AI夕弦

有带团队经验的就讲经验，有实际工作中的经验最好，没有工作经验的，讲讲以前怎么做班干部都行，诀窍是通过某某事例，体现了你利用自身的某某能力，成功带领大家完成了一个什么任务。

如果没有带团队的经验，就直接陈述自身具备哪些特质，而这个特质又如何帮助你完成了具有相当难度的任务。由于带团队比较需要协调沟通能力，以及大局观、判断力等，所以讲与此相关的特质更易获得认可和青睐！

祝好~

bigbrothersay

双关语境分析：

1、你根本不具备带团队的能力：给你一个团队或几名员工，从你的经验和资历来看，你没有可以领导他们的能力，希望你知难而退，赶紧走吧。

2、想听听你用什么办法带领团队：这是一道考题，或者说面试题，问题的主干是你到了我们这里，没有团队给你管、或可能会组建团队，或有一个现成的团队给你管：a.你如何管理；b.并完成任务；

由于语气的不同，你可以选择直接告诉对方，我管不了，离开；也可以选择正面回答问题；

告诉对方我可以管：

回答步骤：如果对方追问，则开始“下一个层面”的回答，如果对方套词且无诚意，则不再回答，点到为止。

特别指出：有些面试官本身就没打算让你通过，可能因为一些原因想继续和你聊聊，但是你的经验他想学习，你要选择性的回答，这个问题本身含有激将法的成分，你要时刻保持清醒。

1、我可以带领他们-第一层面上告知

• “凭我多年的管理经验”
  

• “凭我管理过相同类型的团队”
  

• “我有丰富的行业经验，凭我管理过的团队，有怎样怎样的业绩”；
  

2、我的管理办法-第二层面上告知

3、如何完成业绩（这个问题存在一定的风险性）-第三层面上告知

• 因为你毕竟不能再很短的时间回答的到位，你的主观回答会给予对方怼你的理由，但很多经验丰富且自信的管理者会对其问题的延伸逐个击破，但是越往后回答的风险也会越大；
  

• 可以缩小范围，告知对方，只解决一个问题让对方评定，毕竟你是来面试的，不是帮助对方解决企业的商业问题，你也不是管理咨询公司。如果遇到多个面试者轮番发问，一定要考虑到众口难调的问题，你不是诸葛亮，也没必要搞一个舌战群儒，因为你要明白你是在面试，不是在答疑，他们要的是管理者，不是咨询公司。

• 如果打算回答且对方诚意满满，可以互换想法，教学相长，你可以从业绩的制定，业绩的阶段性目标，人员的工作分配，你的领导监控和决策，公司资源的调配等几个方面综合阐述，也可以给出你解决过得管理方面的问题，作为案例阐述，但是回答要有度，不要信口开河，也不要出卖原来公司的机密，因为他们要的是管理者，不是商业间谍。这个度要面试者自己好好的思量，所以事先准备是必要的，现想是来不及的。

深度成长

在面试中遇到此类开放性问题，应聘者不仅要关注回答的内容，更重要的是要注意回答问题的逻辑，很明显，这是一道考察应聘者领导力的问题，可以从如下思路回答：

1.过往管理经验

面试官，您好，带团队，每个人有每个人的诀窍，我结合我过往带团队的经验，认为有以下几点经验，1.2.3.4，这些经验都是我自己总结的，每个都有故事，比如在**项目中，我收获到了**经验，最后总结一下，带团队是一项技能，不只是说，更要做，我有信心在新工作中带好团队。

2.综合管理能力

带团队是一项技术活，需要有相应的技能支撑，我在平时的工作中，不断积累，学习，在管理技能方面，尤为重视，我认为带团队的管理者，必须具备这几项能力：制定计划、分解目标，授权分权，沟通激励。下面，我结合几个过去的例子来为面试官介绍下。

3.管理的权变理论和情境理论应用

面试官您好，虽然我有一定的带团队经验，平时也刻意去提升自我的管理技能，但管理没有定势，在不同环境下，应该运用不同的方法，也符合权变理论和情境理论的观点，我有信心在未来工作中，快速转变角色，做好团队管理工作，谢谢。

