拉風的拖拉機駕駛員
這件事最重要的是雙方達成一致協約。從法律角度講，公司有一定的可以調賬員工的權利：
一是法律規定的員工不勝任工作，員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能勝任原崗位，單位有法定調崗權，無需徵得員工同意。
二是事先在簽訂的勞動合同中約定單位有權根據情況單方調崗。
但是即便事先約定調崗，公司在調崗時也需要滿足以下條件：公司實際經營所必需；前後崗位工資待遇相差不大；不具有侮辱性；調整後崗位是員工能力所能勝任的；以及公司應為調整崗位或工作地點提供必要的便利。（如提供班車接送，或者發放交通補助等） 所以單位調崗不能隨心所欲，員工在面對單位單方不合理調崗有權拒絕。
也就是說調崗這件事最終需要的是員工與單位達成雙方都可以接受的協定。
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祝你前程無憂
一、案例展示：
2017年9月，胡某受聘於一家公司，並與公司簽署了勞動合同，合同中約定“正式聘用胡某為公司的技術總監”，合同期為五年，同時約定了薪金。2017年11月，公司在沒有任何理由的情況下，將胡某降職為普通的技術員，月薪也隨之下調。胡某認為，勞動合同中明確約定了自己的工作職位，公司不能擅自更改，但胡某與公司多次協商無果，遂向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。
各位看官：公司可以隨便調換胡某的職位嗎？
二、我的案例分析：
用人單位不能隨便調換勞動者的職位。依法簽訂的勞動合同是具有法律效力的，簽訂合同的雙方當事人必須嚴格履行合同中規定的義務，沒有法定的變更事由，也沒有經過雙方當事人協商，任何一方都不能隨意變更合同的內容。工作職位是勞動合同中十分重要的內容，對其更改就可以視為對合同的變更。本案例中，這家公司在沒有其他事由，也沒有與胡某協商的情況下，就擅自變更了胡某的工作崗位，這是法律所不允許的。
三、看看法律是怎麼說的：
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十九條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
《中華人民共和國勞動法》
第十七條：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律行政法規的規定。
勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
四、 綜上所述：
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同中約定的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應採用書面形式。
我是拙燕銜泥，一名企業的在職職工，平時學習點勞動合同法律法規，與廣大工友共勉。
楓橋夜泊的水五代
用人單位當然是無權隨意調換勞動者的工作崗位的了，這是毋庸置疑的問題。
從法律上來講，用人單位調換勞動者的工作崗位，屬於對勞動合同的變更，用人單位是沒有這個單方面變更勞動合同的權力的。哪怕是勞動者同意了，單位也需要與勞動者籤書面文件確認此事，否則將會留下法律風險。
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這就是我前面說的法律依據，變更勞動合同約定的內容，需要單位與員工雙方協商一致，並且要採用書面形式。
換個角度想，如果單位可以隨意調換勞動者的工作崗位的話，那麼一旦出現了單位想要將勞動者開除的情況，單位就可以將勞動者調到保潔員的崗位上，或者其他的一些崗位上，讓勞動者經不住壓力自己申請離職。這麼一來，勞動者的權益如何得到保障？單位再也不用因為違法解除勞動合同而支付賠償金了。
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我是無極，您身邊的法律顧問
無極看法
掙錢不易，尤其是職場上為了生存而又不得不妥協的上班族。假如領導看你在工作崗位上拿的錢多了，或者工作與薪資不成正比，就會把你調崗，以各種理由逼迫你就範，如果你不服從領導的命令指揮，那你就主動辭職走人吧！我可沒辭退你，我不用給與你任何賠償。但是掙錢不易，享受了工作穩定的我們，卻又不得不向惡勢力低頭。
雖然保護勞動者權力不受用人單位的侵害，但是勞動者如果和用人單位，簽完合同，用人單位就有權力，避開《勞動法》，隨意調換你的工作崗位。
用人單位不能隨便調換勞動者的職位。依法簽訂的勞動合同是具有法律效力的，簽訂合同的雙方當事人必須嚴格履行合同中規定的義務，沒有法定的變更事由，也沒有經過雙方當事人協商，任何一方都不能隨意變更合同的內容。工作職位是勞動合同中十分重要的內容，對其更改就可以視為對合同的變更。
求職者在簽訂勞動合同的時候，一定要閱讀清楚，和甲方瞭解清楚，以免後期出現調崗的情況，自己不知所措。用人單位沒有權利隨意調換勞動者的工作崗位。職場中各位朋友共勉！！
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用人單位是否有權隨意調換勞動者的工作崗位，要看勞動合同如何約定。
如果約定為“單位可以按工作需要調整工作崗位”，那麼在一定程度上（需滿足一定條件）是可以的；如果約定為“經雙方協商一致，可以按工作需要調整工作崗位”，那就不可以。
需滿足的條件：實際經營所必需；前後崗位工資待遇相差不大；不具侮辱性；調整後崗位是員工能力所能勝任的；等等。.
