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績效工資是為了彌補職稱評定的弊端而進行的改進。但是現在的問題同樣比較嚴重，呼籲廢除的聲音也很大，也許，教師這個行業，可能不太適合實行績效工資！
一、教師為什麼要實行績效工資？
“高級教師幹後勤，幹門衛”，這種怪現象在中小學並不少見。原因就是職稱帶來的弊端，老師一旦評上高級教師，就失去了工作的動力，雖然現在有正高級職稱，但是那寥寥無幾的名額和嚴苛的條件，對於廣大教師來說，是可望不可即的。所以，一般來說，老師晉級高級職稱之後，就有很多老師想盡辦法“逃離”一線崗位。
為了彌補這種弊端，激發老師工作的積極性，國家開始實行績效工資。
二、實行績效工資後，產生了很多問題
可以說，績效工資的實施，並沒有如願以償的解決問題， 而是衍生出很多其他的問題，我聽說很多地方的績效工資已經不再實行，或者名存實亡了。為什麼會這樣呢？
1、學校領導和高級教師反對績效工資！首先反對的就是學校領導，因為根據績效工資是和工作量掛鉤的，很多中層幹部早早就評上高級了，然後就不代課了，他們本身就是既得利益者，現在如果實行績效工資，他們要麼選擇帶一部分課，要麼選擇少拿一部分錢，損害了他們的利益，你覺著他們願意嗎？一些不願意代課的高級教師也是一樣。
2、普通教師也反對績效工資！對於普通老師來說，按說會支持績效工資，因為他們是幹活最多的。但是由於績效工資不是額外的費用，而是從老師工資中扣發的部分工資作為獎勵老師的資金，拿自己的錢獎勵自己拼命幹活，老師總感覺有一種被騙的感覺。
3、教學成績很難用績效來評價。如果進行績效考核，代課量和成績是重要的標準，但是問題也就因此產生，一個人帶的班級越多，就越有可能成績越差，一個是因為精力達不到，一個是因為班與班之間不平衡，而那些帶班少的老師反而成績更好，如果給分個好班，就更無法彌補這種差距了，如此一來，代課多的老師還有可能拿的績效工資少。
正因為這些原因，我聽說有很多學校不再扣發老師的工資了，有的地方是把扣發的工資足額髮放，績效工資成了一種形式了。那麼那裡的績效工資是如何發放的？如何才能破解這些難題呢？歡迎留言討論！
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贏在高三
比照當地公務員工資標準,根據教師法,比如某地教師平均月工資應該是10000元,按道理就該按月發這10000元工資,但學校本身沒有收入,那麼教師的加班費丶獎金等就沒有來源.於是聰明人就想了個金點子：現在每月只發7000元叫工資,另外3000元放在學校,叫績效.學校有了這筆錢後,解決了學校公共開支、獎金、加班費等來源,餘下部分以績效工資名義發給老師（人均通常不會達到1500元）,那麼教師的平均工資實際為8500元.雖然比本應得的工資10000少了,但有考核有激勵了,有獎金了,有加班費了.說起來就好聽了
夢幻256307568
績效工資是領導想出的一箭雙鵰的“毒計”。
看到一部分老師工作不認真，領導非常的頭疼：幹得好的和幹得不好的，工作認真的和不認真的，每個月的工資都是一個樣。
特別是一部分家庭條件比較好的女老師，老公當老闆或者是領導，吃得好，穿得好，開好車上下班，把在學校裡面教書當作療養院。
還有一部分教師評了高級之後，根本不想帶課，坐著不動也比年輕人工資高一大截。
領導就在那裡冥思苦想：如何提高這些賤人的積極性呢？俗話說：有錢能使鬼推磨。錢可以促進老師的積極性。
可是哪裡找錢呢？財政撥款看來是不可能。學校自己籌錢——領導頭疼，自己又撈不到好處。
後來猛然想起了一個好辦法：你不是每個月工資，不管天晴落雨都是一樣多嗎？我現在就做這個文章，把你的錢拿來分解，70%的讓你拿回去，30%的扣下來，做成績效，績效做的好的你就拿回去，做得不好的我就給其他的老師。