作为一名从业多年的HR，针对开放性问题，设置的目的，并非完全考察应聘者的知识，技能，更多的是考察其态度，经验，应变力，逻辑表达能力，正如冰山模型所述，冰山下的能力，才是面试官需要的，尤其是针对管理岗位来说，技能固然重要，但思路和想法更重要。

以上回答，不知是否符合你的需求，希望能有所帮助。

辉369

一，管理意识较好：

于我而言，管理真正的意义不在于领导他人，而是服务他人。重点是这个服务二字，作为一个管理者，除了日常工作的管理之外，协调、调度、关注、培养、引领自己的下属，给他们提供一个良好、舒适、有序、高效的工作环境是一个管理者必须要实现的。

我们不是依靠权利、职位、命令去带领别人，而是像一个服务生一样为大家提供环境。成绩不是个人的，而是一个团队的，学会分享，学会夸奖，不争不抢。服务式的管理将会让团队更加稳定，更具有向心性，当一个团队的每个角色都能支撑一片天的时候，作为管理将会有更多的时间去思考和落实战略事宜及更长远的目标。

二、先前经验：

企业想录用你，是希望你来完成相应岗位的工作，如果你过去有做过同类型工作，可以说出来，体现你到岗后就可以快速胜任工作要求。

例如面试的是个房地产销售主管，你可以列举从前销售过多少个房地产项目，完成多少销售额，你还可以说明你带领的下属人数，采用什么方法进行团队组建，在你的培养下，团队成员获得了哪些职位晋升，他们的销售业绩如何。

2. 专业能力。

工作成绩属于过去，专业能力却可以给新单位创造价值。因此你可以总结你在工作中都锻炼了哪些能力。

例如销售主管锻炼了市场分析、业务规划、团队带领能力；行政人员锻炼了行政管理、文档管理和会议组织能力。

三、 性格品质。

尽管有时候你会觉得积极主动，乐观向上、踏实认真、责任心强这些性格品质，看起来很虚。然而如果你真的具备以上品质，被录用的概率会大大提升。

为避免让面试官觉得你只是人云亦云，你可以趁机举一个案例说明这方面的特点。案例讲述遵循“STAR”法则，即“场景-任务-行动-结果（尽可能数据化）”。

例：2018年X月，我担任大型品牌活动“XX泡沫狂欢音乐趴”后勤负责人，组建接待、车辆、采购、应急、餐饮和员工关爱等6个小组，共30人团队准备内外部人员3天的餐饮；合理分工，处理应急情况，顺利完成近10万人的活动现场后期保障工作，员工满意度达到90%，领导因此评价我“做事踏实认真”。

四. 如果你是大学毕业生或者预备转行的人员，没有以上完全匹配的经历，怎么办？细细梳理你的生活、工作，说不定能找到相对应的“底层可以迁移的能力”。

大学毕业生，可以从校园经历中挖掘能力，比如“大一大二期间每天训练1小时，协助院队获得校“理工杯”足球赛二等奖。从中锻炼了团队合作、时间管理能力。”

一个在机关单位工作的人员，想转行到教育行业。可以从业余爱好中挖掘经验，比如“xx年正式进入儿童心理学领域，报读心理学在职研究生课程，并平均每月1次在5个宝妈微信群分享育儿课程，因此具备教学能力、沟通能力。”

知秋樟目

先不说问题本身，就单独说这个问题的本质，面试官之所以问这句话肯定是与你的简历有关，也就是说你的简历上“曾经有过管理经验”，或者“类似的经验”存在，面试官才会这么问，面试官这么问的原因有以下几个方面：

1）验证你的简历，职场面试中最忌讳的就是简历造假，有经验的面试官，如果他对企业框架了解且参与管理的话，三言两语就可以验证出你是否真的“懂管理”。要知道有经验的人不一定能说得出来，但遇到事他肯定懂得该怎么处理。

2）考验你的逻辑能力，基层管理者起到的是“带头作用”，中层管理者起到的是“监督、执行作用”，而高层管理者更多的是把握“战略方向”。综上，面试官在提出此类问题时，其实时针对你的简历让你对过去和将要面对的岗位做一个系统性的陈述，比如如何获得人心，比如有什么特殊本领技压群雄，一个逻辑思维清晰的人，不一定是个好的实践者，但他肯定能用系统性的语言介绍自己与团队，这店作为管理者很重要。

