闯荡越南的毒菜

确实是这样的，我们老总再开会的时候也说过：“我们公司工资，相对来说还算是公平的，当然没有觉得的公平，但是只要你在这个平台发挥出自己的能力，公司还是会给你好的回报。”

这是我们老总开会时候的原话，不得不承认这就是老板的魅力，话说在这里，但是事情你也得做。拿不到钱不是公司的错，是你自己没有做好，这个做包括做人和做事，所以希望你你们要努力，差不多是这个意思。

从你的描述来看，确实是有点离谱，一个公司完全凭你一个人说给多少就是多少，而且还瞒着别人，那也太离谱了，这样的行为不可能做到让员工服气的。

一个正规的公司来说，你要有完善的薪酬体质，按照规矩来才会成方圆，按照主观的意识去支付工资，到时候就没有真正干活的员工了，公司就会倒闭了。

建议：现在已经不是开除员工的事了，你开除一个，只要这种形式没变以后还会开除很多个同类型员工。

现在要做的就是完善公司的制度，把规矩立起来，可以由简单到复杂过度，让制度体现出一种公平的原则，让员工能够发挥自己的价值，来为公司创造价值。这不是钱的事了，也不是员工的事，正是你这个老板要做的事，这个都做不到就等着倒闭。

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文武阁说职场

很多私企都喜欢搞这种密薪制，这种薪酬制度最大的问题就是容易造成不公平，进而影响了团队的稳定。

两个人能力相当，工作内容也相差无几，按理说应该同工同酬，否则必然造成职场不公平。站在员工的角度想一想，人家活没少干，力没少出，同样的工作，薪酬却大相径庭，换做谁也是难以接受的。更为关键的是，两千块钱对于一个普通打工者来说，并不是一个小数目！所以，跟你要个说法，要求公平对待，我觉得这是合理的诉求。当然了，你是老板，企业是你的，想给谁发多少就给谁发多少，这是你的自由。

但是，需要提醒你的是，如果你这么管理企业，风险还是很大的。作为一个老板，最忌以好恶取人定薪。薪酬是一个员工价值和劳动成果的体现，虽然你是老板，也不能凭个人喜好决定员工的薪酬水平，那样未免有点太随意了。管理一个企业，最重要的是建立规矩，薪酬规矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都这么随意，员工还怎么敢相信你呢。

这种密薪制，有利也有弊，随着公司规模越来越大，弊远远大于利。公司大了以后，薪酬想做到保密是很难的。人都有攀比心理，当得知自己的工资比别人少的时候，必然心理不平衡，然后就会带到工作中，进而影响工作积极性和效率，甚至会影响到团队的团结和稳定。古人说得好，“不患寡而患不均”，这是中国人普遍的心理。

从你的口气分析，这是一个普通员工，所以你有开除他的想法。如果是一个核心员工呢，这时你会非常被动的。真要是一个有技术有能力的核心员工，得知你做事如此不公平后，会义无反顾辞职的。有能力，人家到哪儿都不愁饭碗问题，那时，就是你极力研究，恐怕也是于事无补的。

所以，如果想要企业健康发展，还是要建立规范化的薪酬体系比较好。对一些特殊人才可以实行面议薪酬，大部分普通员工，尽量实行透明化薪酬，这才是一个企业健康持续发展的路子。

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管理那点事

自己的企业，对于薪资发放自然有自己的道理。多给一位自己喜欢的员工2000势必使他对你的认可度更高。这种差异化对于中小企业管理实际是有利的。

另一个员工知道了这种差异化，一定心生不忿，大概率会影响日后工作。所以在不影响整体运作或者危害公司业务的情况下最好的办法还是清退，虽然很残忍。

需要注意的是由于他的离职，没有了相同能力，低一些工资的人衬托，你多给的2000元红包的效果也要打折扣了。可以说解决了一个问题，但是带来了新的问题，也就是付出回报率下降了。

还有一种补救手段是，与这位收入低的员工聊一聊，给多出的这2000元找个合适的理由，比如说曾经这位员工做出过某个对于自己或者公司非常有利的事，比如说自己多布置给这位员工的某些任务，开诚布公的希望他继续效力，并没有希望他走的意思。这种谈话之后要跟进观察，及时发现有心气儿及时处理，万不得已再清退。如果能够顺过来可以继续留任，实际上同一岗位能力相当的两三个人，对于你的管理是非常有好处的，可以左右逢源，也可以规避一人离职造成的职位空缺。

