動提出離職。因為明天就到了該發工資的時候，他這是想過河拆橋，卸磨殺驢。還讓你覺得好像你沒有給他做好事情一樣。我真的是醉了～碰到了這樣一個拿員工不當回事的老闆，難怪這公司就沒幾個人呢，看來我想提出離職也是正確的選擇，不然在他手底下做事，時間長了更是得不償失啊！於是到了第二天我便跟他提出了離職，結果後來他又把工資拖了整整半個多月，期間多次打電話催促，都以手頭沒有周轉資金為由，不給結算。沒辦法了～於是去到勞動局將他投訴了。結果勞動局還是催了不下幾次，最後鬧到要去上門索要了，才把工資給了我。遇到這樣的上級領導，我們這些員工可要多一個心眼了，尤其是老實的一些員工。很容易就成了他吸血的對象，在這之後，我又問了在這公司工作的其他員工，他們居然說被老闆壓了接近上萬的工資沒給開，天天給他加班，也走不成。我真是冒冷汗，這人到底還有沒有良心了！
所以最後奉勸大家！在求職過程中要擦亮雙眼，不要被一些無良領導壓榨。我們出門打工的都不容易，那些昧著良心做事的人都會遭到報應的！我們付出了多少就一定要得到回報，天下沒有免費的午餐，就算是我們的人力也是如此！不能說你的公司業績不好就拿員工開涮！你買我們的時間，就該給我們報酬。大家在不得已的時候千萬不要忍氣吞聲，助長了這些人的威風。要為自己維權！即使是幹了一天，你也要給我們回報！
畫手小陳
當領導出現以下行為你就要注意了：
1．領導對你的提議或反饋敷衍了事，顧左右而言他，也不明確表態你的提議行不行，也不講你的反饋要怎麼處理；讓你懵懂、迷茫、不知所措，你的工作被迫維持現狀或終止！
2．領導開會不通知你或者把你支開，事後也不向你傳達會議內容，你主動去諮詢領導；他還不告訴你，用各種客套話搪塞你！
3. 部門的人事變動你不知情，新增人員、調拔人員等讓你措手不及！
4．領導不再給你指派新的工作任務就讓你閒置著，大有對你視而不見、聽而不聞的意思！
5．領導一反常態開始對你各種莫名的指責，甚至抓住某個事情突然對你發難，就算在下屬面前也絲毫不給你留點面子！
6．你的崗位工作慢慢的被別人一點一點蠶食讓你坐立不適，又突然給你安排一些你所不擅長的工作！
以上領導的行為都是表現出他不想再用你，不想給賠償，要讓你主動離職的強烈意識！
（深耕職場十多年，我是諸葛教練分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；你有什麼問題或者有不同意見請在留言區留言，我會盡快回復🤝）
諸葛教練
一般都是以下幾種手段：
1，勸退，一般就是找你的領導跟你說一些大道理，然後讓你自己離開公司。
2，刁難，如果上一種方法不管用的話，就會在工作上找你的麻煩，雞蛋裡挑骨頭，讓你自己知難而退。
3，調崗，會將你調到其他的崗位，讓你因為本身的落差和不適應主動離開。
基本最常見的就是這幾種方法，那麼有沒有可能會面臨強制辭退呢？
一般的公司是不會選擇強制辭退員工的，因為如果員工沒有出現工作錯誤等問題，辭退員工是需要給予高額補償金的。
以上就是我的一些經歷和看法，不知道大家還遇到過哪種辭退方法，歡迎一起分享出來哭一哭。
科技智分享
領導如果想讓你主動離職，一般會找出你的毛病，然後再把你辭退了。所以說當你在單位裡看到領導對你橫挑鼻子豎挑眼的時候。你就得注意了，一定要和領導談一次。或者是自己靜下來的時候考慮一下自己是哪方面，經常惹領導生氣或者做事不夠完美。這才給領導留下很深刻的不好的印象。
所以說，檢討自己才是最好的辦法，不要等領導真正的下了逐客令，讓你辭職的時候，到時候就很難看了。其實現在想要一個工作真的是很難的，如果說在一個地方工作久了也是有感情的。所以說盡量要和領導保持一定的關係，不要什麼事和你領導扭著來。要在有原則的情況下聽領導的吩咐。可千萬別一意孤行，我行我素，不服領導管的人說我是會被領導嫌棄的。一般的領導想要讓你主動提出辭職的話，總是會找你小毛病，大毛病的。也就是把你的小毛病無限放大，然後在你的同事面前，數落你的百般不適，可能你自己就覺得這種單位太難以呆下去，所以也就想辭職了。