3）只是闲聊，有些面试官在问问题时，她是没脑子的，有时候问的问题与工作是没有直接关系的，她之所以问这个问题就像为了做一个调研一样，你的答案是什么并不重要，重要的是她只是随便应付下你。

所以，当遇到这类面试官时，结合自己的简历，实事求是、适当修饰的去陈述就好。如果是我的话，我会告诉他这不是凭借什么能力的问题，而是需要得到相应的授权，如果公司的领导完全信任我，让我去带一个团队的话，我会根据我过往的经验先融入这个团队，然后根据每个人的性格、爱好、工作技能来决定每个人的工作岗位以及任务分配，如果你问我凭借什么能力去带领他们，这我说出不来，毕竟过往的业绩听起来好像在吹牛，但我坚信这个团队负责人我能做好。

职场找老王

我觉得高效团队管理5P模型可以很好的回答这个问题。

目标

团队和团伙都是由人组成的团体，同样是为了达成同一个目标。但其本质区别在于组成这两个团体的人员底层驱动力不同。团伙是纯利益驱动，一旦拿走利益，团伙将立即解散；但优秀的团队通常以愿景驱动，在团队中的每位成员都有一种使命感，即使没有眼前的利益，这个团队也会坚定的向前走。

成员

人是构成团队最核心的力量，团队目标需要通过每一位成员的共同努力来实现，所以人的选择是团队建设非常重要的一个部分。

一个团队中可能需要，有人出主意，有人定计划，有人去实施，有人来协调，还有人负责监督工作进度。因此优秀的团队互补很重要。

当然面试官的问题是如何带领而不是如何组建，所以我们的回答应该是：善于发现团队成员的优点和不足，并按照团队成员互补的原则，进行培养鼓励，将合适的人放在合适的岗位上。

定位

既包括团队在组织中的定位，如处于组织中什么位置，对谁负责。也包括团队中成员个体的定位，每个成员在团队任务中扮演什么角色?

权限

团队当中领导人的权力大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权力相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。

当然，结合面试官的问题，其实重点在团队管理中如何授权问题。我觉得应该遵循以下四点原则：

对等原则。即授权的同时要明确下属的责任，将权力与责任一并授予下属，也就是权责对等的原则。

可控原则。授权不仅要适当，还要可控。正确的授权，不是放任、撒手不管，而是保留某种控制权。

信任原则。领导者对于将要被授权的下属一定要有较充分的了解和考查。认为可以信任者，才能授权。而一旦授权就要信任。

考核原则。权力授出后，要定期对下属进行考核，对下属的用权情况做出恰如其分的评价，并与下属的利益结合起来。

计划

第一，目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标具体和工作程序。

第二，按计划执行可以保证团队任务的顺利开展。只有在计划的引导下团队才会一步一步的接近并最终实现目标。

余世维老师《高绩效团队》视频

2、私信“团队”领取，先到先得！

HR03

众所周知，现今随着经济的发展和公司经济的发展，越来越多的公司越来越注重公司员工以及主管岗位的能力。其中有这么一个问题“给你一些人，你凭什么能力带领他们”被人们所熟知，那么面对此类问题又该如何回答和应对呢？下面一起跟小编来探讨一下吧！

1.尊重他人、带领团队

对于一名领导者，最主要的就是要学会公平公正，让被领导者感受到领导者对他们的尊重，从而得到员工和下属的认同，带领团队实现既定的组织目标。作为一个领导，你凭什么带领团队，最主要的就是获得组织成员的认同和做到尽量的公平公正。

2.注重个人形象的培养

作为一个公司的领导者，你的一言一行时刻倍受公司下属和员工们的注意。在公众场合，作为一个公司的领导者必须时刻摆正自己的行为举止，让员工看到最好的自己。另一方面，在员工看不到的地方或者自己的生活中，一个领导者也应当注重自己的言行有度、合理规划未来，做到时刻警醒自己，这也是管理团队或者公司的一大不可忽视的因素。

