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作为员工可能不知道HR做背景调查是怎么做的，我作为一名招聘方向且做过背景调查的HR来给大家揭秘一下企业员工背景调查的基本做法。

首先，不论在我上一家单位（世界五百强企业），还是目前的这家单位（中国五百强企业），我们都会根据候选人层级的不同采用不同的背调策略。

对于高管职级及一些敏感性岗位（比如财务、法务、人事等），通常会请外部的专业背调公司来做背景调查，比如太和鼎信、爱背调等。请这些背调公司的好处是他们可以调查一些企业HR无法接触到的信息，比如犯罪记录。通常的做法是：他们会给受委托的候选人发出一份背调确认函以确保本次背调经过调查人允许，排除法律风险，其次他们会要求被调查人提供前两份（请注意，是前两份）工作中与其有直接工作关系的同事、直接上级以及有下级的话下级的联系方式，然后会用模板式的问题去打电话给那些你提供的联系人，询问企业关注的核心要点。

除了以上你提供的联系人，为了增加背景调查的可信度，他们通常还会通过网站上能够找到的信息或他们自己库里的资源去默调1-2位其他同事以佐证调查结论。

目前主流的外部背调公司调查的项目及收费已经很标准化了，如下图就是某知名背调公司的背调项目，收费也根据服务方案的不同收取几百至上千元不等的费用，通常调查期会在3-5个工作日左右。

之前合作过的一个供应商曾今给我看过一组数据，数据显示网上挂着的简历有40%以上存在简历夸大、造假等现象，其中雇佣时间造假存在的最严重，这与多数高管认为一段很短的工作经历没必要写进简历里有关。

但这里还是要提醒大家一点的是：我手上有好几个高管，面试下来各个口子都觉得可以录用，但请第三方背景调查后发现简历中存在造假，因而最后没有发offer的案例。所以建议如果你判断该企业后续会对你进行背景调查，而你的简历里有夸大的嫌疑，就在面试的时候坦诚和面试官交代，以免面试都通过了，就黄在了背景调查这一关。毕竟很多企业还是看重诚信这一点的。

对于一些普通岗位，由于考虑到工作量及成本，大部分不会说很认真地交给一家背调公司去做调查，而是会抽取一些让人力资源的同事协助进行背景调查。人力资源的同事做背景调查的专业能力毕竟有限，因而大多数都只会在你提供的联系人身上去做一些调查，然后就去撰写背景调查报告了。

那在这里也同步透露一下背景调查会调查的内容：

1、毕业证等证件的真伪。会通过学校学籍管理部门、学信网等网站。

2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实。

3、违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等。

通常会问的问题有如下：

1、作为曾经的同事（或领导），您会对他提出哪些建议呢？

2、您认为他的哪些特点或个性可能会影响他的发展？

3、与其他同事相比，他的哪方面长处比较突出？

4、 如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？

5、 您认为他平时在带领下属完成……的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎样？

6、如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？

7、请您确认他在贵公司的工作时间是从……到……么？

8、请问他在贵公司任职期间的职位是……么？

9、您觉得作为管理者，他的全盘管控能力好呢？还是他的执行能力较好？或者至是业务能力较好呢？

11、请问他的离职原因是……么？

12、非常感谢您与我交流。您是否还有其他情况要补充吗？

好了，我相信我已经把背景调查讲得很透了。如有问题可留言或关注-私信。

HR王张杰

对拟录用人选进行背景调查是人力资源管理中一项常规而重要的工作。下面就背调分享一下自己的经验。

一、背调的对象

背调并不是“逢进必查”，否则既浪费人力、时间和精力也没必要。一般只有特殊岗位和核心岗位的拟录用人员才需要进行背调。

1、特殊岗位

①与安全、金钱、财物、机密等密切相关的岗位才需要背调。如安保岗、出纳岗、贵重物品仓库管理岗、涉密资料管理岗等。

②公司决策层（老板、CXO等）身边的人，比如秘书、助理、保姆（私营企业主）、司机等。

2、核心岗位

对于公司核心岗位的任职者，必须要严格把关其“人品”和着重管控其道德风险，背调就是一个有效的把关和管控途径。

公司里的核心岗位有两类：

①中高层管理岗，即经理级以上职务；

②岗位性质决定其入职后接触公司核心技术机密的技术骨干和接触公司核心商业机密的资深法务。

二、背调的方法

背调的方法有好多种，HR可以视具体岗位选择合适的方法。需要说一下的是大多数公司对于其它公司的背调请求都是“配合”而不“合作”，不想得罪人，提供的信息需要HR去琢磨、去“悟”。目前国内的背调有共识但还没有行规，少有公司对背调工作进行制度性规定。

