小事不計較大事不胡塗
公司對職工進行罰款，並直接從工資中予以扣減，原則違反勞動合同法規定。
企業對職工的罰款權最早是規定《企業職工獎懲條例》，該條例規定企業可以根據情況對職工進行經濟處罰和行政處分。但該條例於2008年1月15日廢止，用人單位已經不能再根據該條例的規定在規章制度中設立罰款條款了。
當然，企業是不能對員工進行罰款。但，若員工若在工作中給公司造成經濟損失，公司是要求員工承擔經濟賠償責任。這時候，賠償的經濟責任將可以直接從員工的工資中扣減。勞動部《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。當然，基於最低工資保障，所以扣減工資後不得低於當地最低工資標準。
葉律師
單純講罰款，應該是執法行政單位才有的權力，企業當然沒有執法權，所以說企業‘’罰款‘’是不合法的。現在企業也有扣發員工工資獎金的現象，被普通人說成了罰款，只是約定俗成的說法，不是法律意義上的罰款。企業扣發員工的工資獎金，依據的是企業內部規章制度，比如對違反勞動紀律，損壞公司財物，人為造成事故等等，都有上述處罰手段。可以講只要規章制度本身不違法，並有利維護正常生產經營秩序，保護公司財產，那對違反者予以處理是完全合法的。當然這種處罰應該有度，達到教育目的為主，而不能濫用為剋扣員工收入的手段。如果對公司某些規定有看法，可去勞動部門反映情況，也可找律師諮詢，對其某些處理決定不服，可申請勞動仲裁或直接訴之法院，這是員工應有的權利。個人看法，僅供參考。
長金老者
罰錢要分因為什麼，都是有原因的。不能一方說什麼就是什麼。
比如說，一般就是5S和質量標準檢查。在職員工一定要注意聽領班開會時強調的內容，不懂時要問明白。如果領班沒有隻會你該注意的事項，因為此事而罰款，是不對的，可以據理力爭，不能不做聲。這是你的底線。不能罰就罰了這樣了事的，哪個工廠也沒這規矩想罰誰就罰誰的。你不爭誰也幫不了你，你爭是應該你所得的沒有錯。如果領班會上有講注意事項，但是你沒注意聽，還迎風而上，那就撞槍口上了。沒辦法了。就如同交通警察在查超載，你卻開著負重的車輛迎上去一樣。但是有時候，說話也需要有技巧的，如果你能把出差錯範圍擴大，然後承認自己有不足也是可以避免的罰款。你也就得到一個警示提醒，下次注意。
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這個涉及企業規章制度的問題，如果罰款的項目和理由屬於企業管理權的內容，且規章制度內容合法，程序上徵求了員工意見，也向員工進行了告知，這樣的話是有法律效力的。，
西安任勇亮律師
一般正規企業，在員工入職時都會發放一本員工手冊，也就是企業對員工的管理模式條例等。只要企業員工手冊中未出現違反勞動法的情況下，手冊是具有有效管理的。當員工違反員工守則，企業是可以根據員工守則對員工一定的經濟處罰，但處罰扣除工資金額不超過員工月基本工資的百分之二十，這是國家勞動法文明規定的。
清韻如畫
不合理，職工是弱勢群體。按照這樣的邏輯公司一把手因為決策失誤造成損失是不是也要罰款。
王鋒135206432
罰款是最下策。只是一種管理手段，但是也比較關用的方法，企業動不動就罰款，把罰款當成管理企業員工的唯一手段，那麼這個企業就比較危險了。物極必反。
旭日東昇8913110428340
僅憑公司臨時決定扣罰職工工資是不合法的。
按件計酬工資本身就包含獎懲內容，多勞多得，少勞少得。再扣罰職工工資就是違法的，也不利於企業生存發展。
固定工資者，有約定工資和基本工資和績效工資與獎勵。公司給付的工資就不能低於約定工資。否則就要承擔違約責任，可付諸於法律維權。
如果因勞動者操作失誤或失職，給公司造成不必要損失，可進行警告、罰款、辭退的處罰，但必須經勞動者本人同意，否則就可通過法律維權。
如果勞動者有固意破壞動機，也將承擔違法後果。
書鄉情緣
任何事情都有兩面性
地平線74684043
企業可以依據企業的規章制度對員工進行教育，前提是該企業的規章制度合法合規，員工嚴重違規違紀的，企業可以對員工辭退處理。員工因為自己的種種原因導致企業損失的，視情節員工可能要負法律責任，企業還可以追訴賠償。
但企業沒有權利對員工進行罰款，屬於違法行為。
