從個體到組織，我希望你能清晰地掌握兩個東西：
第一，你到底怎麼認識你自己，這是個體的部分；第二，你到底怎麼認識組織，這是將來與別人合作的部分。當你將這兩個部分很好把握的時候，我相信在你進入職場後，從理性的角度看，你可以把所有的事情很好地處理。
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自由意志到正式組織
首先，我們從概念開始，一點點遞進，梳理清楚從個體到組織的整體過程。整個組織理論的起點，其實是源於個體的自由意志，當個體沒有自由意志的時候，我們沒有辦法激勵他或者讓他承擔目標。
如何理解組織的概念，其實我們是從叔本華的自由意志作為起點。叔本華的「自由意志」理論認為，人是有自由意志的，且永不滿足，永無止境的，在追求的過程中，人的滿足很短暫。為什麼？個體在不斷釋放、放大自己的自由意志的時候，他會受到別人對他的衝擊和約束，所以滿足很短暫，整個過程令人痛苦。
很多人會問：一個完全自由意志的人能實現自由意志嗎？答案很清楚，一個完全自由意志的人，實現不了他的自由意志。
因此，巴納德提了一個概念——自律行為。他發現個體行為在本質是自我約束，為什麼個體會有這樣的自律行為，是因為個體能在責任與能力之間找到一個邊界。也就是說，為了實現個體的自由意志，他需要與別人合作，如果他不與別人合作，整個過程都是痛苦的。因此，巴納德發現人的行為本質上其實是一個有節制的選擇，要求個體與別人合作。
我們接著往下討論，一個人的行為，與多個人協同的時候，會不會讓他的目標實現的可能性更大？我們會發現，當一個人與多個人發生協同行為的時候，我們稱之為協同體系。
在協同的體系中，最重要的是，你能不能克服多樣性的個體動機以及行為所帶來的障礙。假設你能克服多樣的行為帶來的障礙，與更多的人協同，形成協同體系，會讓你個體目標實現得更大。這意味著各種「社會因素」，比如說行為規則、共同價值觀與文化，將伴隨著協同體系的形成而產生。你開始從一個純粹的自由意志的個體，開始有了社會元素，因為你知道遵從與別人的約定。
講到這裡，組織的概念還是沒有出現，組織到底是怎麼出現的？當我們一個人與更多人協同之後，我們會發現這些約束，就是我們所建立的一種行為上的要求。如果我們能按照整體目標與成果的要求，調整每個人的動機與行為，協同體系就有了「正式組織」。
因此，所謂正式組織，就是有目的、有意識地對兩個以上的個體行為進行調整，由此產生的協同體系。在正式組織中，我們更多談權力、責任、義務和目標，不怎麼談個體，因為個體已經越來越社會化，只有個體越來越社會化的個體，組織才變得更強大，也更能幫助到個體。
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組織不是人構成是由人的行為構成
有了正式組織之後，我們如何讓每個人發揮作用？
以前我在上課的時候，常常問大家一個問題：你如何理解組織？很多同學跟我說，組織是由人構成的。
我今天想糾正一下大家：組織是由人的行為構成，不是由人構成。比如說，我們在一個地方上課，老師講課，學生做自己的事情，那麼這就不叫做組織。這就是組織很殘酷的地方，組織實際上是人的行為，而不是人構成的。
那麼組織所需要的行為是什麼？
第一個，組織構成人員各自意願作出貢獻。
如果你不願意為組織做貢獻的時候，你就不在組織裡面。
第二個，有共同的非個性化的協作目標。
組織是不考慮個人的目標的，所以我常常對年輕人說，你要找一個與你的目標一致，價值觀一致的組織，不光看待遇。組織首先是非個性化的，所有人協同行為最終形成共同非個性化的協助目標，所以，你一定要保證自己跟組織目標是一致的，如果不一致，你會很痛苦。哪怕組織給你再多，你還是會很痛苦，然後你一定會離開這個組織。
第三個，彼此能夠相互進行信息交流。
彼此能夠相互信息交流，意味著你要有共同的語境，大家講的話是要相互聽得懂的，這些相互的信息是可以分享的。所以我用了一個特殊的詞——心靈上的溝通，我們也常常把這個稱為同呼吸共命運。在組織中，個體語境一致的時候，組織才能構成。
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協同、貢獻、交換、分配組織的內在均衡
從一個自由意志的人，到最後變成組織當中的個體，你會發現這個要求越來越高。
首先，你要剋制你自己；接著，你要與別人協同；最後，你要與組織有共同的語境。當要求變高了之後，個體在組織中到底要完成什麼？或者我們如何做到協同-貢獻-交換-分配過程的統一，以及四者之間的內在均衡？
在看完這篇文章之後，我希望你理解個體與組織之間的四個詞：
協同：組織成員之間一定要協同。協同是由什麼做到的？來自你對組織的貢獻，所以系統由貢獻做到。貢獻：個體為什麼願意做「貢獻」？貢獻源於組織與個體的滿足感做了交換。 交換：當組織不能給個體滿足感的時候，個體其實是不願意做「交換」的。分配：當貢獻和滿足感交換之後，組織如何讓個體覺得滿足？這就需要最後一個動作，就是「價值分配」。這樣我們會看到什麼叫組織均衡。組織均衡就是個體在組織裡面願意協同，願意做貢獻，因為他得到的滿足和貢獻之間的交換是平等的，個體能感受到組織願意把價值分配給他。
當個體在組織中不願意做貢獻，其實你會發現在組織體系中生存就會很困難，因為你沒貢獻，就得不到價值的分配，這就是我們所說的交換不平衡。
反過來，當你的貢獻特別多，但是價值交換不夠，你也不願意繼續在這個組織中，所以，整個組織管理其實是把組織均衡的四個關鍵過程做到，協同-貢獻-交換-分配。
因此，很多學生常常問我同一個問題：陳老師，在組織中我怎麼能夠被肯定，然後得到發展機會？我回答只有一個辦法：做價值貢獻和價值創造 。
我也常常和很多即將畢業的學生說，當你剛剛去一家公司的時候，不要特別在意公司給你什麼，你應該特別在意你能貢獻什麼，這樣你才能很好地跟組織建立一個價值關係。
當你能不斷地討論你的貢獻，你的價值關係與組織之間的交換就變得非常積極，組織會給到你很多機會。個體創造的價值其實是有限的，當組織給你平臺和背書的時候，個體創造的價值才會更大。所以我常與年輕的同學說，我們去任何一個單位，排在第一位的就是我如何做價值創造？只要你懂了這個道理，其實你就不用擔心你未來的發展機會，但是如果你一開始就討論我能得到什麼，我的滿足感和價值交換是虧了還是賺了，我認為你可能不懂組織理論。（本文完）
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