常见的背调方法如下：

1、电话询问

根据拟录用人选在填写应聘登记表提供的联系方式联系对方进行询问。

①优点：时间灵活，快捷、成本低；

②缺点：联系方式作假，尤其提供的是手机号，收集的信息可信度不高。所以平时最好让应聘者提供联系人的公司座机号和分机号也就是办公室电话，否则你联系上的人说不定是应聘者的叔叔阿姨！

2、发公函

发公函就是跟对方公司的HR联系好，邮件发送或邮寄盖好公司公章或人力资源部部门章的背调公函让对方完成你提供的背景调查表，完了盖好章回寄。

①优点：正式，信息可信度高。

②缺点：公章一般都不随便给盖，一些关键信息收集不到（如薪资，即使是范围也不愿意提供），因为白底黑字还加盖公章，换是我们自己也加倍谨慎，公章是有法律效力的。

3、网络查询

网络查询一般可以从两类平台查询：

⑴政府官网：比如所在省市的法院、工商局、公安局等。适合查询大的诚信事件和重大案件，排除大风险。

⑵非政府官网：一些知名的网络平台如社交网、论坛等。适合查有黑点、人设崩塌的情形。

这种方法的主要优缺点：

①优点：隐秘性好，信息可信度高（政府官网），便捷高效。

②缺点：小道消息可能是被恶意中伤诋毁，信息可信度不高，真假难辨——（非政府官网）。

4、社交群询问

这里先郑重声明：此方法仅适合小范围进行，而且必须是一对一进行。否则容易给自己引来不必要的麻烦甚至是大麻烦。

显然，所谓社交群主要是微信群、QQ群等，但提醒HR们不要在群里连名带姓地问，更不要把人选的信息如简历一股脑抛到群里，这属于泄露个人隐私，可大可小！稳妥的方法就是先在群里问一下谁对什么什么公司有所了解？然后私聊请求对方提供电话联系方式，用电话进行询问。千万千万记住：不要在社交群里或者和社交群里刚认识的陌生人通过微信或QQ聊公事！！！会被截屏的！！！

①优点：便捷、高效、真实。

②缺点：弄不好把人选隐私泄露了，你无法确认对方的目的，说不定对方就是候选人本人！

5、委托第三方

现在也有专门从事背景调查业务的公司，中国对个人隐私、信息保护不力，让他们专空子了，所以他们有很多秘密渠道和方法，能掘地三尺，阿猫阿狗都能给你查出来，只要有钱。建议HR选择该方法的话务必检查审核好对方的资质和诚信，不要给让对方给你背调完之后同时也背调了你自己。当然，也没知名且资质优良的公司，提供的背调信息很正规很权威。

①优点：正规，公证、客观、真实。

②缺点：该行业处于萌芽期，难免路子有点野；跟他们业务交流的时候，说话不要嘴巴比脑子快就行了。

三、谁做背调

做好背调工作需要洞察力强、有一定的社会阅历（世事洞明人情练达的老法师最好）、谨言慎行保密性强、沟通能力突出、善于处理人际关系，所以最好是主管及以上职务的员工，最好是负责招聘或者员工关系工作的员工。