私下给工资这种还是要尽量避免穿帮，最好只是点到点，俩人心知肚明就好，不然不仅仅同岗位员工心里不舒服，对于其他人来说都会有心理影响，只可以让大家都知道有不均，但是不能让大家知道不均了多少，不均给了谁。我在企业中给某人第一次私下发奖金都会笑呵呵的加上一句：这是给你的额外奖励。不在工资范围以内，所以希望再接再厉，同时不要跟其他人说。

另外对于不均的红包奖励，分配金额要做到自己心中有数，就是你这杆称要合理。比如你这俩员工薪资是10000，那么2000额外奖金还是相对合理，即使被知道了问题也还不至于有多大。如果两人薪资3000，那么这额外的2000就显得非常不合理了，这种不合理在穿帮之后就很难补救。

杂家小记

从感情上来说，老板喜欢谁就可以发给谁高工资，因为你有这个权利；

从员工立场考虑，2人工作能力相当工作内容也一样，凭白的少了2000元/月的工资，争取自己的利益也是他的权利。

而薪酬是公司管理中最重要的激励方式之一，至于是否辞退，在于你到底要以怎样的理念来管理公司，想让员工感受到什么。

一、薪酬管理：

1、公平性：

即按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

薪酬公平要做到分配、过程、机会三方面的公平。分配公平即组织在进行人事决策与奖励措施时符合公平的要求；过程公平即组织多依据的标准方法要符合公平性，程序过程要公开、公平、公正；机会公平即组织要提供给员工相同的发展机会，不搞内部认定制等潜规则。

2、确定薪酬高低的常见标准：

• 职位：企业内部各个职位的相对重要性；

• 能力：之前经验如何，是否符合职位需求；

• 学历；

• 业绩：对企业的实际贡献大小；

入职前重点看前三项，入职后薪资调整以业绩为主。

二、你该怎么办？

1、辞退：

如果你是一个自然人，你的钱随便想发给谁都可以，因为只是单纯的个人行为；

但老板是个管理者，以工作业绩为衡量工资的标准，是引导员工努力做好工作而以个人好恶为上，是否偏离了你的初衷？

这个员工并没有错，他一直少拿了2000元/月的工资，他只是做了他该做的争取利益而已。

若仅仅因为这个被亏待的员工知道了自己少拿了工资要求公平对待，你就想辞退他，只能说明你太感性了，并未从公司发展角度考虑。

如果因此辞退了这名员工，你传递给其他人的导向是：

• 老板处事不公平，同样岗位区别对待；

• 业绩好坏不重要，只需要讨老板欢喜就可以了；
  

• 老板不分善恶，无故辞退员工，唇亡齿寒，伤了员工的心。

2、公平对待：

• 开诚布公地好好聊聊。
  

如果你有充分的理由说服对方接受现状，比如公司的定薪原则、他工作的不足等，那么可以不加薪，但要有他可能离职的心理准备；

如果你觉得这个员工业绩不错，还是值得认同让他继续留在公司，还是借机说明当时如此做的理由，找个台阶适当调整500-1000元以示安抚，同时提出工作目标若达成即可调为一致。

之所以未一次性调整2000元，原因在于薪酬是保密的，私下打听他人薪酬本身就是违规，若因此平白加了2000元的工资，其他人必定效仿，公司规矩何在？

• 同时找薪资高的那位员工，让他做出表率，证明确实值得这多出的工资，以免落了口实。
  

• 趁机完善薪酬制度，明确薪酬管理的相关规则，可把“你喜欢”这一条转化为相对客观的标准，让员工知道公司不断完善管理的决心和导向，把这个漏洞给补上。

——段晓岚写于2018.12.26

职业生涯规划师段晓岚

确实不公平，但如果这都要闹辞职，那众多的企业（包括众多的知名大企业），同一个岗位，新招的员工，工作内容比老员工还少，但是新员工工资就是比老员工高一大截，如何破？

现实里，不管国企外企民企，不论大企业小企业，同一岗位同一工作内容，薪资不同的比比皆是。存在即合理，如果打听到我工资比我同事高，我就心里暗喜，如果打听到我工资比同事低，我就会破口大骂，太不公平啦。哈哈！

其实企业为何要同一岗位同一工作内容，薪资会有些差异，主要是有三个原因造成的：

1、资历

资历不是能力，而是对企业持续性的贡献，这是用来衡量忠诚度的，如果同一岗位，干十年和干一年，工资一分不差，那就没人干十年了，肯定干一两年刚成为熟手，如果没升职涨薪机会，就果断跳槽走了，但企业哪有那么多升职机会啊。

2、谈判

企业都想用最低的成本招来最合适的人，企业在每个时间段，对人才的需求迫切度是不同的，你来的时候，一群人竞争，你谈了5000工资进来了；同一岗位，企业急得嗷嗷叫需要更多人手时，同事这个时候来的，企业很可能就给他开7000。