想到如此領導激動萬分，真是聰明啊。我現在既不出錢，又能夠管住老師。用你的水和你的泥，妙哉妙哉。而且更妙的是，在績效分配的時候，領導還有所傾斜。
領導們終於又可以多拿多佔了。績效工資真是為領導服務，是領導們管理教師的利器。反正就一個饅頭，學校不出一分錢，你們搶，領導還可以從“叫花子”的碗裡搶飯吃呢。
一路散花說教育
首先了解一下績效工資發放：
這是國家大方向，每個市區學校根據學校情況自己安排
我說說我們這邊的情況吧，按照領導位置分配不同的基本任務量，校長，副校長，中層幹部，超任務量就是錢，然後本來是班主任津貼補助的也發放在績效工資裡面，其他包括考勤工資，教學成就獎等，還有一些比賽得獎之類，算來算去就是一線老師得到較少，怨恨很深！校長，主任拿的最多！
數學嚴老師
問得好！教師為什麼要搞個績效呢？很多專家一邊說著教育是週期長的事業，一邊又研究績效要怎樣怎樣。我們上學那會兒教師沒有績效，不照樣有人考高分有人考大學？何況現在如果要求不高，大學比起二十年前好考太多了。說到底，還是功利至上的產物。天天提素質教育，那麼班裡學生素質在績效考核裡怎麼衡量？看證書、獎狀？更多的不還是看成績麼？當然，如果處於提高教師整體待遇考慮，績效單獨增量，對教師的工作量付出進行按勞分配，我覺得還能理解。
行者說事兒
我想制定績效工資的初衷是好的，激勵老師們努力工作，多勞多得，少勞少得。但是績效工資的發放政策已經變了味，本來績效工資是從老師的工資中扣除的，到頭來辛辛苦苦工作一年，連屬於自己的工資都拿不回，老師們怨聲載道。
績效工資是用來獎勵努力工作的老師的，大家沒有意見，但是所有的獎勵都從績效出，就不公平。比如說，體育老師早起訓練，訓練費從績效工資裡出，獲得好名次獎勵資金從績效工資裡出，講優質課獲得好名次獎金從績效工資裡出，獲得區優秀從績效工資裡出……，也就是說，用老師的工資來獎勵這些獲獎的老師，誰都會心裡不舒服。
績效工資有一部分是班主任補貼，班主任拿第一檔，普通老師拿第二檔，領導拿平均數，也就是說非班主任老師拿到的補貼是學校最低的，這也讓老師們心裡堵得慌，班主任補貼怎麼能用老師的工資來發放。感到欣慰的是，我們這裡最近兩年，班主任補貼有了專項資金，已經不從績效工資裡出了。
因為老師的工資不完全相同，每個老師扣除的績效都不一樣，年紀大的老師扣除的績效要比青年教師多的多，但是政策又不允許按職稱等級發放，所以扣的多的老師拿到的績效並不高，這也讓一部分老教師不滿。
楝樹下成長
績效工資，就是以教師的教學效率發放工資，簡單點說就是以成果論英雄。不過績效工資無非就是拿著自己的工資獎勵自己，肥水不流外人田罷了。
先說一下我們這邊的績效工資，每個月有一定的績效工資，沒人每個月從績效工資裡邊扣除百分之三十作為對在校教師的獎勵和懲處。一般情況下，包括考勤，班主任津貼，獲獎情況，參加各種競賽等等，所以一線教師的績效工資相對要高些，領導就更不用說了。
為什麼要制定績效工資給教師？
制定績效工資，就是鼓勵教師積極工作，認真工作，對上級領導學校領導安排的工作積極配合，幹得好的話學校給予績效獎勵。如果對於沒有責任心的人來說，那點獎金還真看不上，什麼監考閱卷20，參加比賽的獎勵等級是一等獎100，二等獎50，三等獎沒有。
不過在一些其他地方，學校老師的績效工資不是在自己的工資裡邊扣除的，而是當地財政重新撥款作為績效工資，這種還是挺好的。
饕餮視聽
一、首先我們得搞清楚什麼是績效工資？它怎麼樣算出來的？
教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。這個教學效率主要包括這些內容：工作量、工作成效、考勤率、工作態度等幾個方面。這些都作為績效工資計算的參考項。
