暖阳如你92

员工不服管，还喜欢当面顶撞领导，很多管理者都遇到过这样的问题！作为一个领导，现在不应该琢磨怎么管员工，而应该反思自己哪里出了问题！

员工为什么不服管？有三种可能性。一是不服你的能力。二是想坐你的位子。三是员工做人有点二。无论哪一种原因，你这个领导都是不合格的，起码是缺乏领导力。领导力跟权力没有必然的联系，不是你有权力就一定有领导力！没有领导力，在下属面前就没有威信，员工当然不服你了，顶撞你就是不服你的外在情绪表现。

遇到这种情况怎么办？不要以暴制暴，那样做的话，一是容易激化矛盾，二是凸显自己无能。我认为应该从以下几个方面入手，一套组合拳下来，他就老实了。

一，定规矩。如果制度健全，就要强调并严格执行制度。如果没什么制度，就要制定团队内部的管理规则。这叫立法！没有规矩就不能成方圆。

二，严律己。员工为什么不服你，很多时候是领导者自己做的不到位。史蒂芬•柯维说:“要想领导好别人，先要领导好自己。”曾国潘的律己足以服人也是这个意思。

三，露一手。《亮剑》中，赵刚初到独立团时，李云龙不服他。后来一次战斗中，五百米开外，赵刚一枪打爆了鬼子指挥官的头。从此李云龙心服口服。

四，预防针。也就是鸣枪示警。可以在会议上，不点名地就一些不良现象进行批评。这叫造舆论，有两个目的，一是起到警告作用，二是为将来收拾他师出有名。

五，守底线。下属跟你叫板，这就是一种博弈。如果你忍让了，以后更难管理他。所以要守住底线，比如他拒绝工作安排，你应该坚决说不。

六，出难题。如果他还不知收敛，那就给他出个难题。比如交给他一个棘手的任务，不服从，可以拿制度制约。服从了，但是没做好，你罚他也顺理成章。

七，对不起。几套组合拳下来，他如果服从管理了，就不要把事做绝，该拉了还是要拉，这叫恩威并重。如果还是动不动顶撞你，不给领导面子，那就没必要给他面子了。要么罚的他心惊肉跳，要么直接上交人事部。

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管理那点事

不服管的员工有两种，第一种就是不服管，但是明面上任然维持尊重，没有公然撕破脸面。还有一种就是极其恶劣的，不但不服管，而且还公然和领导对着干。

要分析这个问题，既要从领导自身入手，更要从员工身上入手。

严格连说，职场上，真正入问题上说的不服管，而且爱当面顶撞领导的，还是极少数的。

因此首先分析，为什么员工不服管且爱顶撞领导。有如下几个因素：

1.皇亲国戚

有背景，在公司里面有比直属领导更大的领导是他的亲戚，因此对现在管自己的领导视若无睹。

2.自持有功

如果古代开国功臣，对公司有重大功劳，所以自己飘飘然不把领导放在眼里。

3.携才自重

与养寇自重一个道理。这种员工，某些方面业务水平非常高，领导非常其中需要，而且在公司里面没有人能够取代他。如果领导想要动他，那么要付出极其严重的代价。因此不服领导的管。

4.心有野望

对领导的位置觊觎，而且想把领导搞下去。因此故意撕破脸和领导对着干，就是为了给领导难堪，这种情况极少，但是如有有下面一种和第一种皇亲国戚，那么就是意料之中的事。

5.有背景靠山

有人的地方就有江湖，有些员工抱大腿，会抱自己直属领导的大腿，有的则是报更高领导的大腿，比如老总、副总等等，总是他的背景靠山比自己的直属领导大，自然有胆气不服管，给领导难堪。

6.老资历、老员工

任何公司，都有一些开国元老级别的员工，级别不高，能力不强，但是就是倚老卖老。和老板是一起创业的员工，自持是老资历，所以对后来居上的领导不服管，甚至还公然挑动员工和领导对着干。