最后，想要说的是，当我们聚焦于一个点的时候往往会放大它。背景调查也是，我们固然不能为了招聘完成率而放水，也不能太过于苛刻，无关痛痒的小缺点就不要纠缠不休。

在此呼吁大家为了我们自己以后的职业生涯顺顺利利，净化职场环境，工作中一定要讲职业道德，诚实守信，切勿给自己留下任何不光彩的一笔。

人资荟萃

首先，如何来选择调查对象呢？绝大多数企业都会主要由应聘者自己提供调查对象的姓名及其联系方式。不过，全球第一CEO杰克•韦尔奇却对此有完全同的看法：“要了解候选人的真实情况，我从来不相信候选人给出的第三方的信息，但是行业同僚的观点是很有价值的。因此，我们会去联系跟候选人不在同一家公司的业内同行”。我想，韦尔奇所说的调查对象，应该是指企业的高管层、在行业内有一定的知名度的人。然而，在中国企业的实际操作中，我们更多的企业背景调查的对象还是由应聘者提供的。只要方法得当，我们仍然可以调查出我们所需要客观真实的信息，而不会被应聘者设定的圈套所左右。

具体来说，我们选定调查的对象可以简要地概括为：“三个层级六个人次”，即让应聘者提供他原来的上级、同级和下级这三个层级每个层级各2人，一共6人（没有下级的则采用“两个层级四个人次”）。这样可以保证我们所调查的信息更加全面、客观。有些企业会觉得调查对象是否太多、应聘者不愿意提供这么多人的信息，当然，这一般是针对企业高管职位的调查需要做这么多的调查，对其他岗位的调查，最起码的也需要做“三个层级三个人次”，即上级、同级和下级（无下级者可免除）各1人，这是最低的保障。我们委托第三方机构做调查，也需要他们调查了解相关的信息，不能庞统地说背景调查。

背景调查到底需要调查了解什么信息呢？我们要明确背景调查主要是两个目的：一是印证应聘者在应聘过程中提供过我们的信息是否真实可靠；二是通过背景调查补充了解我们在前期未掌握的一些信息。

很多人都担心、而且在实践中也屡屡证明：由应聘者所提供的调查对象，一般都是与应聘者关系良好的人，他们多半会在调查过程中传递有利于应聘者的信息，所以，背景调查获得的信息并不真实，也就失去了意义，那么如何来破解这个难题呢？

首先，要正确引导被调查对象。既要强调他提供的信息很重要，也要强调没有一个人是完人，我们能够接受每个人都存在不足。在一个双向选择的职场，希望他本着对应聘者负责的精神提供客观真实的信息，因为应聘者如果得到一份将来不能胜任的工作，最终也是两败俱伤：既浪费他个人的职业发展，也影响公司的工作。这种引导未必能产生很大的效果，但引导与否还是会有差异。

第二点，采用结构化行为例证提问法。很多企业之所以背景调查效果很差，是因为调查过程中访谈提问的方法不当。通常犯的错误有两种，一是问的问题太宽泛，比如：“你觉得肖志明这个人怎么样？”这种不着边际的问题问了也等于没问；二是问的问大多是封闭式、引导回答式的问题，让被调查对象很容易“概念应答”、尽说有利于应聘者的话。

正确的提问方法，最好运用开放式、行为式提问访谈的方法。我们要运用“谍中谍”的思维：很可能应聘者在事先都与应聘者串通好了，要求被调查对象在访谈中给自己多多美言。这里面存在两种可能：一种人只是笼统是给被调查人说好给自己说好话，但并没有具体商量好具体怎么说。这种情况是比较容易攻破的；第二种就比较麻烦，就是应聘者事先跟被调查人大致商量好了如何给自己说好话，这就需要我们做精心的提问和追问。那怎么来问呢？正如我们在讲解行为式问题的微课中所讲的一样，行为式问题是最有效地了解一个人过往经历的问题。

就是向被调查对象了解应聘者：“本人、过去亲自经历的、关键事件”并且利用STAR的技巧进行深度追问。要求被调查对象通过具体的事实和数据、证据来证明应聘者的能力和素质。举一个例子：应聘者肖志明在面试过程中，考官曾问他最自认为的最大优势是什么？他回答说他的开创能力；问他最大的缺点是什么？他说自己有一点点粗心。考官让他用典型事例证明他最大的优势时，他说自己2011年全面负责了公司西南地区三省一市总代理商的发展。

