扈煬
我是Aaron的預言，資深人力資源產品經理。
根據多年HR的經歷，我認為“有工作經驗但學歷低”和“無工作經驗學歷高”不可能存在“同等條件”。
我想，題主的“同等條件”應該指的是同等薪酬吧！
在這裡分享一下我個人的看法：
前提：
在招聘用人方面，我不會考慮學歷的高低，只要能夠滿足錄用條件，學歷夠用就好。
所以以下觀點，只針對“有工作經驗”和“無工作經驗”的對比。
同樣薪酬偏低的情況下，作為用人部門的主管，我更願意錄用“無工作經驗的”。
“同樣薪酬偏低”的意思是：有經驗的求職者，TA願意拿和0經驗人一樣的薪水，這類求職者，大多經驗不超過1年。
相比之下，我更願意錄用一張白紙。
白紙更能夠按照我的方式去培養。
而工作1年左右的求職者，願意拿低薪，說明對於個人能力不自信，或者本身能力不強。1年的工作時間，又或多或少的形成了一種慣性思維，和不好的工作習慣。
如果有能力，低薪只會導致不穩定。
因此，這種情況下，沒經驗或許好過有經驗。
同樣薪酬偏高的情況下，作為用人部門的主管，我更願意錄用“有經驗的”。
“同樣薪酬偏高”指的是：無工作經驗的求職者，對薪酬的期望值偏高，這類求職者或許認為自己的學歷高（比如碩士、博士），或許對自己的能力評估較高。
相對而言，我更願意錄用有經驗的。
無工作經驗但薪酬要求偏高的求職者，可能存在心高氣傲、心態浮躁、自負等問題，穩定性差，眼高手低。
有經驗的求職者相對來說能力與薪酬較匹配，能夠在較短時間內創造崗位價值。
所以，這種情況，有經驗的強於沒經驗的。
因此，不論您有沒有工作經驗，都不必憂慮；不論您學歷高不高，也都無須擔心。
只要你的期望與您目前的條件相匹配，相比之下，總有勝出的機會。
以上僅代表個人觀點，供參考。
我是Aaron的預言，
資深人力資源產品經理。
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聊哥聊職場
以我工作的外企為例，喜歡招學歷高的。曾經有一個總監的手下為了項目需求臨時要招一個實習生，要求211或者985的研究生，基本圈在上海復旦或者交大這兩所學校的範圍，倒是專業不限，最終導致項目結束了也沒招到人。之前工作的業務團隊招聘一個處理客戶投訴的專家，經理面試了幾個人最終要錄用一個澳大利亞留學回來的學會計的研究生，即沒有工作經驗也沒有行業經驗，當時就覺得這樣的人不培養個至少半年哪敢讓接手投訴。
高學歷其實不代表高能力，上週我參與清退的一個美國某州立大學畢業的研究生，試用期內不能勝任本崗位工作，領導指出錯誤後拒不接受，反倒跟領導強調自己一路走來多麼優秀，清退過程中與人事的溝通也是完全抓不住重點，一直糾結。這樣的人，其實並不比一般本科畢業的應屆生給公司帶來的收益大，反倒因為薪資高，讓公司蒙受了額外損失。
Serena好瞌睡
給大家講個故事，大家就能知道這個問題的答案了。
有一夥劫匪去搶銀行，其中一位劫匪說了一句至理名言：“大家都別動，錢是銀行的，命是自己的。”可想而知，這次搶劫非常順利。回到匪窩，一位新來的研究生畢業的劫匪主動請示小學畢業的劫匪頭子：“老大，我們搶了多少錢，是不是需要安排兄弟們來數一數啊？”劫匪頭子不緊不慢地回答：“你傻啊，這麼多錢，得數到什麼時候？晚上看新聞不就知道了嗎？”
鶴髮童心沈奶奶
在這種情況下，人力資源部門面試後，肯定會把皮球踢給具體的用人部門，讓他們最終定奪，而用人部門的領導，則會根據個人喜好進行選擇。
所謂個人喜好，就是看誰比較順眼，面試時和誰覺得比較投緣。不要認為面試官都是冷冰冰的理性機器，實際上他們都是活生生的感性的人，候選人招進來是要給他幹活的，他當然選擇那個看著順眼的啦。
事實上，有的領導是不看重學歷的，喜歡有工作經驗的，他認為這樣的人招進來，很快就能上手，不用花時間培訓輔導；但有的領導會喜歡學歷高的，因為他覺得學歷高代表學習能力強，悟性高，以後能培養空間更大。
每個用人部門的領導，都有自己獨特的個性，在整體符合公司價值觀的前提下，用人都有明顯的偏好性。比如有的經理喜歡能獨立思考的有想法的，覺得他們創新意識強；而有的經理就不喜歡有獨立思考的亂提想法的，他們喜歡聽命令執行力強的。
實際上，如果兩個人同等條件（包含年齡等），僅僅是經驗和學歷的差異，那最終都是看用人單位領導的喜好的。就我的經驗，如果是30歲以下，應該多數領導喜歡學歷高的，如果是30歲以上的，應該多數領導喜歡有經驗的。