7.情商、权商低

最后一种情况，就是这个人本上并没有上面的因素。而是这个人本身情商、性格有些特意，因此不服管和领导对着干。

分析完了员工的问题，继续分析领导自身的问题：

1.新官上任

领导才上任没多久，权威、威信没有养成，主弱臣强，因此必然会有个别员工觉得领导好欺负，于是不服管和领导对着干。

2.领导年纪不大

有些公司推行管理干部年轻话，任用的管理者、领导干部，可能是30多岁，甚至20多岁。随话说嘴上无毛办事不牢。年龄上的差距，不可避免的让员工小瞧。

3.上位手段不服众

升职加薪，每个人都想要，但是方式方法各异。如果是凭自己真才实学上去的，那么基本上都能服众。如果是虚溜拍马上去的，基本上会有员工看不起，自然也就不服管，甚至当面顶撞。就如在军队在，如果将军是靠战功拼杀出来的，必然人人服管。如果是靠读个好学校，参加什么文艺，上位当将军的，是很难做到人人服管的。

4.书呆子

有的公司，唯学历。提拔干部看学历，甚至高学历毕业进入公司，立马就提拔成干部。一点实际工作管理经验都没有。而原来的老员工自然就觉得这种领导就是书呆子，什么都不懂。不服管，甚至对着干是理所当然的。

5.太软、太好说话

领导的权威没有养成，太软弱，没有主见，太好说话。在员工看来没有威信，自然就很难做到威服员工，让员工听话。

6.没有靠山

当领导要不要靠山？更要靠山。有些领导没有上级领导的支持，甚至上级领导都很不喜欢，自然有些员工看到这个机会，故意和领导对着干，不服管，想谋求升职。因为领导本身自己的权力地位都飘摇不定了。

7.无功无能

领导自己并没有突出的业绩和能力，无法做到服众。有些能力强的员工，就看不起领导。觉得自己能力比领导强，拼什么不是自己，于是就和领导对着干了。

8.无恩

孙子兵法里面你提到，要服众，不能先罚，而要先结恩。领导对员工没有任何的恩德或好处。员工凭什么听领导的？就如同古代皇帝等级，第一件事是大赦天下，第二件事就是嘉奖军队，后面才是清除异己，巩固权威。如果顺序乱了，领导的位子做不问，自然有人不服管。

因此，如何解决员工不服管，还爱当面顶撞领导的问题，制度是其次，心理博弈才是关键。这里给的套路，比较具有普遍适用性。

第一，结上

作为领导自己，对于不服管的员工， 最重要的事并不是去对付他。而是要稳固自己的权力来源，和自己的上级领导甚至更上级的领导搞好关系。工作上不留把柄，只要自己权力稳定，那么后面怎么收拾不服管的员工，不过是时间问题。

第二，分化

一个不服管的员工不过是刺头，两个不服管的员工可能是臭味相投，三个不服管的员工那就要造反了。所以对付不服管的员工，不管他是什么原因。必须要做到分化，避免不服管的员工形成小圈子、派系，把负面影响扩大。方法可以是，与之走的近的员工，多安排事情，让他们没时间瞎想。不服管的员工挑事，责任倒置，挑起的不管，参与的考核，形成心理反差，与不服管的员工形成对立局面。

第三，备人

不管不服管的员工是能人还是一般员工，在动他之前，要做到自己手上有人可用。一旦不服管的员工撂挑子，自己可以派人顶上去。所以后备人才、备用人选一定要准备好。

第四，先用不能再用能

给不服管员工安排事情，先安排他做不了的，如果答应，等他出错抓借口。当然拒绝的话，再安排他能做的。如果他不答应，收拾他的借口有了。收拾不服管的人，必须要借公司制度，一方面堵住别人的嘴，一方面让自己在法理上站得住脚。

第五，边缘

第四招可以不用，直接就边缘化不服管的人，既然不服管和领导对着干。而自己又准备好了人选。那么就不用他就是，不给他安排事情，让他每天呆着，时间久了自然就疲沓了。

第六，制度

员工不服管，分明分暗。所谓明，安排的额外的事情他不做，但是他自己分内的事做的好好的，就算顶撞也拿他没办法。所谓暗，就是本身自己的事情都做的一塌糊涂，更要挑事不服管，这个时候就是挑错就行了，有理有据，就算去到老板哪里都站得住脚。

对于不服管的员工，三点原则，低损伤、小范围、快解决。

不能对工作照成影响，不能扩大化搞的人尽皆知，快速解决领导对付员工拖的越久，反倒显得领导手段不行。

当然，打铁还需自身硬。作为领导要让员工服管，自己必须要养成自己的威信才行，否则，就算权谋手段再多，也不是长久之计。

职视角

管理是一门艺术，忘了是谁说的了，但可以肯定是中国人说的，因为在中国，管理其实不是管人、也不是管事，是管心，要管住一个人的心，确实是要高超的管理艺术。但如果你用的是西方式的管事的方法论，在中国就很容易出现你说这种状况。

