浪裡小白龍15211
建議服從公司安排，且宜快不宜慢。
公司讓人力資源部門去做組織人員的優化工作，一般都是剛性工作，沒有什麼討價還價的餘地。除非你和人力資源的老總關係鐵到他一定會賣給你這個面子，但這種做法並不妥當。
在裁員這件事的處理上，你作為上級主管必須要在短時間內處理完這件事，既然任務已經下達到你這邊了，你下面的組員知道公司要裁員的事也最多晚不了一兩天。
這時候聰明點的組員會選擇一手等著你的消息，另一手開始網上觀望新的機會。因此如果你猶猶豫豫，說不定最後走的並不是你想要的結果，且並不止一兩個。因為恐慌情緒會影響一大片人。
裁員如何裁，尤其是你認為你下面各個是精英的時候。建議從績效和潛力兩個緯度去盤點你的組員，也就是人力資源常會用的九宮格。
去考慮一下你項目工作中大家的產出，儘量量化，正態分佈排列，在此基礎上評估你項目接下來開展過程中哪些人給予的幫助可能會較小一點。從中圈出你的若干個目標對象。
在這些對象中你也要考慮組員的情緒，誰在你組內的影響力較小以及他的離職可接受度最高，最後鎖定你要去談判的對象。
一般做裁員談判都是一場煎熬，但我們在職場有時候不得不面對一些無可奈何的選擇。
要說服自己，他是你培養出來的，可以找到更好的工作。同時你作為他的上級主管，也可以藉助自己的資源去幫助他尋找好的下家。
HR王張傑
作為項目經理，當前要做的就是完成上級要求的裁員任務，不激化矛盾，讓走的舒心、留的安心。
第一步，組織組內各負責人開會，傳達上級指示要求，明確公司面臨的困難形勢，商討裁員的標準依據，聽取各小組負責人意見。
第二步，召開項目組全員會議，重點講清公司面臨困難，具體裁員辦法，明確相關補償標準，現場聽取員工意見。
第三步，會後如有員工主動提出離職，按程序辦理。如果沒有，則再次召集各小組負責人開會，按照以往考核成績提出辭退候選人名單（候選人一般為指標數量200%），聽取各負責人意見，然後無記名投票，得票最多者確定為擬辭退對象。
第四步，與辭退對象談話，項目經理、擬辭退對象班組負責人、人事專員都要參加，由人事專員或班組負責人宣佈項目組集體研究決定；項目經理對擬辭退對象工作成績給予肯定，瞭解擬辭退對象有無個人困難和要求，交代人事專員協助辦好相關離職手續，如有需要寫好推薦函。
第五步，做好送行工作。等上報公司批准後，可安排辭退對象所在班組私下送行，如有送行宴，項目經理最好不阻止、不參加。
相關程序可以簡化，這樣辭退員工相對公平公正公開，走的沒意見，留下的也不心寒！
情商興趣
只要公司裁員補償的政策合理，裁員應該不是什麼太困難的事，需要項目經理做的，一個是確定裁員人選，另外是做好人員談話。
只要是合格的項目經理，都應該能很快確定人選。每個人做哪些工作、做的怎麼樣其實都心裡有數。尤其是隻裁一個，最後可能會出現兩三個人裡面選一個的情況，可以找幾個項目主力一起商量來定。
至於與被裁員人員的談話，一般是與HR一起來做的，HR都談的很有經驗，會告訴你需要準備哪些材料，你們如何分工。比如HR談公司經營形勢，你來談員工工作業績，最後也要感謝他為公司做出的貢獻，補償金政策和計算方式。談話結束最好當場簽字。
作為被裁員的員工，其實心裡是非常不好受的，他一定會陷入自我懷疑，為什麼項目組那麼多人就裁到我身上了？我就那麼差嗎？其實我的建議是，一方面要肯定團隊裡每個人都很優秀，但是公司經營形勢不好，不得不減員。另一方面，可以找一個和他自身無關的客觀理由作為選他的次要原因。