3、能力

工作岗位一样，工作内容一样，就代表工作能力一样吗？而且你确定工作内容一样吗？现实中，老板，尤其是私企的老板，谁值多少钱谁可以替代，心里雪亮，他多给2000块，自是看中了其某个能力亮点。

所以，现实中，不论国企私企外企，同一岗位同一工作内容，都会有些差异的，除非是非常标准的死板的几乎没有技术含量的工作，可能会完全统一工资。而无一例外，几乎所有企业的员工薪资都是偏向保密的。遇到你说的这种情况，你要做的有这么三条：

1、批评

一定不能纵容打听工资这种情况，该批评的就要批评，不然你们整个公司都要人心浮动了。现实中也没有哪个企业会对全体员工公示每个人多少工资。

2、勉励

告诉他，你能做什么，不能做什么；比如有些工资是不能调的，有意见也没用；但有些部分是可以根据能力调整的，下次调薪会考虑他一下。

3、阐明

作为老板，你多给2000元，肯定是有用意的（除非那名下属是你亲戚），把你的标准告诉让你公平对待的这名下属就可以了。

现实中，企业里，尤其是大企业里，还存在着众多的领导比下属工资低的情况，很多人升任领导后，看到下属工资的一刹那，一万个草泥马在脑海里奔过。如果尽你的努力安慰他，他还不能接受，那也没办法。

职场再出发

你好，作为老板，从私人关系上说，给自己喜欢的员工多加工资未尝不可；但从同工同酬的原则上讲，你对工作能力相当岗位相同的两个员工实行差别化工资待遇，是违背同工同酬原则的，这必然埋下隐患。

现在那位工资低的员工得知了真相，要你这个老板公平对待所有员工，是你必须面对且要解决的。我从自己的理解来谈几个应对的方案，以供参考。

一、给受到差别对待的那位员工也涨2000工资。这体现的是公平对待同工同酬，也是最得人心的做法。但这会增加你的企业人工成本（不是最主要的），还可能让你感到不爽。

二、降低你喜欢的那位员工工资，降低幅度为2000元。这样做，也能体现公平对待同工同酬，但这是最不得人心的做法，会让两个员工都对你很有意见，更会增加员工之间的摩擦。

三、辞退找你涨工资的员工。这么做虽然可以，但企业要支付该员工双倍赔偿金，因为员工没有做错什么事没有违反企业规章制度，老板仅仅因为不想给他涨工资而辞退之，就属于非法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的补偿规定是要支付二倍赔偿金的。更为重要的是，本来就差别对待员工，现在还辞退人家，会寒了员工的心。

以上就是我的一点个人看法，到底是涨工资还是降工资抑或是辞退员工，最终还是需要你这个老板决定。平心而论，或许辞退是最好的选择，但愿你能有所补偿。

Sir聊HR

特别想知道，现在解决了吗？最后的结果怎么样？

该不该辞退，是看他是不是有严重违纪行为。如果公司制度里有明确规定，实施严格的薪资保密制度，打听其它员工的工资是不允许的，那么你可以辞退。如果你们公司有明确的薪金制度，而你们自己做的不对，那就是另外一个问题了。

至于说他知道了别人的工资怎么办，其实没啥办法。可以跟他讲，公司有公司的考量，这个不需要跟他解释。他觉得不公平可以申请涨工资，但公司研究了以后可以给，也可以不给，HR跟老板商量，跟他用人部门商量。他觉得合适做就做下去，不想做辞职好了。这也不是HR能决定的，HR能做的是协调，安抚员工情绪。在可能的情况下尽量建立公平合理的考核制度。但用人单位，老板，才有对这个人的判断，决策。HR只是把这些员工，放入公司制度的框架里而已。

这种情况在单位时有发生。同样的岗位不同的工资，原因各不相同。不是差两千，就是差一百，几十元，有些员工知道了也会很不满，人人都觉得自己比同岗位别人强，应该拿的更多，不比别人强也见不得别人拿多一点。技术岗觉得自己辛苦，是技术和产品的提供着，看销售自在，每天不做班，风风光光又吃又喝，没订单也拿着底薪，不公平。销售觉得所有的单子都是自己拿的，有单子这帮技术才有饭吃，做技术呆头呆脑，天天加班产品还有问题，不知道在忙啥。觉得人事财务因为跟老板走的近，工作风险小，技术含量低，不辛苦又拿的多，这种想法也挺多。类似于此的情况，这就是为什么要薪资保密。而公司要稳得住，根据自己的情况制定薪资标准，面试签合同的时候讲清楚，个人有要求可以提，可以谈，不管他个人觉得自己如何，公司根据对他的评价给个薪水，就这样，谈判嘛，接受就做，不接受可以不做。这是个平等自愿的过程。员工可能被低估了，拿的薪水低了，公司也会走眼，上当，或者不得不拿出更多钱来留住一个人的情况。