其實主動辭職和被領導攆回家去的結果是不一樣的。如果領導讓你主動辭職，他可能就不承擔失業保證金就不承擔一切後果。這樣的話他就掌握了主動權，看似是你把領導炒了，其實你這種主動辭職的決定是非常錯誤的。
所以說年輕人千萬別感情又是覺得領導不順眼就辭職，這樣的措施是自食其果，到頭來自己也討不著好處。還是好好珍惜工作和領導好好相處，這樣的話，領導也會喜歡勤奮的你你也會喜歡這個單位，你的工作也會是快樂的，也不必擔心領導會辭退你了。所以說公司是他的，也是你的，這是我們大家的只有這個集體好了，我們才會好，一定要樹立好的積極觀念。讓團隊的力量得到發揮，讓領導器重你這才是最好的。 伊春美食美客
通常來說，公司不會主動讓你離職，因為這樣會賠付你錢。對於工作年限比較長的員工，通過這種手段可以節省一大筆資金。
公司常見的小手段有：
1.調崗，進入陌生的崗位。
以公司新部門需要人才為由，把你平級調動甚至升職調動一個新的部門，面對陌生的崗位和新的挑戰，一些老員工思維上轉換不過來或者無法適應，就會出現績效考核不理想甚至是墊底的情況、此時公司就可以以公司末尾淘汰制度來向你說事，雖然末尾淘汰不合勞動法，但是很多企業還是很熱衷於此。
2.績效考核做手腳
很多情況下，你的績效是由你上級領導評定的，這裡就有很大一部分主觀思維，領導的喜好可以左右你的績效。
告訴你，你的績效績效不過關，需要降崗或者降級，你怎麼辦？有人就受不了自己離職了，有人不服氣就去爭論，領導拿捏你還不是輕而易舉，隨便挑幾個你曾範的錯誤，把影響擴大化就可以了！
3.孤立，排斥
不主動找你毛病，從工作氛圍和團隊協助裡難為你。
告訴你的同事要保持一段距離，對你的工作成果由其他人來挑刺，你不服氣就會引發爭執，對個人和你發生過爭執，你覺得對於上面領導來說會認為是誰的問題？
你工作壓抑，不爽，自己就走了！
綜上所述，一切問題歸根到底都是對你有了意見，自己做好評估，其實也沒有必要在一棵樹上，但是若是侵犯你的權益，堅決懟回去！
鄢遇嶺南
職場上超過15年，我開除過員工，也接近被迫離職過，根據不同的情況，會有不同的處理方式，這裡說說我的看法：
1，主動約談員工，告訴他犯了什麼錯誤，直接說明讓他離職。在我早年管理手機NPI部門的時候，因為NPI經常試產未上市的手機，我們的一個員工一時衝動，在網絡上披露了最新的一款手機的信息和參數。這個事情立刻被公司信息部查到，高層震怒。我知道沒有辦法保全該員工，於是直接約談那個員工，告訴他觸犯了公司的規定，建議他立即離職。該員工非常配合，離職後我們還一直保持著聯繫。
2，提前準備該員工不符合要求的證據，以及PIP，然後約談員工。我管理團隊時，一般習慣大概約定一下員工的季度或者半年目標，一般按SMART原則，雙方確認簽字留檔。一般如果員工季度沒有達標，而且結果看起來和客觀外部情況關係不大，就需要跟進該員工，確認背後的原因，連續2個季度各種不達標而且看起來也無改善的態度。這個時候就需要正式的回顧一下之前簽字的目標，檢討一下沒有達標的原因，同時雙方一起確認下一步改善計劃和目標，也就是簽署PIP。相信員工到了這個時候大概是知道已經到了被開除的邊緣了，這樣做的目的是非常合規和符合勞動法，如果真到了後面開除，也不至於留下後遺症。
上面說的是正常情況，也有不正常的： 員工被老闆抓典型逮到了，老闆點名開除！之前我在北京的時候就處理過2起事情。一起是下面在電腦上看私人東西被巡視的老闆發現，該員工有點二楞，當場和老闆衝突，結果老闆生氣後直接找我要開除掉！這種情況其實很難做什麼，當時我直接和該員工談了，也教育了他下次聰敏一些，起碼要學會看老闆臉色。沒想這哥們當場走了，後面還找公司鬧著要賠償，居然還有電話威脅我，說所有我說的話他都錄音了。後來我自己檢討了一下，其實類似的情況直接說明原因，然後移交人事及保安處理就好，當時是我說多了。
領導要開除員工，要看背後的原因，原因不同，處理方式可能稍有差異。