接下来，我们看看这个HR专业人员是如何做背景调查的：

HR：喂您好！请问是刘总吗？

被调查人：是的，请问是哪位？

HR：诶，刘总您好！我是卓达科技公司人力资源部负责人，我姓王。是这样的，最近，您原来的同事肖志明到我们公司应聘，按照我公司的规定，我们要对候选人做一些背景调查。肖志明给我们提供了您的联系电话，说有关情况可以向您了解，您现在方便吗？

被调查人：方便。

HR：谢谢刘总的支持！我们是想了解一些肖志明的真实情况，相信刘总也会本着对肖志明负责的精神给我们提供一些客观真实的信息，因为现在都是双向选择嘛，如果他去到一个最后不胜任的公司工作最终对自己的职业发展也是一种损失。

被调查人：恩，你说吧，我会尽力。

HR：请问刘总，肖志明原来跟您是什么工作关系呢？

被调查人：他是我下面的高级销售经理。

HR：在您跟他共事这几年中，您认为他身上最突出的优势或者能力是什么？

被调查人：最突出的能力？恩…我觉得…他的执行力还是很强的。

HR：那刘总，麻烦您讲一件最能够体现肖志明执行力强的真实事件好吗？

被调查人：恩，这样的事情还是挺多的！

HR：就请您讲一件最能体现他有很强执行力的事吧！

被调查人：就说前年我们召开全国经销商大会吧，时间很紧、事儿也挺多，很多具体的事情都是他操办的，我和老板当时都很担心会不会出现一些疏漏，结果他都按照计划和要求圆满完成了任务，我们的会议最终也搞得很成功。

HR：说到经销商，想请问一下肖志明是否负责过发展代销商这样的工作？

被调查人： 这个工作主要还是我亲自负责的，他有时候也协助我做些事。

HR：那他本人有没有全面负责发展哪些地区的经销商呢？

被调查人：这个呢…也算有吧。

HR：那他主要负责哪些省市呢？

被调查人：恩…他全面负责的主要是广西。

HR：其它地区他有全面负责开发吗？

被调查人：我刚才说了，这个工作主要还是我在负责，他只是协助。

HR：刘总，人都没有完人，我们在招聘当中也不是要去招一个完人，所以我们也想了解应聘者相对的缺点和不足，你觉得肖志明在工作当中最明显的缺点和不足是什么吗？

被调查人：这个啊，好像也没有什么明显的缺点吧，我感觉他的能力还是很全面的！

HR：不可能那么完美吧？连一个缺点都没有？！

被调查人：嘿，怎么说呢，用人嘛，你们用他的优点就好了，你刚才还说嘛，人都没有完人！

HR：是的刘总，我们知道您在业内也是很有影响力的，有用人识人方面很有经验。那，如果我们最终录取了肖志明，你认为他在哪些方面有所提高会有更加的职业表现呢？

被调查人：如果他在市场策划能力方面有所提升就会创造更好的业绩，当然啦，目前他在这方面也是不错的！

HR：谢谢！您对他还有别的意见和建议吗？

被调查人：没有了没有了！

HR：刘总，特别感谢您的扶持！

被调查人：不客气。

我们可以看出，这个专业人员的调查访谈技巧说不上完美，主要是没有用STAR的技巧进行深度追问，不过还是明显比前一个人背景调查有效。假如我们对不同的调查对象问相同的问题（就是我们说的结构化方法），通过听取和比较他们不同人的回答，更容易帮我们识别出应聘者的信息是否真实可靠。因为一个应聘者有可能向一两个他提供的调查对象串通好要说什么，但极小可能把三个层级多个人都统一告知他们要讲的内容，除非进行集中的培训。

有的朋友会问：如果应聘者事先告知了所有调查对象要讲什么，那么，我们有无办法攻破他们的防线呢？答案是完全有办法。那么如何来攻破，那就是跳过应聘者提供的调查对象、攻其不备，而且巧妙利用被调查对象普遍做好人、不愿承担责任的心理，让我们来看看如何操作：

HR：喂您好！请问是张经理吗？

被调查人：是的，请问是哪位？

HR：诶，张经理您好！我是卓达科技公司人力资源部负责人，我姓王。是这样的，最近，您原来的同事肖志明到我们公司应聘，按照我公司的规定，我们要对候选人做一些背景调查。肖志明给我们提供了您的联系电话，说有关情况可以向您或者向您提供的其他同事了解，您现在方便吗？