據瞭解，筆者所在的地區，績效工資是按學期發放的。如果一個人的一學期的課時量很大，學生的成績提升幅度比較大，一學期來沒請過假或者出現遲到等問題，工作很積極（改的作業和試卷數量和質量都超過學校的要求，平時課堂積極管理學生紀律等），那麼他期末所得到的績效工資就會比其他人高很多。原則上講，這樣計算還是比較合理的，通過一個學期的工作，也基本可以看到一個老師的工作成效了，它在一定的程度上會提高老師工作的積極性。
二、績效工資制度初衷很好，但現在為什麼很多老師都對它不滿？我覺得主要原因有以下兩點：
1、很多地方的績效工資都是從老師的工資中按照一定的比例扣除下來的，這就等於是用自己的錢獎勵自己。老師的工資總量沒有得到相應的提高，如果績效考核不是很理想，那麼扣去的這部分績效工資是不能全部拿回來的。所以，有的老師就覺得拿了自己的錢去獎勵別人。
2、績效考核沒有一個更加公平公正的標準。例如，拿工作量來講，普通老師一週上十幾節課才算滿工作量，而領導可能一週只需上幾節就滿課量了，領導其實本來就有崗位津貼，有的工作是他們的本份工作，但是有時也算進他們的工作量中。這樣就造成有的人工作輕鬆反而拿的績效工資比辛苦工作的人還要多。這種不公平的做法令很多老師感到不滿意。
三、績效工資制度何去何從？
有的地方已開始進行改革，提出績效工資增量機制。就是說不再從老師的工資里扣除一定的比例作為績效工資，而是財政另外撥一部分資金作為老師的績效工資。這樣算來，老師的工資總額多多少少都會得到增加。目前，有部分老師還是比較滿意這種做法的。
教育驛站
教師績效工資還是有必要發的，拿不到高績效的教師未必就不敬業，但是能拿到高績效的教師肯定很敬業，這是毋庸置疑的，畢竟那麼多人看著呢，個頂個的又不傻誰心裡還沒桿秤？
教師的工作是很難量化的，所以教師的績效工資其實沒多大意思，又不是增量工資，本質上跟一張獎狀一個證書沒有什麼區別，更多的是一種形式上的肯定和安慰，畢竟每個人的付出程度不一樣，教學成績也不一樣，總是要有所區別的，哪怕是單位領導表揚你一兩句你也開心啊是不？但是發績效也不能引起不必要的矛盾，原因我們前面說過了，工作很難量化，差距太大容易引起矛盾這就適得其反了，所以這個度得把握好，多拿了的心裡樂呵舒坦抽包煙美滋滋，少拿了的也沒什麼所謂，因為這並不能說明什麼，良心活盡人事安天命知足常樂。
其實績效工資不止是老師們有，各行各業都有，這是鼓勵性工資，為什麼要發績效工資呢？因為績效工資可以提高工作績效，就是這麼簡單，換句話說多勞多得鼓勵你又好又快地完成工作，應該的，計件工資制下表現得尤為明顯，但是偏偏教師工作又不是計件制，只能是綜合評估了……
小僧愛讀書
初衷是為了激勵。但是激勵的效果怎麼樣，則是各不相同。
1.教師行業基本上還是大鍋飯，每人按級別漲工資，不能說干與不幹一個樣，“但幹好幹不好”肯定都一個樣，職稱制度沒有真正激發教師的積極性，沒晉職稱拼命幹，晉了職稱就完事大吉，況且，職稱本身拼的也不一定都是實力。
在這種情況下，怎麼激發老師們的積極性呢，就發明了績效工資，不但教育行業有，其他事業單位都有績效工資這一說。從教師本人的工資中撥出一部分作為績效（羊毛出在羊身上），激勵工作量大，工作效果好的老師。
2.但這個效果好不好呢？以我們學校為例，我中教一級，主課兼班主任，每學期的績效工資不到3000元，勉強拿到平均數。領導都不是班主任，帶副科，都比班主任的績效要高，大多數不是班主任的老師，都拿不到平均數。
大家說，這能不能起到激勵的作用。
3.有的學校乾脆就給老師平分了。有的學校，領導怕因為績效工資引發矛盾，就乾脆把績效工資給大家平分了，當然賬上要做好，不能被上級檢查到就行了。
那麼用什麼來激勵老師呢？用晉級用的證件來激勵。
實施績效的初中肯定是好的，想激發老師的積極性，但實際上，並沒有起到相應的激勵作用，有的處理不好，還會怨聲載道。
