南金林钢管架

所谓的“全才”还是“专才”，主要是针对一个人的能力模型来说的。具体可以分为能力模型涉及领域很多的“广泛型”，和虽然知识板块不多但相对非常专业的“深度型”。在企业经营的过程中，每个层级的人员其能力模型是不同的，下面具体从管理者和执行者两个维度来分析这个问题：

一、管理者

理论上管理层的能力模型应该做到既有广度又有深度，要对公司各业务板块都有一定的了解。因为只有在全面了解公司业务这一基础上才能更好的协调资源，开展工作。但作为一个管理者，光是这样还是不够的，还需要根据其实际工作内容拥有“一技之长”。

比如在日常工作中如何分配下属的工作（团队管理），让每个独立的个体能发挥其应有的力量，而这股力量还能形成合力，为了公司整体目标而努力。

二、执行者

上面对“管理者”的能力模型进行了一定的阐述，也明确了管理者所需要做的一项核心工作——分配任务。

既然管理者已经对员工的具体工作内容有了一个明确的划分，那接下来企业所需要的就是员工能将这一工作发挥到极致。这样一来执行者的能力模型也就呼之欲出了。

作为一名执行者，我们都有自己所对应的岗位与职责，只要我们能把相应的工作完美达成那就是一个符合公司期望的优秀执行者。

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凯夕陪您面对各种问题，助您一帆风顺

凯夕说

您好.看了您的问题，觉得这个问题本身存在争议。从来没有企业不希望不用全才，也从来没有企业有真正的全才。为了达到这个目的，现在企业对于人才需求有另一个名词，叫复合型人才，而不是全才。

在回答这个问题之前，需要做一个定义，什么是全才？

通常意义来讲，全才有两种理解：

1.能够跨职能，担任多种角色的人。极端一点的说法，是能够胜任所有岗位的人。

至于，其他所谓全才的理解，我个人觉得是有失偏颇的。

我们根据以上的两种定义来分析一下，企业到底有没有“全才”。

1.[能够跨职能担任多重角色，胜任所有岗位的人]。

我们在日常工作或生活中或多或少是能够遇到一些牛人的，这些人能力比较强，阅历也很丰富，有着多年的职场经验，且在不同职能部门都工作过。和他谈人力资源，他比较明白，和他谈财务，他也懂一些；和他交流产品营销他说的头头是道，和他说技术开发他也能聊聊。我们发现这些人对于企业的各职能板块都有所了解。看起来是个“全才”。但是我们从另一个角度来看，他熟悉人力资源，但专业管理能力比不了HRD；他了解财务管理，但财务管理和风控能力比不了CFO；他熟悉产品与市场，但业绩创收能力比不了运营总监....这种人表面上看能力比较均衡，貌似放到哪个部门都能做点事，但哪个部门都很难挑大梁。

在人力资源领域，对于一个人和岗位都有其科学的评价标准和方法，对于员工，我们有素质评估标准和模型；对于岗位我们有胜任力标准与模型。对于一个人在职场上是否全才的基本管理衡量标准是任职资格管理。如果你达到了某岗位的任职条件，我们说你具有任职该岗位的基础能力，至于能不能做好是另一码事。

如上图，一个人能否胜任某岗位，起码有四个纬度的衡量，如果四个纬度都能够满足，我们说他有胜任该岗位的资格。

但还有另一个问题，就是说，一个企业的职位体系是比较庞大的，有横向跨越，也有纵向延伸。

所谓横向跨越，是指，跨职能作业；所谓纵向延伸是指在不同职级之间的能力平衡。

如上样图，如果一个人能够横向跨职能，我个人姑且认为勤学苦练可以达到；但纵向就很难了。

为什么纵向很难呢？

A.不同职级处理工作的视野、方法和格局要求不同。

一个人的格局和视野在一定时间段内是相对固定的，你不可能同时具备基层员工、中层领导和高管层的视野与格局，因为你的格局是唯一的，不是多重的。

B.一个人不可能站在高管的角度上做好基层员工的工作。

我们都知道，一个人的思维有深度，一个人的工作同样有深度。比如你是一个总监，你最多越一级进行工作协调和管理，也就是说，你的工作深度是三级，如果你跨越三级继续深入，带来的结果就是失去自我，自己的本职工作做不好，延伸工作也不怎么样。犹如深陷泥潭而无法自拔；又如自己揪着自己的头发往上走。

从以上分析来看，职能全才不靠谱。

2.[知识结构上的全才呢？]

