济南华联集团董事长、总裁李茂年
同事们：
我这次讲话的关键词归纳起来就四个字：反思、惊醒。也就是深入反思，深刻反醒，立即惊醒。反思、反醒主要是反思、反醒过去的成绩是怎么来的，有些工作是怎么打开局面、实现破局的。当然，更要反思存在的问题特别是老大难问题长期解决不了的原因，在此基础上相关的人员要立刻惊醒，进而实现这些老大难问题的破局。
为了突出重点和便于考核，也为了照顾到一部分“健忘症”比较严重的同事的状况，我对今天讲话的内容进行适度浓缩，请大家会后按照相关资料、实际情况展开深入思考。
一、反思
1．成绩和破局成果产生的原因必须要反思、反醒。具体到每一项成绩和成果来分析，都有比较具体的原因可以总结。但里面有一个共性：就是企业文化理念的力量，标准化管理的力量，比较经济学理论和其他管理理念的力量，以及我们的华联团队以此为准则的具体行动的力量。这是一个总的概括，具体地讲还有很多，我今天无必要一一列出，大家可以根据自身实际进行具体分析。
2．团队是我们工作突破、破局的中坚力量，不是团队的所有人，但其中有大量的优秀分子，还有一批突出贡献者，是他们的成功实践出现了今天的成果。我们这些年始终强调绩效考核、干部考核、干部使用要科学、公正、透明，要人尽其才，就是为了更好地发挥团队的力量，发挥团队中优秀分子的力量，发挥团队中解决麻烦问题的能手的力量。稻盛和夫先生讲：在人事问题上不能有丝毫的不公平，因为这关系到企业长期的繁荣兴旺。
3．从部分部室、单位、部分干部暴露出的问题甚至是比较严重的问题来看，标准化管理仍然有大的死角和薄弱环节。事实已经证明在这个问题上不能盲目乐观，尽管我们已经努力做了几年，看来还不行，还有落后分子、有消极怠工者。目前存在的问题，一是部分流程仍然不科学、不完善，使个别人、少数可以不受制约地违规操作不能及时发现和受不到应有的惩罚；二是流程执行不到位；三是考核不科学、不得力，耽误事、甚至耽误大事、事后出了问题才暴露已经说明了这一点。今年我提出“标准化管理年”，抓几个重点、实事和薄弱死角，大力弘扬先进，严厉追究后进，让相关人员彻底惊醒，很有必要。
4．集团的力量、特别是集团顶层的力量，在经营、管理、服务等方面一些大是大非问题上的定力、坚韧不拔和追根究底还是一个至关重要的力量。这些年如果没有集团的这种坚韧不拔和追根究底的定力，许多工作的后果是不可想象的。采购环节就是一个很好的案例之一。条件大体相同情况下的不一致、不统一甚至五花八门，如果没有集团公司的强大压力，后果将是毁灭性的。2013年我在季评会上讲了《“老国企”的六个弊端和44家困难企业的警钟》，被市委、市政府列入特困企业的这44家企业，就有曾经辉煌一时的地理位置比我们明显占优势的大型零售企业。我今天要说的是，如果我们这些年没有在大是大非问题上的定力和坚韧不拔，我们将是入围者，成为这些特困企业中的第45家。
应该肯定，一半左右的工作是大家主动做的，还有一半左右的工作是被动做的。事实已经证明，早惊醒早主动，晚惊醒就相对比较被动。现在还没有惊醒的部门、单位、人员已经非常被动。
5．岗位厌倦症理论已经在超过三分之一左右的干部中程度不同的体现。这部分干部自己假设认为：在一个岗位上工作5年左右，我这个岗位就进了保险箱，除非往上提拔我，否则我这个岗位就锁定了。这些干部的表现大体有以下症状：一是严格控制不超过八小时工作制，八小时之内是不是在干工作还不好说。二是下班以后无论是大脑还是行动完全与工作分离，其中的一部分人上班以后还在下班以后的状态。三是工作既不存在“点点滴滴追求合理”，也不存在“追根究底”，许多工作落实不到位。大家可以找一找这几年你自己说的话、表的态（只查有文字记载的就可以）落实了多少？到位程度？如果一对比，一部分人会脸红的。四是工作长期无创新、更谈不上破局。五是假设企业文化理念和企业所有的要求都是针对自己以外的别人说的，与己无关（我多年来、多次讲的这句话正在被反复不断的验证）。六是责任心差甚至很差，“张三经常不谨慎，李四大事犯糊涂”的症状非常明显，有的干部把企业利益置于脑后，搞人情关系和权钱交易。以上这六条绝不是危言耸听，不少事实已经不断地在验证岗位厌倦症的这些症状。
现在有一个特别值得注意的现象就是，在三分之一左右的干部当中，职务的高低与以上说的岗位厌倦症的六条症状成正比。也就是说，职务越高以上六个存在的症状越明显。这是一种非常残酷的自己作践自己、同时也作践企业的方式。这种对企业不负责任、也是对自己不负责任的现象，是一个非常不正常、甚至非常危险的信号。这部分人不珍惜自己、不珍惜岗位、不珍惜企业来之不易的今天。