同样的岗位新员工通常比老员工多，不可能进新人同时给老员工涨薪，急招的也要工资多一点。还有其它因素，比如关系户，公司不敢招惹的人或单位介绍来的，比如某种技术虽然不高难，工作量也不大，但是有这方面工作经验的人少，公司又需要，那就要比其它岗位多一点。没有绝对的公平。

想法就这些，供你参考。

第一个水边的海伦

我觉得你作为老板（或领导）真得非常失败！你犯了任人唯亲、掩耳盗铃的错误。

你这样厚此薄彼早晚都会让员工知道的，因为没有不透风的墙。就即便是薪酬保密的背靠背制度，这种制度看起来堂而皇之的保护了每位员工的隐私，但实际上就是掩耳盗铃，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有利益，现在是经济社会，大家都很现实，谁不是为了“利益”去工作的！既然存在利益之争，大家必然就会私下里相互打听竞争对手的工资，而且人类普遍都有对“未知世界”的打探的心理，越是秘密的事情越是费尽心机去打听，事实上每个员工又不是活在真空之中，所以，时间一久自然就会明白周围同事的薪酬以及他们各自在领导心目中的地位。公司与其采用贻害无穷的薪酬背靠背，还不如公开薪酬，完全透明化，这样大家都清楚对方的薪酬，也不必整天花费心思猜忌对方，而把更多的时间用于努力工作和提高自己的业绩水平。

话说回来，你一碗水没端平，本来想照顾你的“心腹”下属，只可惜你的情商太低、水平也不高，也不懂得员工管理，所以就造成了这样的严重后果。你不仅失去了下属对你的尊重和信任，还有可能让一个卓越的员工离你而去。

我要是那位下属，我会头也不回的大步离开公司，从此和这里的一切断绝联系！因为你不配当我的领导，无论是业务水平还是为人！管理是门大学问，不要以为自己任人唯亲、厚此薄彼，有一个自己的核心小团体就代表你的管理成功，实则你不懂管理，也不会管理，管来管去也只有那么几个下属年复一年地围着你团团转，真正卓越的人是不会稀罕你这种垃圾团队的，他会另寻平台更高的出路的。

我从小缺锌长大缺钙

作为老板，你一定要知道，不患寡而患不均这个真理。

薪资作为一个敏感的话题，如果要保持团队成员的稳定和工作积极性，就要相对公平。不能相对公平，也要尽量遵守保密原则。

如果连你自己都觉得，你发这2000元，就是凭自己的喜好，那么另外一个员工必然会觉得受挫。估计找到合适的外部机会，就会离开，也等不到你辞退。即便留下来，工作热情和积极性也不会有原来那么高，毕竟人来工作，就是为了钱。

马云都说了，员工离开，一是钱没给够，二是心受了委屈。

当然，作为老板，你可以任性。企业是自己的，想给谁的多发少发，都是你自己的说了算，既然选择了，让自己爽且违背人性的做法，那必然要承受它带来的不好的结果。

辞不辞退这个员工，不是取决于你是否给另外一个员工多发2000元，而是取决于这个员工你想不想留？他是否具有不可替代性？

另外，你的这个做法，不光影响的是一个员工去留问题，而是会给其他员工传递一种信息，干得好不好并不决定他的报酬，似乎是取决于老板喜欢谁。那你这团队可就难建设了。

我是子子

第一，衡量低薪的员工的价值。如果以前只是因为你更喜欢高薪的那个员工，可以说纯属老板个人偏心的原因，所以给出多2000元的薪酬，同时低薪的同事能力也不错，我想他是值得这个加薪的。但是如果高薪的同事是因为能力或者在工作中能有其他贡献，那就可以考虑用这个原因和低薪的同事谈判了。可以考虑说只是给低薪的同事加一千，原因就是高薪同事的某些特殊贡献，特别要提出这个贡献应该是低薪同事无法完成的。

第二，完成这次调薪后的工作。如果是做到了两人同工同酬。接下来要搞清楚几个事情。首先，高薪的同事薪酬消息是怎么泄露出去的，正常员工的薪酬公司都有要求是要保密的，更不要说这两个人的差距。第二，年底的分红的发放更加要注意保密。如果老板偏心，年底的分红必然两人仍旧不同。

以上都是针对公司层面说的。

其实还有一点，低薪的员工经过此事，可能对公司的信心会减少一点，如果真心想他留下来好好做，那就应该以后好好对他才是。

關鍵字: 员工 职场 开会