先来说用西方式的管理，你怎么应付这种现象：

一、直接开掉他。不服管，还当面顶撞领导，不开掉他问题就很严重了。

1、他肯定是团队中的破坏份子，会影响你在部门的权威，为部门其他员工树立一个坏榜样，影响恶劣，所以为了部门整体氛围和你的威信考虑，你也应该开掉他。

2、如果让你的公司和领导知道你连下面一个员工都搞不定，公司和领导就会严重怀疑你的管理能力，所以你的位置也会不稳。

3、为你部门的工作考虑，这么一个员工你肯定是啥事都不能让他干，现在的公司都是一个萝卜一个坑，他不做事情，要不就你做，要不就没人做，所以你得赶紧开掉他再找一个人进来，新人进来了肯定就不会有这种情况了，这也是很多新上任或新来的领导喜欢招新人的原因。

二、向公司申请给他调部门。

如果你开掉他，意味着公司可能要给他赔偿或会导致劳资纠纷，这也是很多公司不喜欢光明正大的开人，而喜欢用损招逼人走的原因。我一贯反对用损招整人和逼人走，但不是不用，而是时候未到。真要遇上这么一个人，也不得不用，因为如果你不用阴招，接下来掉丢管理岗位甚至走人的可能会是你，所谓“人不为己天诛地灭”。所以你可以向公司说明这个人不但不服管，还爱当面顶撞领导。

但你要记住再向公司汇报这种情况的时候，一定要说你对这种情况做了多少努力，想了多少办法之后，他还是这个样子，就是要把把你如何“动之以情、晓之以理”的过程说出来，让公司不会觉得你没能力，还在给公司制造麻烦，让公司觉得麻烦确实来自这名员工，并且要把问题描述的严重一点，什么“他继续呆在你的部门，你没法工作”的话也尽管说，大多数情况下，考虑到你是管理人员，并且为了部门工作的考虑，公司都会选择“牺牲”他，而不是你。

三、你要提升自己的领导力。

西方式的管理认为管理是一门科学，所以你可以多去管理理论和知识，比如说心理学，掌握员工的心理，以便更好的驾驭你的部下，同时多用一些规范的管理工具提升部门的整体效率，增加对部下的掌控，部门成绩就会上去，部门成绩上去了，大家自然就服你。

如果用中国式的管理管心，你就得这样做。要学中国式管理，你可以多看看曾仕强的书或视频

一、你也要反思自己的问题。

前面说你可以把他开掉招新人，如果新人来后，有出现顶撞你的情况，那就是你的问题了，要不你不要继续做管理岗位了，要不你就得变，怎么变？

1、放下身段。没能力、不懂业务的管理者大把，他们凭什么混的风生水起，还不就是六个字：“上下左右逢源”，所以你要放下身段，多请你的员工吃饭、唱K，多搞些活动，把你的员工哄爽了，自然人家也不会给你找麻烦，乐意为你做事。

再就算你可以放下身段和他坦诚的沟通，告诉他自古以来“对抗是没有出路的”，高高兴兴上班，开开心心下班不好吗？非得来这一出，整的大家都难受，况且你是领导，整他的方法多的是，但你为啥不用，还不是念及兄弟感情嘛，所以让他差不多就得了，如果他不听，那就用西方式的管理对付他，他也没话说了，这就叫先中后西，先礼后兵。

2、要懂得给部门的人争取利益。很多情况下，下属对领导不满，甚至顶撞领导，都是自己干的很好，但领导就是不给他争取加薪、晋升什么的，这个时候员工就容易觉得再怎么在你手下干也是白干，所以这种情绪一旦久了，就会爆发，人家就无所谓了，反正没啥钱途，所以作为领导，要适当的给员工争取利益，做的好的该加薪加薪，该晋升晋升，不然人家为啥跟着你干。

二、你可以凉他一阵子。这就是中国式的斗智斗勇，你不服管、爱顶撞是不是，行，从今天开始就不要给他安排任何工作，也不要理他，他不干就自己干（所以领导懂业务很重要），他想干也不让干，工资什么的也先别管。如果他稍微还想在这个公司干，他没几天就会着急了，这个时候你就要让他保证，以后不这样整，否者你又可以凉他几天。