这里有一点应该特别指出，允许以上这种现象的长期存在，是对华联事业的极端不负责任，也是对兢兢业业工作的广大干部职工的不公平。任何干部无权把自己的岗位锁进高枕无忧的保险箱。干部的能上能下早已成为时代潮流，无论是政府公务员还是各种所有制性质的企业。我们再不客观认识这个时代潮流，再不运用好这种机制，就要被竞争所淘汰。
有一点必须肯定：诚臣还是大量的。一些干部长期“战战兢兢，如履薄冰”地对待工作，认认真真的按文化理念和制度流程的要求多年如一日地勤奋工作，我们应该为这些诚臣点赞，向这些诚臣致敬！
二、从反思到惊醒
6．看问题要有极强的穿透力，要火眼金睛，起码要入木三分。如果不是这样，就无法明辨是非，无法找出问题存在的根本原因，无法找出从根本上解决问题的办法。没有问题的追根究底，也就不存在措施的科学到位。一句话，要透过现象看本质，通过本质倒过来分析现象。
做好这些，一要绞尽脑汁、反复琢磨和思考；二要研究正反两方面的大量案例（树标杆）；三要用比较经济学的方法反复的评估论证。一些“老大难”长期解决不了、破不了局，一些部门、单位的工作长期上不去，一些损害企业利益的违规做法长期得不到纠正，我们就要从人的因素、制度流程的因素和其他相关因素中寻找“始作俑者”，要找“根”，找“源头”，也就是追根究底。
7．思考问题、干工作不要“跑题”。2019年不是“另打锣鼓另开戏”，而是继续落实2018年“找差距——破局”的任务目标。现在许多破局的工作仍然浮在面上。从目前的思路和措施看，很有可能浅尝辄止，再有二年、三年也不会有实质性进展。因此，希望相关人员要十分注意“健忘症”三个字，认真研究2018年年会和半年会议的内容，这里面对破局的任务、目标、要求、方法都说的已经十分明确，忘记了这个，就是“跑了题”。
今年岗位目标责任书中关于绩效考核的权重要进行大幅度调整，突出破局指标、重点工作的权重。一些正常的工作、不费吹灰之力就能做到的工作，以及与本部门、本岗位工作的努力程度关系不密切的指标，要大幅压缩权重或干脆取消权重。
8．“比较经济学”不能忘。比较经济学的核心是“比较”，目的是“打造比较优势”。我们提出“树标杆，找差距”就是“比较”，寻找“比较优势”。用人要“比较”，做事也要“比较”。这里特别强调一下“招标”两个字，面对五花八门的物品采购和各种各样的供应商，能招标、竞标的全部要进行招标、竞标。
比较经济学讲公开、公正、透明。个别人、几个人象征性地走个小程序违规操作，与“比较经济学理论”格格不入。
反思这些年各方面的问题、教训方面的典型案例，不外乎这么三个原因：一是相关人员智慧、经验不够；二是制度流程不完善、有漏洞；三是人情关系在作怪，不透明、不公正、违规操作，缺乏透明化的“比较”，“不比较不知道，一比较吓一跳”这句话还没有过时。这三个原因，我想在座的不少同事都是心知肚明的。
9．学习力还是要讲。从2008年1月我正式提出“树标杆、找差距、高标准、严要求”开始，我就不断地提出用各种方法、各种工具提升学习力（“树标杆，找差距”只是学习力的一种，还讲了很多、很多),可惜到现在有些同事还是一知半解。如果你的工作搞不上去，其他原因都找了，“学习力”这个原因不能忘记。
这里需要特别提醒的是，今天在座的不少人，包括众多的中高层人员，你这些年的学习力远远不够！你只靠8小时上班时间提升学习力远远不够！你这些年进步不大甚至倒退，除了理念上的扭曲，学习力是重要原因之一！大家不要担心用脑过度而影响身体，我们在座的大脑的能量都开发了不到百分之十。
10．做人做事的格局还是要大。这也是能否尽快惊醒，惊醒以后做成大事的关键要素之一。《做人做事与管理哲学》一书中，直接和间接地谈了不少做人做事的格局。做人做事的格局大了，把企业和个人的利益摆正了，把长远利益和当前利益摆正了，“因小失大”的话理解透了，站得高、看得远了，才能由小聪明、小算计变成大智慧，才能由小想法变成大格局，工作才能出大思路、大手笔，才能由“小碎步”变成“大踏步”，才能把握好做人做事的定力、原则和底线。
以上讲的10条，凡是关于提出要求的内容，全部纳入相关工作安排和相关人员2019年绩效考核内容中去，通过不同的方式进行字斟句酌的落实和考核。
最后，我引用日本经营大师稻盛和夫谈“热爱的力量”的一段话结束今天的讲话：
当你竭尽全力的时候，当你把自己身体里的力量全部用上的时候，当你真的将自己的魂魄注入工作中、并且坚持不懈地付出了不亚于任何人的努力的时候，“神灵”都会来帮助你……
稻盛和夫先生谈的“神灵”，我的理解是“感动了上天，天助你也……”
这就是“热爱的力量”。热爱工作，你就会全身心投入工作；热爱生活，无论多么忙碌，你就会感到身心愉悦；当你把你的工作作为生活的重要部分与自己的身体融为一体时，灵感就会油然而生……一句话：热爱工作，感恩生活。
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