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隨著勞動者維權意識的增強，用人單位也變得聰明多了，也會在訂立勞動合同時“先行維護”自己的利益。
《勞動法》第十七條，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則……”，
——注意，以上法律規定包含“訂立”，在簽訂勞動合同之時，如果合同上有“單位可以按工作需要調整工作崗位”條款、而勞動者也同意，那麼，單位就可以單方面調整工作崗位。
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所以，如果你有較強的議價能力，在簽訂勞動合同之時，應注意此項內容，訂立符合自己利益的條款。
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此外，簽訂勞動合同之時，明確地約定崗位、工作地點，也是保護自己權益的一個重要部分，既對單位是一種約束，待與單位撕破臉時，也是一種很好的武器。
也許雜談
【法律有話說，只說法理，因為情理過於紛繁複雜】
對於用人單位和勞動者的勞動關係的處理，需要依照現行有效的法律作為依據，用人單位不能任性的變更勞動崗位，即便是有相應的規章制度做依據，也有可能是由於違反相關法律規定而被司法部門認定無效，甚至會導致其他的補償或賠償。具體如下：
第一、用人單位通過設置末位淘汰制或者末位處罰制，認定員工不符合崗位要求的調崗或開除是無法可依的。
第二、如果用人單位認為不符合工作崗位要求，分情況處理：
1、如果在試用期內，並且有證據證明，那麼直接憑規定辭退員工就可以了；
2、如果是轉正以後，有證據證明不能勝任工作崗位，就直接調崗，也是不符合法律規定的。
第三、根據現行有效的規定，如果單位主張員工不能勝任目前的崗位， 需要考慮如下情況：
1、單位存在正式規範的崗位職責要求文件，並且已經公示，起碼應當是該部門的員工知情。
2、單位有員工日常表現及工作情況記錄。
3、員工的工作記錄不能達到單位崗位職責要求。
4、單位對不稱職的員工進行崗位培訓，爭取讓員工能勝任崗位。
5、經過崗位培訓之後，員工仍不能勝任崗位工作要求的，單位可以根據法律規定調整工作崗位。
第四、如果單位與員工經過協商達成一致意見的話，可以不經過法定程序直接調整工作崗位。
第五、未協商一致，又沒有經過崗位績效考核、沒有經過崗位培訓後仍不能勝任工作的流程就隨意調整工作崗位的，是違法調崗。
第六、對於違法調崗或者假公濟私的報復性調整工作崗位的行為，勞動者可以依據有關規定向勞動行政部門投訴舉報，也可以通過勞動仲裁途徑依法維護合法權益。
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法律有話說
是否有權隨意調換勞動者的崗位，這個問題其實說起來十分複雜。一定得分情況來看。
為啥？首先就會涉及到是否還在試用期的關係，其次，還有是否對具體崗位已經安排，還是此崗位本來就屬於輪換崗等等不同性質。只光顧著列舉法條，那隻會讓人更加迷糊。
是否還在試用期
試用期，是用人單位與勞動者雙方的一個“雙選”過程。為什麼這樣說呢？因為試用期內不論是單位還是勞動者，如果覺得對方不爽，只要提前三天進行通知即可離職，如果達成一致當天即可離職，這個是法律給予的保障。
若果還在試用期：
當初用人單位招聘勞動者進來是安排某個職位，但發現勞動者在這個職位上的能力不足以轉正，此時是可以和勞動者協商（一般表現為公司人事或上級跟勞動者貪心），內容無非就是：公司覺得你更適合某個崗位/不適合這個崗位等等，然後告訴你會給你調動崗位。
當然，有一些公司直接發通知，不留情面。在這個時候如果勞動者不認可公司的調動，那麼用人單位是可以通知勞動者試用期不合格，從而辭退的。
關鍵在於是否還在試用期，沒毛病。
如果不在試用期：
這個時候，雙方的勞動合同也簽訂了，有也寫明瞭安排的崗位以及工作內容、職責，按照法律規定，此時若調動勞動者前往新崗位，是需要與勞動者協商保持一致，並且採用書面的形式變更雙方勞動合同內容。
如果這個時候，用人單位直接通知勞動者前往其它崗位工資，例如說調動到較遠的分公司、省外，或者從事與原本工作性質完全不同的工種，勞動者是可以拒絕安排的。若公司以此為由解除勞動關係，那麼勞動者可以依法去申請勞動仲裁。
若沒有出現其他狀況，可以說基本都是勞動者勝訴。
關鍵點在是否和勞動者協商，並且達成一致上。大家明白沒？
是否約定了工作崗位和性質
在實際操作中，很多公司對一般人員是不安排具體崗位工作職責的。
比如文員、儲備幹部、管培生……甚至還有一些新的崗位，他們的工作職責就是：哪裡缺人，補哪裡。或者乾脆是一種部門輪換崗位制度。
在大型國企裡也有存在的，通常通過了實習期之後會籤試用合同，試用期為六個月，無具體崗位安排，試用期之後才會安排具體崗位，並且給出相應的工資待遇。
如果沒有安排具體的工作職責，或模糊不清