3.与员工之间更多的交流

在日常的的处理问题和市场分析时，如果一个领导者有一个很好的想法，随之就下发任务给员工，从而不跟员工讨论和做一个简单的介绍。这是许多管理者最常犯的错误。作为一个管理者，更多的应该是把自己的想法与员工充分说明，与员工进行一个充分的沟通。这样做一方面能够在不知不觉中增加员工对领导者的的认同，另一方面也会使的团队之间的合作越来越畅快。

3分文说

刘邦得天下的时候说：“ 夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”

确实，无论是张良、萧何还是韩信，按照个人能力来比的话都比刘邦强，但是刘邦能清醒地认识到这些差距，并且能够充分发挥他们各自的才能，这才是作为领导者真正要做的事，刘邦做到了，所以他得了天下。

现代社会其实也一样，作为领导不可能事事亲力亲为，也不可能比所有人的能力都强，重点是要充分识别并发挥他们的长处，采用适当的激励措施和充分的信任来给他们赋能，在发现问题时及时纠正、调整和解决问题，确保工作能够朝着预定目标开展，我想，这就是我能带领他们的能力。

丹婷528

18年工作经验的HR总监，为你解答职场困惑，请关注我!谢谢！

1、首先要明白面试官这样问的目的是什么？他是考验应聘者的管理能力、领导能力、团队协调沟通能力、发现问题及解决问题的能力。也能得知你是否真正做过管理岗位？

2、因此你需要回答：首先感谢公司领导对我的信任和支持。我会融入团队，与团队尽最大的努力做出优秀的业绩。我打算从以下几个方面入手，第一了解团队成员每个的性格特点、业绩贡献能力及个人存在的问题；第二与团队一起分析讨论面临的问题，制定出合理的方案落地执行，做好PDCA管理；第三，身体力行，做好团队表率，第四制定奖惩措施，奖勤罚懒，等等，你要有自己的措施和管理方式。别只回答，这是小问题，我有多少年的管理能力等等。一定要说出切实可行的方案措施。

3、面对这样的问题，还结合以前的团队管理经验回答，可以以前带团队的管理案例来具体表述。不要弄虚作假，生搬硬套其他人的经验。

若我的回答对你有帮助，请关注我及点赞、转发。你的认可是我最大的动力和支持！谢谢！若对我的回答有其他意见或建议，请在评论区留言，欢迎沟通交流！再次感谢！

愿你好2018

我们需要注意面试考验的是你的应变能力和逻辑能力。当面试管理岗位的时候还会考验我们找到问题关键点和解决问题的分析能力。这时候一定要注意展示的职业素养而不是真的听你去说如何处理。那个太长了。或者你可以认为是面试官的圈套 。

您好：

作为团队管理者来说我必须搞清楚几个问题.

一、团队建设的职责在什么样的范围之内。

二、团队建设要达到的标准是能够处理什么的问题。

三、团队建设的职责范围。

四、对于团队建设我能获得的帮助有哪些。

（这么问的理由只有一个，管理者素质中必须有一点就是分析问题关键点的能力，你能问至少说明你不是一个愣头青，是能抓住关键问题的有经验的管理者。）

第一步， 我会根据团队建设的职责筛选适合岗位职责的员工加入到我的团队。在完成人员筛选之后，首先收集要解决问题的资料，并整理出常见问题的一般解决方案，为后续员工技能的梳理做好准备。 在梳理员工问题的时候我会以团队建设标准高一个层次的标准来要求员工，一方面确保员工达标，另外一方面，发现领悟力更强的员工加以培养，以备后续工作难度增加时未雨绸缪或培养下级负责人或团队标杆。让团队基本具备处理问题的能力。

第二步，这时候我会根据岗位职责赋予我的权力，来合理分配团队内员工的工作方向和培养方向。并对团队成员进行合理调整和职责优化提高工作效率。

至于最后我需要知道的关于团队建设我能获得的帮助，主要是考虑到公司在团队建设上的帮助，在很大程度上决定了团队建设的周期。我想我需要详细了解之后才能确定团队建设的方式和方法。随后了解清楚之后，我想我可以拿出一个切实可行的团队建设方案给您过目，让您了解我处理团队可能遇到问题的思路。还请您指正其中的缺陷。我非常希望能够用最短的时间解决团队解决的问题，为贵公司贡献自己的力量。

關鍵字: 职场 特质 某某