知识结构是支撑一个员工职业能力的基础，如果想具备某项职业能力，起码要有相关的知识与认知。

知识的学习和认知同样有纵横两个纬度。所谓横向纬度，是指企业所设计的各领域的知识认知；所谓纵向深度，是指企业某项领域本质和规律化的探知能力。

人是有思维能力的，学习知识需要记忆、思维、判断、实践和时间。假设某员工具备了以上所有条件，他是有可能在知识上成为全才的。但是有两点需要说明：

1.认知难度。这个与企业所在行业有关。如果是一个简单的粗加工或者营销公司，比较容易；但如果是一个高新技术公司难度就很大；如果是一个跨领域经营的大型集团公司，就更难了。

2.认知机会。虽然我们说这个人有机会去学习和认知，但这样的机会基本是不可能的。光时间上就很难满足。

综合以上两点，在企业，一个全才是很难炼成的，所谓全才都是相对而言的，没有绝对的全才。

当然，在知识结构上，有一个人具备成为全才的条件，那就是老板。但是一方面老板有自己的工作重心和兴趣爱好，另一方面老板也没有必要把自己搞成一个知识全才。

回到题主的问题，对与企业的这种观点我们应该怎么看待呢？

一、有道理的一面。

在企业进化和发展的时间轴上，他对于人才的需求模型是与工业化革命同步进行的。

1.在初次工业革命的时候，机器出现，生产力大部提升，只要能够熟练掌握机器就可以胜任；

2.但随着人力成本和生产效率要求的逐步提高，企业管理取向分工精细化，明确分工、专业倾向，在一定的管理手段上有利于成本控制和效率提升，这个阶段对于人才的需求是求专求精，不需要全能型人才。因为所谓全能型人才，大多是万金油性质，什么都懂一些，但什么都不专业。

在上世纪90年代，谈到企业特点的时候，就是八个字概括：权责明确、管理科学。其背后的逻辑就是要求专业化分工，进行规范的制度化管理。

专业化的分工，有什么好处呢？

1.职能边界清晰。大家各就各位，专心工作。避免因为分工不明晰带来的管理内耗。

2.管理边界清晰。专业分工，就像我们古代实行的井田制一样，纵横有序，井井有条，管理便捷，成本能够有效下降，效率提升。

二、没道理的一面

1.随着生产力的进一步活跃，进入了高度发达的信息时代。互联网高度发达，单纯掌握一项技能或一个专业不能满足公司岗位的任职需求，现代公司重要的岗位需要人才的能力迭代和知识叠加；否则很难面对和处理跨领域的复杂问题。比如现在热议的人工智能。人工智能的网络神经研发与日常工作需要员工具备跨学科的知识结构，并具有跨领域的思维和工作能力。

这个时候，单纯的专业分工已经不能满足企业发展的需求。

2.专业分工逻辑之下的管理边界和职能边界越来越不容易清晰划分。

专业分工管理逻辑下，所有职能，所有员工的管理就像是切豆腐块一样，这块是他的，那块是你的，但因为公司母流程要求和跨部门协作的频繁程度越来越高，简单的职能划分带来的是职能漏洞。就是说，职能划分完了，每个部门和岗位都有了自己的职能，但最后总发现有些事情或者问题是和大家的职能都不相关的。于是便出现频繁的扯皮、推诿、相互踢皮球等现象。严格意义上来说，靠原来的职能分解和单纯的模版式职能划分根本无法涵盖企业的所有职能要求。

这种情况下，就会出现我们常见的部门主义，各自为主等现象。这种现象相信大家都见过，而其背后的深层原因就是单纯的专业化分工的短板造成的。

其实对于任何企业来讲，如果有全才为什么不用呢？因为没有真正的全才。如果有真正的全才，我想企业巴不得吧，一个人定几个人用，关键时候哪儿有漏洞就补哪儿。就和万能钥匙一样，谁不想有一把呢？在不能求全的情况下，企业对于复合型人才的需求却是越来越旺盛了。

所以，对这个问题我们应该一分为二的去看待。而不能笼统判断。

回答不当之处难免，请海涵！

指尖视野

精益家认为关于这个问题，有两个方面的认知误区：

• 什么是“全才”， 何为一专多能？
  

• 企业真的 不能用全才吗？
  

“全才”？人无完人！

人无完人是这是大家的共识，所谓“全才”的评价 “特长多”的一种表达方式，或者是对“一专多能”的误解（下文第7点中 会提到）；

所谓的全才是怎么来的呢？（3个 个人观点）

第一个观点 ：我认为，有天生的全才人物，他可以再各个领域推动世界的进步；比如：达芬奇、爱因斯坦（后研究发现 脑容量比正常人类大很多） 牛顿等 这些人物，但是这些人所占人类的比例大约应该是 千亿或者百亿分之一，有人类以来 就那么几个。