當然了，如果公司有嚴格招聘要求的，比如該崗位要求有學歷，或者該崗位要求有經驗，這就不在我們的討論範圍了，因為不符合要求的，連讓用人部門領導面試的機會都沒有。
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“同等條件”有點模糊。學歷不同，能力不同，那麼這個同等條件指的是什麼呢？
一個是有工作經驗，文憑低。一個是本科文憑，沒有工作經驗。公司會用誰？
想都不用想，一定是有工作經驗的被錄用。道理有三。
第一，職場不是學術單位，選人看技能不看文憑。職場不是培訓機構，你文憑高也好低也罷，和公司沒毛關係。
第二，任何公司都是一個目的，利益最大化。所以，招收新員工當然是上崗就能發揮作用，為公司出力的人。有文憑自然好，但是，沒有工作經驗，就意味著你需要崗位培訓才能上崗發揮作用，公司等不起。
第三，薪酬待遇上的問題。本科生，研究生，博士生，儘管做同樣的工作，薪酬待遇是個不相同的。所以，用人單位錄用新員工，不可能不考慮用人成本問題的。只要能勝任工作，文憑就是附屬品了。
皛川
對於這個問題，我看了不少人的回答，發現他們都有失偏頗之處！建議從三個方面來分析：
1、弄清公司目前所處於怎樣的發展階段！如果公司正處於起步上升發展時期，這就要求員工具備適應公司的提升發展素質，無疑擁有高學歷文憑的員工能較好的適應公司不斷提升發展的需要！
對於公司在招聘員工時到底是選擇的學歷還是經驗，人事其首要考慮的還是要根據公司所處的發展階段來決定，只有認識到了這個問題，才可能招聘到最適宜的員工，否則，要麼是員工不能適應公司日益發展的需要，或是造成高學歷人才的浪廢！
例如：那些已進入穩定發展階段的公司，許多工作崗位都是一些常規性的固定工作，如果你招聘一些高學歷的員工已沒有什麼實在意義，因為它不需要發揮創新工作！
2、要根據工作崗位的需要來確定。如果是一個對文化素質要求高的崗位，則毫無疑問應當選擇高學歷的求職者。畢竟低學歷的求職者儘管經驗豐富，往往很多時候他們只是知其然而不知其所以然！反之，則可以優先選擇那些低學歷經驗豐富的求職者。
每個企業招聘員工時，都是根據自身公司生產發展的需要來確定招聘員工的基本條件！有的工作崗位是勞動密集型的，不需要有多高的文化水平，側重於動手能力或是體力；有的工作崗位則是技術型的，對員工的文化水平要求較高，側重於文化技能，要有一定的創造性能力！
所以，在招聘員工時，還要清楚招聘崗位的基本情況和要求，並據此來確定自己選擇員工的倒重點在哪裡！
3、如果在同等薪水待遇條件下，能夠招聘到文化素質更高的員工，無疑能更好的提升公司員工的整體素養，打造較高的企業文化，增強公司對員工的凝聚力和向心力！
有人說二十一世紀的世界是一個人才竟爭的時代，誰擁有了更多的優秀人才，誰就能立於不敗之地！
華為總裁任正非：我們公司至少有七百多個數學家，八百多個物理學家，一百二十多個化學家，還有六千多位專門做基礎研究的專家，還有六萬多工程師，構建成這麼一個研發系統，使我們快速趕上人類時代的進步，搶佔更重要的制高點。
這就是華為能立於世界的根源！這也形象的說明了人才的重要性！
如果企業在不增加成本的前提下，能夠招聘到文化學歷更高的員工，何樂不為呢？
希望我的回答能給你一點幫助，若有興趣，可以關注“視職場”，將會帶給你更多職場知識，幫助你解決職場困惑！
歡迊在下方評論區留言發表你不同的看法，只要你留言，定將秒回！
視職場
如果只是拿“工作經驗”跟“學歷”比較，那大部分人都會站“學歷”的。因為“工作經驗”是過程，而“學歷”是成果，“學歷”比起“工作經驗”來說更具有說服力。我覺得，真要是比，應該比“能力”和“學歷”，畢竟“工作經驗”的多少並不能代表“能力”的高低。
⑴ 學歷能夠證明什麼？
高等院校畢業的學生在學習方法和學習能力上，一定是同齡人中的佼佼者。大多數人都經歷過高考，都知道中國的應試教育和國際上素質教育的區別。按金字塔規律來看，學歷/學位的位置越高，學習能力和綜合素質所佔比也就越高（注意，概率事件，不是一概而論）。
先不說學位學歷本身的專業屬性，單純講“學習能力”和“綜合素質”，就都是職場上取勝的關鍵武器。學習能力強的人，掌握了正確學習方法的人，在很多事情上都會超人一等。一般來說，大企業比較傾向於長遠眼光來看待這類人才。