如果凉了一段时间他还是这样，咋办，这个一点不用担心，交给时间就好了，只要你部门的工作正常推进，对你的影响就不大。

1、部门的人为因为你这样整他，也慢慢的和他疏远，有谁会看一个整体不干活还拿工资的人爽，肯定都烦死他了；

2、一段时间后领导闻起来咋办？你可以说给他安排啥都不做啊，没办法，我也是想让他思考下人生，只有自己先辛苦坐着，这样领导也没话说，时间久了，公司都会觉得他这工资发得冤，主动让你干掉他，这样干掉人的责任就不在你了。

三、让他背黑锅。凡是和他沾边没做好的事，都说是他干的，见人就说他能力、工作态度和方法都不行，在中国，人还真经不起说，二战时期的德国著名的宣传部长曾说过一句话：“谎言重复一千遍就是真理”。所以只要你持续的说，不停的说，他迟早要被K掉，但这么做也有风险，他可能会和你爆发冲突，要不要用这种你得自己看着办。

总之，在职场来说，作为上级和管理者本身有职位上的优势，要管理一个不服管的员工有很多种办法，但还是那句话，我个人向来很发对用损招，提倡的是坦诚的沟通和交流。我之所以会这些所谓的“损招”，更多的是用于防人，而不是伤人，所以，“损招”好用，但也伤感情，要不要用，你自己看着办。

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当看到题主提这个问题，"猎头葩葩说"想起了武则天驯马的故事。唐太宗有一匹名马，常人难以驯服，于是武则天主动向唐太宗谏言:"我需要三样东西就能制服它，一是用铁制的马鞭，二是长矛一般的铁挝，三则是尖锐的匕首。只有不断摧残它的傲气才能驯服。"

当然我们作为现代文明人，不能以粗暴粗鲁的武力驯手段，管理桀骜不训的下属。但是从武则天驯马的故事中，可以借鉴的是，首先必须如何打掉此类员工的傲气。不服管理，爱当面顶撞领导的员工，此类员工通常情商略低，恃才傲物，把一切放在眼里，觉得除了天王老子最大，就是自己最厉害。

针对此类员工的心理，如何打掉他们的锐气与傲气？对于有些耿直的管理者，直接当场与员工干架;对于部分仁慈的管理者，他们可能背后与员工进行谈话;对于少部分喜欢弄权的管理者，他们可能背后给此类员工使绊子。

此计"猎头葩葩说"将其命名为"步步宫心，步步为营计"，具体操作如下:

第一步，诱敌深入，迷惑敌人。

在此阶段，给予桀骜不驯的下属分配任务，任务属于关键任务，但是任务的难度较小，任务要求的工作能力远远低于该下属的能力，因此该任务对于其完成而言，是轻而易举。他向你汇报完成的结果时，必定是洋洋得意，此时给予他应得的嘉奖，而且是超预期的嘉奖。

第二步，节节深入，狼入虎口。

在此阶段，给予桀骜不驯的下属，再次分派任务，任务仍为关键的任务，但是任务的难度加大，任务的工作能力要求恰恰是其目前能力正好可以承担的。因此他向你汇报完成的结果时，眼神已经多了一份平静，此时仍然给予他应得的奖，但是不会给他超出预期的嘉奖。

第三步，瓮中捉鳖，怒言相向。

在此阶段，给予桀骜不驯的下属，再次分派任务，任务仍为关键的任务，但是任务的难度比第二阶段的任务难度加大，任务所需的工作能力已经远远超出了其所具备的能力。此时他向你汇报工作时，结果可想而知，此时仍然给予他奖励，但是在他应得的奖励基础上扣掉一部分，并且给予一定的责罚。

第四步，空中抽梯，高高晒起。

在此阶段，不在分派任务给桀骜不驯的下属，或者只分配难度比第一阶段还有小的任务，或者干一些其他杂七杂八基础性工作，将其远远晒到一边，不闻不问，将其高高挂起，令其自生自灭。接下来看其态度，以观后效。

上述是"猎头葩葩说"贡献的一计，分四个阶段，分四步去走，每步都有不同的用意，步步紧扣，因时因景实施。当然上述的四步法，也可以衍生为五步、六步……主要取决于实施者与被实施者，谁更棋高一着。