第二个观点：我们所见的“全才”人物，大多都是从专才领域 触类旁通 进而走进“全才”行列…… 科学的领域 越往上走 人们会发现“大道至简”

比如：一个物理学家 也可能是一个数学家 化学家 机械学家 甚至可能也是一个天文学家。一个文学家 可能也是一个 语言学家 历史学家 社会学家 甚至也可能在考古领域也有很深的造诣……

第三个观点：潜能的无限理论，

• 为什么会有人能在 半年内学会一门语言？

• 为什么会有人可以做出72.4秒开200位数13次方 这种极速心算？

• 还有一个目前稍有争论的研究结果“目前人类的大脑仅仅被开发了10%，像爱因斯坦的大脑也仅仅被开发了13%”

所以，我认为的“全才”都是在相对的情况下，都是对潜能开发程度的一种表现形式……

根据以上我的3个观点，我来就“企业为什么不能用全才”这个问题发表一下个人的看法

为什么不愿意用全才？

企业的组织管理 是一个分工授权的科学艺术。“全才”人物的出现会带来几个问题：

1、放到哪里都合适，放到哪里也就都不合适； 现在企业要求创新，企业相信只有“专才” 方能在自己的专精领域 走到能力的尖端，进而开展创新 取得技术的进步……

2、“全才”容易感觉自己被“屈才”，在“全才”的眼里 企业的舞台就会显小。

3、“全才”的人物 进入团队后 会可能会引起“团队震荡”，特别是团队内 能说会道的负责市场与协调、技术专长的人 负责开发测试、细心公正的人 负责行政与财务、“什么都不会的人” 负责领导团队；全才人物 这也会那也会，势必会引起团队人员的恐慌和不满……

4、人的精力是有限的，企业想要的是一群各类各样的专才，在企业的有效组织下各显其能。全才在某种情况下 无法，满足企业的真实需要。所以企业相信只有专才 才能在有限的精力下 为企业发挥最大的效能；

5、社会分工越来越细化、企业需要考虑成本，也就是量才适用。选择人才的时候 企业只会考虑适合的 不会考虑最好的。

6、现在的企业的关注点，是团队效益，已经不再提倡“个人英雄”；其实原因很简单，现在是一个人人创业 各个想做老板的时代，“个人英雄”在某种情况下 可能会成为企业的竞争对手；

7、企业想要自己培养的是 一专多能型的专才；（一专多能是复合型专才 不是“全才”） 比如：精通计算机软件开发 是一专，领导能力、沟通能力、抗压能力、协作能力、情商等等 是多能

人的潜能是无限的这是社会共识；大部分偏爱“专才”的企业，相信可以根据 组织的需要 去塑造一个自己想要的“全才”；所以面对着所谓的“全才们”：

• 一则企业无法判断真假货；
  

• 二则企业也会犯迷糊 难以取舍与安置（影响用人效率），不如直接放弃“全才”，偏爱“专才”后期进行塑造培养；

• 三则 企业的“不自信”：在企业看来是用人是一笔“交易”，企业面对“全才”能给的待遇、空间相比之下 就会显得少。 全才对企业没有忠诚度可言；

以上是我对“ 企业不能用全才的问题”的个人看法与观点，各位看官 如果有什么建议 欢迎在评论区 给我留言；

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精益家

首先，所谓的全才，真的有吗？其次，是不是有了一个全才，就能搞定一切？再次，企业为什么不能用全才？我认为符合实际的情况，一个是找不到所谓的全才，再者也根本用不到这样的全才罢。

所谓的全才，我自认为孤陋寡闻，还真没有遇到过，也许有罢。但我一直认为，专业的工作就该找专业的人来做，全部专业都能熟知的人应该是不存在的。

倘若真有这么一个全才，那么是不是可以把所有的事情全部摆平？一家企业，从内而外，涉及到方方面面，财务、人事、工程、销售、市场、生产、售后、品保、仓管、物流等等，全才都能胜任，那么是否就他一人都搞定就好了？

所以，我认为一家企业不是不能用全才，而是根本就没办法用到全才。相信每个老板都是希望能找到一个顶十个的全才，可是找不到呀，而且也不能完全依靠这样的人呀！

妙妙一角

全才？术业有专攻，即便多才多艺的人，他也有，他比较突出的一项！个人认为，企业是一个团队，就好像一台精密的仪器！各人在各自的工作岗位上，辛勤工作，推动着企业这台机器高速的运转！各个部件需要完好的配合，就想各个部门需要领导的协调！！！领导即是机器的驾驭者也是机器的保养者，每天润滑的各个部件！！！！我不认为会有一个能代替任何部件的零件！全才，也仅仅是个人的认为，个人的价值体现！正是融入到企业中，揉入到这台精密的设备中！被认可，才是最大价值的体现！！！