這個時候勞動者吃虧啊，這樣的合同你都給簽了……那沒辦法，就相當於你認可了自己的工作崗位和職責，本來就是不固定化的。此時與其說隨意調崗，更不如說你本身就沒有對崗位有所固定。
只要按照約定發放你的工資，沒有違規，那麼無論安排你做何種工作，用人單位都是合規的。但是工資制度不能隨意改變，比如說之前是固定的工資，後來成了市場人員的底薪+提成制度那可不行，這就屬於改變了勞動合同的約定條款，違規。
關鍵點在於，是否約定了具體崗位和工作職責，工資制度是否改變。
如果安排了具體的工作職責
只要調動了你的崗位並且不合理（一般不涉及到晉升）。（比如你是設計師，調動你去跑市場等等，那麼肯定是不合理調動的）可以直接拒絕，若公司以不服從公司安排/無法勝任工作為由，你又過了試用期，那麼去仲裁起訴吧，典型的用人單位違法。
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LazyBears聊熱點
調動崗位要分情況，如提升，重用，培養鍛鍊，調動到職位，待遇，發展前途更好，技術含量更高的崗位，這種調動千載難逢，皆大歡喜，是人人求之不得的好事。
另一種，不適合原崗位工作，或工作需要缺乏人手，又與當初招工合同有異，單位可以有理由變更，但要徵求本人意見，按招工合同約定條款處理，
再有與領導關係不好，工作又能勝任，領導以變更到不好的崗位為藉口，這種情況自己主動辭職為好。
同類專業，工種相似，自己又能勝任，待遇合理，這屬正常調動，應該服從安排。
小貓鬍子103240101
按照勞動合同法及實施條例的規定，公司要單方調崗，需要與員工協商一致。畢竟工作崗位和工作地點是勞動合同中的必備條款，涉及到員工的工作和生活環境的重大變化，需要徵得員工的同意。
當然這裡有兩個例外情形：
一是法律規定的員工不勝任工作，員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能勝任原崗位，公司轉產，技術革新等實際經營需要以及裁員的情況，單位有法定調崗權，無需徵得員工同意。
二是事先在勞動合同中約定單位有權單方調崗。
但是即便事先約定調崗，公司在調崗時也需要滿足以下條件：公司實際經營所必需；前後崗位工資待遇相差不大；不具有侮辱性；調整後崗位是員工能力所能勝任的；以及公司應為調整崗位或工作地點提供必要的便利。（如提供班車接送，或者發放交通補助等） 所以單位調崗不能隨心所欲，員工在面對單位單方不合理調崗有權拒絕。
如果不是上述四種法律規定的調崗情形，對於公司的單方調崗有權予以拒絕，如公司發出書面調崗函，可書面回覆不同意調崗。這個過程保存和固定雙方往來函件，以防發生爭執無證據可尋。回覆不同意調崗後，仍應在原崗位和工作地點工作，並做好考勤打卡等事項，以防公司以員工曠工為由，視為嚴重違反勞動紀律和規章制度為由進行解聘。
作為公司來說，如未事先約定公司有權調崗，應儘量避免出現濫用單方調崗的情形。與員工進行協商，並對調崗做出一定的協助和便利，比如適當提高工作待遇，提供班車往來接送，以及發放交通補助等，讓員工更容易接受公司的調崗。當然，如果出現法定的四種情形，在做好前期考核及證據的蒐集後，無需徵得員工同意也有權單方調崗了。
如果企業以你未到新崗位入職，計曠工，並以此為由解聘，有權提起勞動仲裁，要求認定公司系違法解除，支付經濟賠償金。
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專注勞動法的執業律師，為你服務。
言之有法
首先，明確告訴你，用人單位絕對沒有權隨意調換勞動者的工作崗位，崗位調換屬於變更勞動合同，變更勞動合同必須由用人單位與勞者協商一致，才能合符法律法規，否則就是違法。其實這些問題隨意在網上搜搜就清楚，那為什麼還是有很多網友提出很多這樣的勞動案例，本人仔細整理一翻後發現，其實這些顯而易見的勞動條例在現實中缺乏操作性。
為什麼說缺乏操作性，那我反問，難道用人單位就不知道法律法規麼？那為什麼用人單位還敢這樣做？是因為這一條：2013年2月1日實施的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條，對已通過口頭形式變更合同內容，且已實際履行的，做出補充規定：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
我們再來看看現實中用人單位是如何操作的:首先，用人單位會找個理由讓你到那個崗位工作一段時間，比如說某某突然離職，導致群龍無首之類，須要一個有能力的人來領導一段時間，等公司找到合適的人再讓你回來之類，等拖到一個多月甚至兩三個月後，那時再來維權，黃花菜都涼了。這個案例在於用人單位雖然沒有以書面形式通知你，但你也沒有以書面形式主張勞動合同變更無效呀，而且你在這個崗位己經工作了超過了一個月，就是說你已經默了合同變更，法律規定的，我依法辦事而已，你還能說什麼。
所以，出來打工的朋友請留點心，平時發現企業有違法亂紀的現象，不妨偷偷留下證據，將來勞動關係被侵害，手裡也有談判的籌碼。不要覺得對企業不忠，要知道，商人是獲利的，而我們是要掙錢養家的。
