第一种情况，保持现状，维持不变。

校招人员高起点，高学历，名校毕业，对于小公司来说，这种人员永远是稀缺的，你除了开高工资，可能根本没有办法吸引人家到你这里来。这种情况下你根本不用解决，因为无解，人家能来就不错了。

第二种情况，留住优秀老人，公司要有调薪机制。

要在固定时间针对一些表现不错的员工进行必要的调薪，跟得上市场行情，否则招聘新员工进来，在短期内还看不到他能力的情况下，薪水却比表现好的老员工高，如果不及时调整，很容易造成表现好的老员工流失。

第三种情况，针对不同岗位和人员，薪酬结构多元化。

企业在发展过程当中，始终处于动态不平衡当中，想做到完全的公平合理是不太现实的。为了招聘优秀的高素质人员，付出了相对固定的月度高薪资，那针对表现优秀的老员工，能不能设置较为丰富的年终奖模式，至少争取在年度收入上要高于新的人员，留住他们的心。

第四种情况，利用薪资倒挂制造人员流动，增加活力曲线。

公司人员一直比较稳定，同类人思维比较严重，采取严厉考核条件不具备。这时候需要新鲜血补充进来，甚至带来链鱼效应，自然带来人员流动，实现团队优化。假以时日，也能达到一定的目的。

当然，现实情况千差万别，远远不止这四种情况，必须有针对性的解决，才能达到目的。

答主简介：喻派良言，经管作家，职场导师，企业管理顾问，智联招聘HR公会、linkdin(领英)、《CHO首席人才官》（杂志书）、三茅人力资源网、第一资源等多家媒体专栏作者，文章曾被300多家公众号转载，曾在传统报刊媒体上发表文章数十篇（知网可查），出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等书。

喻派良言

工资倒挂的现象在很多企业都是普遍存在的，这也是很多公司要求员工工资保密的原因之一，工资倒挂现象主要是由于通货膨胀，物价上涨所导致，物价上涨之后，整个行业都将会上涨基本工资，而如果在整个行业都在上涨的情况下，某一家或某几家保持原来的工资，那么他们的竞争力将会相对下降。比如一个人新员工入职基本工资是四千五，而工作了三年的老员工刚入职时基本工资是三千，他们的入职工资差了一千五百块。首先，现在的四千五百块在三年前的物价和消费水平的情况下要打一定的折扣，其次，工资倒挂应该只是短期的现象，随着工作时间的增加，这个差距将会越来越小，在一段时间之后，工资的主要影响因素会变成个人能力的强弱，工作表现的好坏，以及对公司贡献的大小上。