⑵ 工作經驗能夠證明什麼？
大概率事件是，隨著工作經驗的增加，能力也是遞增的。可有趣的是，80%的人的能力成長曲線，在工作年限及經驗達到一定程度之後，就趨於平穩，不再上升。比如，大多數崗位上，工作10年的員工已經達到了巔峰，工作再久的不僅能力沒有進一步提升反而下降了。更不用說有些崗位甚至不需要耗費10年才能駕馭，甚至有一兩年就足夠了。
當然，即便在成長期，每個人的成長速度也不盡相同，成長快的那些人往往是學習能力強的那種，或者說，同樣一件事，有人學一個月就能掌握，有的學一年甚至一輩子都搞不定。所以，“工作經驗”無法衡量一個人的能力。
⑶ 能力能夠證明什麼？
能力是關鍵，無論在學院還是在職場，無論在家庭還是在社會，這個詞通用。但是，單純講專業能力，以當今的社會來看，雖然都吵吵著“情商大於智商”的年代，企業真要是遇到事兒了，比如技術難題，或者初創企業，還是不得不去尋找能力強的人給解決，即便是這個人情商也許也不夠高。當然，這個例子舉的極端，因為大部分情況下，能力越強，在職場上越有地位。
另外，高能力高情商往往是企業選擇人才的關鍵，能力決定了你在職場的根扎多深，而情商決定了你在職場的路上走多遠。
作者簡介：科技公司資深項目經理，專注企業信息化領域解決方案，長期分享職場、科技、互聯網等領域的優質內容，愛交朋友，感興趣的朋友請保持關注。
夜伴小烏鴉
筆者是一名獵頭，獵頭從業多年，面試過上千名中高層管理人員，關注我分享更多職場知識。
這個問題我們應該分兩個維度去分析：
看公司，這個公司是一家國際性大企業還是一家很小的私企。如果是國際性大公司，那麼他們對與學歷的要求是很高的，只有那些滿足學歷要求的候選人才可以有面試的機會。有些公司還明確申明非985、211不要。但小私企，對學歷的要求不會太高，同等條件下可能會選擇有相關經驗的候選人。
看職能，招聘的這個職位是對學歷要求高的崗位還是對學歷要求低的職位，像投資、研發……這些崗位對學歷的要求普遍較高，學歷不過關完全是沒有面試的機會的，工作經驗再久可能都沒用。但像銷售崗位對學歷的要求較低，同等條件下，可能會選擇有相關經驗的候選人。
綜上所述，學歷可能不代表能力，但是代表一個人的學習力。也是選擇工作時的敲門磚，學歷越高，選擇的機會就越多。但比學歷更重要的是你的能力和你是否會全力以赴投入工作中。我也面試過很多候選人學歷背景不是很優秀，但是自己一直成長自己，工作的同時提升學歷，最終也能在職場中到達很高的職位。
歡迎在評論中發表自己的不同觀點。
職場獵頭說
這個題目需要有前提。
1、如果現在用人部門因崗位空缺或因工作量大需要招聘人員補充，應選擇有工作經驗學歷低的。因為用人部門需要人員儘快完成工作任務，所以，新人是否能夠迅速完成工作任務，就是崗位需要的人。
2、如果用人部門現在工作強度適中，根據公司的戰略發展，需要為將來儲備人才，應選擇學歷高無工作經驗的。因為，無工作經驗，容易培養，學歷高，說明培養的潛力大。
招聘時，應根據不同的需要選擇合適的人才，不要機械的完成工作任務。
老劉談HR
招聘是根據公司實際需要來招攬社會中的人才的一種方式，但是一家公司在招聘得時候會選擇有工作經驗學歷低的還是無工作經驗學歷高的呢？這就取決於一家公司具體的需求了！
如果一家公司在建設初期需要大量的人才，那麼這個時候就會選擇有實際工作經驗的，至於學歷高不高都無所謂，但是就是需要技術強硬的，只有這樣才能快速的推進公司的大力發展，要是選擇沒有工作經驗的，就需要投入大量的精力和資金投入，那麼這就拖慢了公司的發展。
如果這家公司在平穩發展期間，那麼就需要選擇一些高學歷但是沒有工作經驗的人來慢慢的培養，因為一家公司總需要輸入一些新鮮血液，就需要我們這些高學歷的人給公司一些新的創新發展，只有這樣，公司才能夠走的長遠！
那麼我們在選擇工作的時候應該選擇什麼樣的公司呢？是選擇平穩發展，體質健全的大公司還是選擇快速發展，建設初期的小公司呢？
這其實是一種機遇，不一定就能選擇自己想要的，但是至少我們可以拒絕，不喜歡的我們不要幹是我們自己決定的！
對於剛畢業的大學生我建議選擇大公司，因為大公司體制健全，對於你培養的發展比較的好，那麼在大公司幾年之後，你的見識和眼界就會不一樣，這個時候你再去小公司，那麼你得前途就會很寬廣！
所以說，被招聘是一回事，我們自己的選擇又是一回事，選擇很重要！