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“职入龙门”观点：领导面对不服管、爱挑衅的员工要切记控制情绪，不被对方“激怒”！不能为公司和自己所用的人有很多方法“除掉”，但被对方激怒而自乱阵脚的“领导”，在下属和上级领导面前，你早已丧失了“统帅三军”的资格！

1 领导最大的价值就是“平衡”公司/部门所有人和事，为公司创造“低成本、高效益”的高效业绩！所以，只要坐到领导位置一定会遇到不服自己的下属“挑衅”！因为领导地位掌握足够多的权限和资源！这既是某些员工“打响名号”的“捷径”、同时也是印证你是否值得跟从的“试探”！

见怪不怪！领导在位期间，如果没有几个实力相当的下属“挑衅”，只能说明你自己太“弱”，或你管辖的项目或部门“缺乏竞争力”！

公司从来不做“赔本”买卖，之所以给各级管理者比员工更多工资、福利和权限，为的就是“购买”管理者“平衡”人和事的协调能力、沟通能力和管理力！

如果手下都相安无事的支持你的领导和指挥，那么就意味着你已经毫无价值！这么简单的管理操作，公司还需要额外支付你高昂的薪水吗？

所以，越是有人“挑事”、越是有各种人和事在阻碍部门或公司的发展，才有领导存在的价值和意义！（虽然有些“腹黑”，但公司和管理者确实是互为依存的。）

我们应该感谢这些积极给自己“找茬”的下属，是他们的“敬业和不自量力”让自己在公司有了存在价值和职业成长机会！

2 领导面对实力强悍型下属挑战，该如何立威？重整团队士气？即能获得下属的支持，又能留个好名声呢？

一般敢“挑衅”领导的人都自认为在公司有“两把刷子”！实力强悍的下属会比一般员工有较强的职业技能、人气威望、多年工作经验或者其他资源……他们认为“领导”这个位置本就应该属于自己！所以，他们没有看到新领导的能力（管理手段、带领团队能否获得职业利益……）前，肯定是最先带头“挑衅”的“大势力”！

【应对方略】以柔克刚、以德服人！

虽然这些强悍下属带头“挑衅”对领导开展工作有很大阻碍！但，如果对方综合实力很强（技能跟得上发展、在员工中有声望……）且人品、责任感都强，领导就要展开一场“声行并茂”的“驭人”表演了。

第一步：采取“以柔克刚”的方式，不与他产生直接“对抗”！因为此人有群众基础，很容易让团队形成“分裂”，影响管理者巩固地位和开展工作！

第二步：“以退为进”用领导该有的胸怀和格局，不仅不表现出被激怒，反而“抬高”此下属在团队中的管理地位，与对方建立“合作联盟”！你越有气度他越“汗颜”！

第三步：“以德服人”摊开合作诚意，让他自带“粉丝”（信任他的员工）成为你麾下一员大将！

提拔他成为自己的臂膀，甚至可以把自己的位置让给他……目的：为了实现公司、自己、下属“职业共赢”的目标！快速带领团队所有人完成业绩、论功行赏！只要他认同你的理念，那么“跟随”他的员工就自动收入你的“麾下”！联合比树敌更利于新领导初期巩固地位！

3 领导面对无脑热血“出头鸟”下属挑战自己该如何立威？重整团队士气？一步到位“以儆效尤”呢？

“无脑出头鸟”下属一般都是受“幕后黑手”挑唆。这种人根本不足为患，管理难点在于挖出幕后散布消极言论，扰乱团队合作共赢根本的“真小人”！

【应对方略】建议领导可以“将计就计、放长线钓大鱼”。

第一步：先按兵不同找到幕后指使！面对这种“无脑出头鸟”型下属，如果你刚到此部门还没摸清“幕后指示”之前，可以采用“将计就计”的方式，或是示弱或是不动声色的“任由”这位“跳梁小丑”折腾！

找出幕后指使的时间不宜过长！（不要超过2周）不管是万人大厂还是几十人的小公司，你要时刻清楚自己的“上位”动了谁的“奶酪”，这人才是你要根治的“病根”！如果你花几个月都找不到谁幕后指使是谁？你就可以“卷铺盖卷回家得了”！