被调查人：方便。

HR：谢谢您的支持！我们是想了解一些肖志明的真实情况，相信您也会本着对肖志明负责的精神给我们提供一些客观真实的信息，因为现在都是双向选择嘛，如果他去到一个不胜任的公司工作最终对自己的职业发展也是一种损失。先要感谢您支持我们的工作、同时也是支持肖志明！我们的问题也非常简单。

被调查人：恩，你说吧。

HR：那请问张经理，肖志明原来跟您是什么工作关系呢？

被调查人：他跟我都是公司的部门经理，部门之间经常有协作。

HR：你们俩在一起共事了多久呢？

被调查人：我们共事有三年多的时间。

HR：谢谢! 为了确认一下你刚才提供的信息，还要麻烦您告诉我你们公司人力资源部门经理的联系电话（或者其他部门经理的联系电话）。

被调查人：好的，你等一下我查查电话。

……

用这种方法，避开应聘者事先提供的调查对象，可以完全规避被调查对象事先准备好的应对之辞，令其措手不及，而大量我们真正关心的信息是从我们确定的调查对象中获取。

招聘的背景调查工作，在操作时还有几点值得注意的地方：

二是明确背景调查的禁忌。即事先与应聘者明确，哪些信息不能作为调查的内容。比如，不少应聘者不希望调查涉及到家庭和个人情感、生活习惯等信息，仅局限于调查工作表现的信息。

三是确定被调查者与应聘者之间的工作、生活关系。在调查中确定这一信息，有利于我们判定调查对象提供信息的真实与可靠程度。

四是对背景调查的信息要保密。无论应聘者是否有要求、无论最终是否录用，我们都要对背景调查的信息进行保密，除用于录用决策及管理之外，绝不能用于其他场合，公司也要严格控制知情范围，在招聘总结时，背景调查的相关资料和记录均要归档保存。

请关注本人头条号：彭荣模HR视野，交流更多管理经验！

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彭荣模HR视野

HR背调还没有我们做风控的专业，我把亲身经历给你分析下。

一般他们的步骤是：让你自己填写工作信息，有些是在网上填，有些是线下填表。

然后根据你填写的信息去网上，电话核实。他们的重点是核实你工作的真实性。一般就是打电话给你前上司问问你的情况。最后就写一份背调报告。

核实信息，一般就是去工商局和百度下你的前单位，是否存在，是什么性质的公司，有没有什么负面信息。他们电话就更简单。最多弄点话术，判断下对方是不是真实的那个人。然后就是照着信息表去一个问题一个问题的问。

他们一般不去查你的社保，公积金，你的社交信息，你的其他人脉信息。他们也不去了解你之前做过的项目的情况。因为他们根本不专业。他们也无法核实资料的真实性。

因此，背调你根本别怕，找几个朋友演练下，轻松搞定。

康康读书

作为一名HR老司机，我来回答一发。为了保证候选人背景的真实可靠性，很多时候公司在新员工入职之前会采取一些手段进行背景调查。而且背景调查的对象，一般也都是针对中高层岗位或者财务相关的岗位。

下面，盟主我就背景调查的手段以及背调的内容和大家聊一聊。

一、背景调查的途径

1、打电话到应聘者简历上各家公司，比如通过招聘网站获得该公司HR的电话号码；

2、通过社交平台（微信、微博、脉脉等）联系应聘者前公司相关的人，了解应聘者的情况；

3、第三种就是直接掏钱找第三方背调公司，提供背景调查的服务；

4、公司针对那些学历信息存在可疑性的候选人，一般会通过学信网进行学历调查；

二、背景调查的内容

1、硬件条件：提供的学历证等相关证书的真实性；

2、软件条件：即工作履历的真实性，包括任职的时间、岗位及离职原因、应聘者的日常表现、参与过的重大项目、团队沟通协调这些内容。

三、注意事项

1、《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：

其中，学历、履历、离职原因、工作业绩等等都属于基本情况的范围。

2、新公司对应聘者进行背调，需要征得应聘者同意。一般在面试的时候会填写面试登记表，上面会要求候选人授权并签字。

薪人薪事百万HR联盟

本人猎头从业多年，从我接触到的可以给大家分享下：

一般中高层岗位才需要做背景调查，基层岗位做背调的很少。

背景调查有三种方式：

一种是委派第三方背景调查公司，这种背景调查有点类似于私人侦探，如果一旦委派第三方背调公司去调查，那会调查的很全面，从学校，公司，甚至于老家的一些关系都会调查到，这种背调公司收费也不低，所以一般比较重要的岗位会用这种方式。