比如可以說他恰好做的那塊業務是非核心（但這並不是別人的原因造成他做這塊業務的），或者說他更年輕，出去更好找工作（這個點也要很斟酌地去談），這樣其實對他來說，他內心裡其實會更傾向於認為是外因導致他裁員的，心裡能更舒服一點。
如果被裁的人其實真的還不錯，你也可以幫他介紹工作機會，他會覺得真的不是我的錯，其實領導還是認可我的。
職場三原色
公司效益不好，裁人會是必然的結果。其實大家都會有所準備的。
1、公司形勢不好，作為項目經理，你應該比員工更有感受。來自公司的壓力，來自市場的壓力，這些都讓公司不得不進行裁員。那麼，面對裁員，項目經理必須和公司同心同德，一起做好這項工作。
2、每個部門的員工，誰幹的好，誰幹的不好，其實大家心裡都清清楚楚。只要你公平公正對待員工，平時嚴格考核，按各自的業績進行考核排序，優勝劣汰，結果自然就出來了，不用多語。
3、當然，裁員和招聘員工相比較來說，裁員的工作更難做一些，畢竟我是敲別人飯碗啊。
鷹荻
根據我的工作經驗，當公司裁員潮來臨時，每個部門的負責人都要做好打持久裁員仗的準備。所以您需要和領導聊聊公司未來的發展戰略，根據公司的戰略做好部門用人的規劃，比如月度用人計劃，半年度用人計劃，年度用人計劃，停止各項目崗位招聘。若有離職人員，則其工作崗位由其他人兼任，整合合併某些崗位。並做好相關部門人員的培訓，爭取讓留下來的每個人都成為複合型人才，人人都能從事多個崗位的工作。同時要做好績效考核，末位淘汰！
對於被裁退的員工，作為項目經理應主動為其做好善後工作，可以申請內部其他部門調崗，也可以利用個人和領導人脈，為其找到其他工作。若實在不能為他找到合適的工作，至少可以幫他寫一封比較好的推薦信。當然裁員賠償不能少，儘量為員工多爭取一些勞動法規定的權益。
一旦公司開始裁員，這將是一段非常艱難的歲月，樓主保重！
Jessicahcf
作為項目經理要重點以下幾個方面考慮:裁掉誰的問題，以何種理由與被裁員工談話，如何將裁員對項目的負面影響降到最低，評估裁員後對項目進程的影響。
第一步，我們要合理評估員工被裁撤後對項目的影響，作為項目經理要對整體項目進度里程碑進行把控，項目所需的資源分配明確等。裁撤員工之後是否可以按時保質保量的完成任務，如果裁撤員工後對項目有重大影響，需要與上級領導溝通，將後果報告領導。如果對項目沒有重大影響，可以著手裁員。
第二步，我們要考慮裁誰的問題，裁員裁到誰身上都不會舒服，在一個項目組內，只有他被裁掉，相當於對他個人能力的否定，所以作為項目經理要慎重對待，不能以感情用事，必須以不影響項目進度為前提，將項目組的人力資源最優化。
第三步，作為項目經理與員工談話，當然後期會涉及到人力資源部門員工關係的談話，兩者的口徑必須同意。所以在於員工談話之前，項目經理要與人力資源部門做好溝通工作，包括對公司員工的補償方案。談話必須公正客觀，從項目本身的困難出發，使員工可以諒解，不得使其散佈不利於公司的消息。
第四步，將裁員對項目的影響降低，穩定人心，不能使目前項目組其他成員人心慌慌，使其他員工感覺到其在項目中的價值，使員工忙碌起來，以防止員工出現連鎖式反應辭職危機。
END: 職場風雲亂，獵頭揭秘扒，迷局真相顯，關注“獵頭葩葩說”。
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職場葩葩說