第二步：要与高管建立联盟！以“公司和员工”的名义铲除影响“团队共赢”的敌人！

锁定“幕后黑手”你需要快速了解他的“七寸”在哪里！放心，这种处心积虑“拆台”的人，一定是只想自己获利的人，想抓他的“短处”真是不愁没有素材！

同时你需要积极与上级领导建立“合作共赢”的工作关系！获得更多权限和资源！

此时，你需要更加积极的为公司和员工谋划更有利于“合作共赢”的方案，赏罚制度和福利待遇……让他们看到跟随你的“美好”前途！

在职场任何“势力”都有“从众心理和见“利”忘义”，这样包括“幕后黑手”势力的人也会开始支持你（包括“无脑出头鸟”员工），你在变相“抽离”幕后黑手的地位和人气！

到时候剩下他一个“孤家寡人”，要么与你合作，要么忍不住跳出来亲自和你对抗，正好成为所有想“共赢”的员工的“公敌”，根本不需要你亲自动手！

至此，所有人都会真心佩服你的手段和带领大家“共赢”的格局！这才是“以儆效尤、彻底根治”挑衅领导地位的方法！

大家如何看待“如何管理不服管的员工，还爱当面顶撞领导？”的职场困惑呢？欢迎在评论区留言分享！

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职入龙门

第一，全部员工开会讲清楚纪律

第二，自己以身作则，不可违反规定好的纪律

第三，工作中只要发现违反规定的，首先口头教育，要是严重的必须按规定处理

第四，每月或者每季度组织一次聚餐活动，让大家互相促进友情

第五，奖罚必须分明

第六，遇到个类员工多找他单独谈话，思想方面多沟通一下

以上基本可以解决，具体还需要根据员工个人的性格来管理，管理主要还是要松紧式，不能一直盯着，要让规定来管理，该松松该紧必须紧，这张团队才能带好，要为团队目标而一起努力。

Vip相逢已注定

对于这种员工，你想的不应该是如何管理，而是赶紧处理，当然这句话是开个玩笑。如果凡事都这么简单那就天下太平了。

很多人可能第一反应都是想如何解决到这个员工，但是职场当中，上下级关系出现了一些矛盾，往往都是彼此造成的，而不是单方面的原因，所以在考虑如何对待员工对你的态度的时候，你要考虑的是自己是否是在员工面前做了一些不合理的事情，才导致了对方对你如此态度。

老话说的好，见贤思齐，见不贤则内自省，作为领导更应该有一个非常好的反省的能力，这样我们才会在管理的过程当中，能够高效的布置任务凝聚人心能够服众，当然有些情况是员工自己的问题，那这个时候，我们就应该根据员工的自身情况来决定如何去处理这件事情了。

比如说你的下属是一个能力特别强的人，但是就是有一点脾气，对待这样的下属的话，当方面的去了解一下，给予对方起码的尊重，不要总是摆着太大的架子，让对方感觉到你对他的重视，同时呢平常私下里多聊一聊，慢慢的关系也会有所缓和。

如果是能力本身不强，但是脾气还特别大的员工，给予他安排一些比较有难度的工作，公事公办。让他意识到自己的不足和能力的局限，也就不敢太嚣张了，知道自己的水平在哪里才能看清自己的位置，才知道自己该有什么样的态度。

当然如果他依然和你顶撞，对于这样的员工，也没什么好商量的，还是赶紧清理出队伍，毕竟我们的工作是如何管理团队，而不是如何改善人渣。

夜泊痕

出现这种问题，应该之前就有征兆。

第一，分配任务之前没有充分沟通说明情况。造成认知没有达成共识。

第二，工作中没有监督，收集阶段性成果，导致最后结果和需求有较大偏差导致冲突。

第三，就是领导能力被质疑，被挑战。

我的经验来讲，如果是前两者还可以做内部协调。如果是第三点的话，肯定对刺头做处理。杀一儆百。。如果领导者能力不够，那是大领导的失职。需要传帮带！

立强说

不明白你这个服管是什么意思？服管？你要怎样的管员工？是要求员工一切必须听你的？连员工吃饭拉屎，个人人身自由都要归你管？是不是这意思？

SHUZI

若有的员工经常违纪，工作又不敬业，没有团队意识，这样的员必须惩处，不能让一粒老鼠屎坏了一锅粥，可杀鸡儆猴！常讲国乱重法典，军乱重酷刑。对于企业管理同样要注意奖惩分明，不失掉小我就难以保住大我，这就是没有霹雳手段就显不出菩萨心肠。况且，领导者在以身作则的前提下也要给自己立威，什么时候都温良恭俭让是管理不好团队的。

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