一种是直接委派给为公司服务的猎头公司，猎头公司一般会调查学历和上一家公司情况，一般都是找上一家公司的同事或者领导打听该候选人在公司的情况和表现。同事跟领导的电话一般也是猎头公司自己找出来的，不会让候选人自己提供

一种是公司直接背调，一般也是找上一家公司的相关人员。有的直接叫候选人提供相关人员联系方式，有的也会自己找相关人员联系。

职场猎头说

感谢问答者，我是聚焦中基层管理的微管子。‘背调’又叫背景调查，在职场企业HR作为用人单位招方代表，为保证人员质量，所以设计了一套多维度的背景调查体系，通常包含以下几个方面：

中高层方面调查。针对中高级管理人员主要从学历背景、业绩背景等方面调查，先不说业绩，就学历造假在中高层都不是个例，我曾经所在公司，招聘到已任职一年以上的总经理，还被调查出学历造假等问题，或许有人会说，有能力就行了呗，为什么对学历真实性那么在意，主观因素确实这样，但从客观的角度分析，学历代表了系统，也就是老板可以没学历，但中高级管理者不可以，为什么呢？失去了完备的系统学习经历，就会导致依据不充分、以个人意志等去引导公司发展战略方向。

中基层方面。中基层背景调查主要防止经历造假，在HR面试过程，很多面试者干过员工的说干过主管，干过主管的说干过经理等等，这样的调查通常就是明查暗访，在配合之前单位领导电话确认等方式进行完成。

基层一线方面。主要调查个人品行及个人无不良记录或犯罪记录等等，尤其品行和有无不良行为记录在招聘过程及背景调查被看做重中之重。

微管子

背调是个很扯淡的事情，究其原因有如下几点：

1、如果是手机号码，无法确认证明人身份。

2、如果是座机号码，无法确认接电话人的身份。

3、即使真的所提供号码是真实有效的，你也无法确认证明人所说的是真的，或者人资部门说的就是真的。

4、不排除有部分无职业操守的人资从业者，美化或者污蔑离职人员。

5、排除以上所有可能性，依然很难有一个全面客观的结果。举例，想了解背调人员过往薪资状况，稍有经验的人资就会跟你打太极，因为通过关键岗位的工资，基本就可以推断出整个公司的薪资体系。至于想了解被调人员的业绩状况更是难上加难，同业中稍微透露一些数据，都有可能泄露公司的经营状况。

所以背景调查通常就是个形式，真正的高管、基层人员无需背调，所谓中层背调不过关的几率微乎其微，根本就无从知晓其真实状况。除非从事背调者本身在行业中有广泛的人脉资源，不然只通过几通电话就指望有一个详实的背调只能一个幻想。

浪迹江湖的书生

我觉得我作为一个应聘者，我是最有发言权的，因为我也是刚刚入职一家新公司面试的时候挺顺畅，但是上了两天班之后，人事让我填表，填的是上一家公司的一些信息，公司的电话，上级的电话，等等，就是方便他们跟上一家联系，但是我觉得这家公司的hr这种做法纯粹是搞笑的，换一句话说就是不称职，太简单了吧？做背调会这样子通知当事人吗？应该不会吧

会火文化

第一根据你简历预留的联系方式去联系你上一家公司的相关人员，一般我们去面试都需要填写一份简历的，通常在工作经验哪里写证明人什么的，我已经经常写一般写同事的多吧。

第二是根据你上家公司的相关信息在网上搜索的资料进行背调，我也是经常接到一些HR的电话问问是否认识这个人，是否是你的同事，在这家公司的表现怎么样等等。

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