小流水123456

这个问题很少听说，我觉得领导不会不喜欢全才吧？！实际工作中哪有全才，谁没有不懂的事呢？世上没有十全十美的人，也就不存在全才之说。所谓全才可能比别人多能耐点，不过肯定有限的！上知天文，下知地理的有何人？你说的有些领导不爱用全才，一是没有，二是领导发现这样的全才还不直接威胁到自己的领导权了，你说是不是？相对聪明，相对智慧，相对水平，综合起来别其他人强也就是你领悟的全才吧？！如果有这种人，领导宁愿用专业一点的，也不会用表面什么都懂的人实际没有特长的人。领导用人关键是让能人发挥特长，用其一点，极致发挥，说明这样的领导懂得兵法，更懂得调动员工的积极性有才智。

夏日之冰1

人在职场相互帮，请关注我，18年工作经验的HR总监，为你解答职场困惑。谢谢！

1、“全才”，指才能全面发展、精通多项技能的人才。现在社会的快速发展，带来无数个新兴的岗位，同时，随着科学技术的进步与发展，任何一个人都没有能力做到全才。什么专业都精通的全才，其实就是什么都不精通，什么都会一点点。

2、一个高效能的团队，并不是每一个人都是全能选手，团队真正的厉害之处应该是，每一个专业精通的人才通过凝聚与协作所爆发的能量。就像乡村医生或者社区医生，他们能解决一些日常的小毛病，但病情严重他们就束手无策，只能立即转院，让专科医生来诊断了。

3、现在企业需要更多的是“一专多能”的员工，或者说企业主动培养“一专多能”的员工。一专多能，也就是现在时髦的词语“复合型人才”。就是在某一个具体的领域做到出类拔萃、登峰造极，在其他多个领域也都涉猎广泛、有一定能力，其特点是多才多艺。企业拥有一专多能的员工，既能在专业技术上领先其他竞争对手，又能实现团队内部的协作统一。因此企业要注重对“一专多能”的员工的挑选与培养。

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愿你好2018

企业不用“全才”！

谈谈自己的几点看法：

1、全才关键是是否真正的全面

2、往往很多人是门门通门门不精

3、术业有专攻，这是很多人内心的看法

4、专业的人干专业的事，这是单位用人想法

5、假如你真的是一个厉害的全才劝你创业

6、假如你是一般般的全才还是要一技之长

7、全才往往看着是个人才，但那一样都做不好，做不精！

8、企业需要的是“一专多能”的复合型人才！

9、我总坚信：是金子总会发光的！有专长人人都能感受到你是专业的！如果没发光，那一定是你有原因的！记住，不要总是找别人的原因，不然，问题永远都没法解决！

总裁教练。陶柏余

企业家在线课堂

题主你好，很高兴回答你的问题！

现代化企业管理，职能模块化，业务模块化，“全才”=“废材”。只有专精才能精进。

为什么说“全才”=“废材”呢？

关注圈过大，精力分散，专业能力会减弱

《高效能人士的七个习惯》当中提到“关注圈”与“影响圈”的关系，当一个人的关注圈过大的时候，就意味着精力分散，在专业能力会减弱，也就是说影响圈会缩小。

全才区别于全能工

企业有“多能工”或者说“全能工”，但是这个概念有别于“全才”。多能工只是掌握了多种岗位技能的员工，他们能适应多种岗位，并且在多个岗位实操，实际上是由“专才”发展来的。

知识迭代更新，专才才能专精

在现在这个知识迭代更新的时候，业务变化也日新月异，也就意味着在每项专业领域投入大量精力才不被淘汰。“全才”确实具有统筹兼顾的能力，但是创新改善更多的需要在专业领域“聚焦”，专家才能专业！

当代企业发展，可以由“专才”培养“多能工”，但是绝不能在人才筛选的时候一味追求“全才”，我们要通过管理手段，让“专才”全面化，而不是让“全才”全面化！

仅是路人

其实全才的人，分为各位老板的一个性格，有的老板不喜欢全才的人，但有的老板他喜欢全才的人，这是根据我们老板的一个性格还有心态来决定的，因为有些人他喜欢荣耀，还有一些光芒，但是他怕员工把他的光芒给盖括了，遮盖住了，所以他不喜欢全才的人，而有的老板喜欢低调，他喜欢全才的人，是因为全台的人他能够把全方位的东西或者公司里边的一些事物全部都能够答里的方方面面，所以说，我们在这一方面呢，就是因人而异。

關鍵字: 职场 模型 全才