作為項目經理來說，那就簡單了，遵從PMP職業道德指導，對於風險性較大，對進度和結果有最大影響的，績效成績不好的，尤其是對團隊影響大，風險大的，就他了。沒辦法，這就是項目經理的工作，保障項目，保障進度，降低風險，和組員好好聊一下，別忘了帶上HR，裁人這事情本質是他們的工作，你是輔助，但原因要服人，要告知員工的主要是對工作上的問題，應該都有記錄，績效應該也都能體現，看看有沒有嚴重錯誤。其它的留給人事談。公平公正的情況下，將心比心的告知員工他的問題，他不走你走的抉擇下，他在那些地方影響了團隊的進度和本質工作，做好你項目經理的本質工作。而且公司的整體決策，其實和你本人關係不大，這是公司現階段進行的制度，解釋清楚原因，認真傾聽員工的要求和申訴，與hr積極討論解決。可以多談幾次。不要著急，員工有牢騷讓人多說幾句，畢竟人家都要離職了，但是別忘了把握談話尺度，注意提醒員工保密和你自己免責，在勞動法和保密協議的範圍內談利益取捨，注意留存員工的違規和出錯證據，以防之後仲裁。不要有壓力，都是職場人，大家也都是成熟的人了。不要用公司太去壓員工的情況下，不會有什麼大問題的，幫忙關注我啊，祝你工作順利。
P民愛生活
我的大方向的建議是：裁；並做好裁前，裁中，裁後三個節點的工作；
（同時對於公司這樣的決策是否合理？你可以斟酌，例如裁員也拿來平均，其實不是很合理，而是應該看業績，例如你這個團隊業績很好，另外的團隊業績差，那麼裁員的時候，你這裡肯定是可以不裁員的，那個團隊要多裁幾個，所以這點事可以斟酌的）
裁前：最令人信服的就是數據；你可以把組員的兩個數據拉出來，過程數據和結果數據，從這兩個維度去參考；我相信這個是大家都一致認同的標準，放到哪裡都說的過去；優先把結果差，過程差的人淘汰掉；如果大家結果和過程差不多，那就考慮誰的潛力比較大；有個觀點要想好，裁員不一樣不好，也許內部的人早就想走了，或者他在這裡卻是得不到自己想要的，離開也是一個明智之舉；這個時候你如果確定了人選，那要找他溝通了；
裁中：找他溝通的時候，注意，不要一味的去貶低他，要讓他多說話，聊他的期望，他的目標，他的現狀，他現在的成績，哪裡沒做好等，要牢記的是整個過程的基調是：在這裡你得不到自己想要的，離開是對你好；而不是你做的這不好，那不好，我要把你fire掉；看樓主的情況，還是蠻捨不得組員的，你還可以告訴他，後面找工作有人來背調的話，我會配合，你放心；並且大方一點，幫他去溝通下賠償問題，給到N+1的補償給他，這也是合法的，而且是應得的；
裁後：裁員後，對於團隊的氛圍也許會有一些影響；不要藏著掖著，明白的告訴大家，為什麼是他離開，而不是你們，一來引導大家，更加的關注公司的目標，更加關注自己的工作，二來給大家一個交代，坦誠的面對，還是那句話，離開不一定要搞的很悲壯，感情戲不要搞太多；
裁員這件事，不同的管理者的看法不一樣，有的管理者很害怕這樣的事情發生，甚至和公司對著幹，或者執行不力，消極面對；而有些管理者會趁著這個時機，善於發揮，重新調整團隊的基調，原則，目標，讓整體目標一致，上下同欲，重新出發；
藍國忠
公司確定了每個項目組裁員一個人的標準，項目經理該怎麼應對？
1、最偷懶的處理方法：組織本項目組人員進行開會，闡明公司要求，說明本項目組確定裁員人選的規則，要麼是末位淘汰，要麼是自主申請，一般都能妥善解決和完成業務過渡。
2、最有效的處理方法：針對公司的要求私下分別與每個員工進行談心，瞭解大家的看法和態度，結合自己掌握的員工工作能力以及工作量情況，確定意向裁減對象，然後個別談話即可。
