司徒1386579861063
俗話說得好:強將手下無弱兵!
反之則是:兵弱證明將無能!
下屬不行,執行力不強,一定是上級的責任。
管理者無法把自己的隊伍帶的具有強執行力。是發虛的,為了內心平衡,就會抱怨下屬無能。
所以說在當下中國,最需要培訓與進步的不是基層員工,而是老闆和各級管理者。
只有讓老闆和各級管理者職業化起來,不再怨天尤人,做到凡事先從自身找原因。才具備把下屬隊伍帶領好的基本素質。
惠澤天下說
所有下屬的問題都與上級的失職有關係。作為一個稱職的管理者，決不會一味的抱怨下屬無能。優秀的管理者都是善於培養下屬、激發下屬潛能的導師，因為自己能幹就覺得下屬不行又不肯促使下屬成長的做法是領導者的大忌。
我見過不少企業的很多部門或團隊中，管理者對下屬成員的技能及執行力感覺不滿意。他們總是在目標沒有達到期望值時，把原因歸結為下屬的無能。以我的觀點來看，管理者這種思維若不改變是有害團隊戰鬥力提升的。
那管理者覺得下屬不能幹的原因有哪些呢？
下屬能力確實與領導者之間有距離。這種情況顯而易見是正常的，領導者之所以為領導者，當然本身應該具備比下屬更卓越的能力。作為管理者，必須接受和理解這種兵不如將的正常情況。
管理者習慣性的諉過於下屬。我曾經遇到過一位領導，他的風格就是“自己永遠不會錯”，所有管理中的不足或失敗，都是下屬太笨產生的過錯，因為他的想法永遠是光偉正的。
管理者有個人英雄主義情結。個別領導內心深處有上位者的優越感，認為只有自己的能力才是最強的。下屬們的優點或貢獻，總是選擇性的忽略，喜歡用下屬的無能來襯托自己的居功至偉。
為了個人目的，領導者故意宣傳下屬的無能。那些妒賢嫉能的上級，生怕下屬能力太強搶了自己的風頭，就會對外宣稱下屬能力或執行力差，來穩固自己的位置。
領導是下屬的一面鏡子。如果下屬從領導的言行舉止中看到了自己在領導心目的評價，那麼不論下屬是否有能力最終都會讓他們趨向真的無能。下屬的無能其實是管理無方的體現，作為領導不應該忽略自己培養下屬的職責。
管理者的職能體現在不但要會用人，而且還要善於育才。任何組織都不可能一開始就能彙集到所有優秀的人才，絕大部分企業骨幹都是內部培養出來的。
管理者如果不能提升下屬的工作能力和執行力，最終會出現“領導親上火線累成死狗，而下屬在旁邊看著發呆”的局面，這絕對是一種無以為繼的工作氛圍。長期下去，領導心身俱毀，下屬人心渙散。所以，領導決不能只抱怨下屬不行，而是要讓他們能幹起來，這才是領導力的核心。
對下屬進行有效的管理。可以把下屬的能力和工作態度進行分類，對不同的類型採取不同的領導方式。能力不足的進行指導培訓，態度不積極的可以鼓勵激發，目的是要對下屬的短板進行提升，儘快達到管理者要求的水平。
大膽放手，學會授權。作為領導者不應該也不可能事必親躬，只有放手給下屬鍛鍊的機會，他們才可能成為能獨擋一面的大將。要知道，讓下屬成熟起來的途徑不是工齡，而是經歷。
允許下屬犯錯，不要求全責備。任何一個成功的人才一定都經歷過失敗和挫折，允許下屬犯錯是培養下屬自信和激起下屬熱情的有效方法。如果下屬一有失誤，領導就對其宣判死刑不再重用，那麼所有的下屬都沒有機會成長起來。
總之，作為管理者總認為下屬不行的心態是一種誤區思維。領導個人能力再強也不能替代團隊的力量，培養下屬、激發下屬潛力，幫助下屬快速成長才是管理者更應該做的事。
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職場本紀
有的主管的抱怨是真的，確實是因為下屬能力還達不到。
有的主管的抱怨未必是真的，因為他需要貶低下屬來抬高自己。
說道這，就得從中國文化說起了，在帝王時代，作為天下第一，那一定是啥都第一，當然也包括能力，但這東西有點扯，隨著皇族血脈一代不如一代，歷代中皇帝是傻子的現象也不少。
這個時候咋辦，只能把皇帝吹成第一，所以在這種文化背景下，就形成了誰是老大，誰就得第一的慣性思維。
而在企業內部，在對人的評價方面，當然也被這種思維主導，就是作為領導的能力各方面一定要強於下屬，否則領導就有問題，沒能力。
這也導致了另一種現象，就是領導都不喜歡招比自己能力強的人做自己的部下，否則要是讓公司覺得自己的下屬能力比自己強的時候，自己就危險了。
所以，以上情形會讓領導主觀上避免用比自己能力強的人，導致的結果就只能是下屬的能力要不就是真比領導差，要不就得裝成比領導差。
但不管是真的能力差的下屬，還是裝成比領導能力差的下屬在領導眼裡，都是屬於不能幹和執行力差的下屬。
這個從某種程度上來說是有些領導想要的，下屬能力差，正好是領導可以找到領導感覺的時候。
比如說：
一、通過說下屬不行來抬高自己。
在這鐘領導的眼中，下屬就是為了表明自己能力強的參照物，正式因為有不能幹、執行力差的下屬，才能突出自己作為領導能力有多強，有多能幹。
二、希望下屬越不不能幹越好。
這種領導覺得，下屬能力越不好他越安全，因此他也會不停的說下屬能力達不到，沒辦法，不是他作為領導不給機會，而是給了也不行。
三、也有的下屬能力確實不行，領導這樣說只是想幫助下屬發現問題，找出差距，以便下屬能夠有針對性的去改善和提升自己。這樣的領導在職場中佔得比例也不小。
所以很多管理者會覺得自己的下屬不能幹，執行力差的原因是多方面的，有的是主觀的，有的是客觀的。客觀的我認為可以接受，但方法上需要改進，不能直接說下屬能力不行，執行力差什麼的。
要是領導的主觀原因我覺得這個領導可能就是價值觀有問題了，作為一個領導，表現自己能力的方式有很多種，但通過貶低下屬來抬高自己的行為顯然是不可取的。
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職場實戰派
我記得，師傅（原大冶鋼廠朱先國）對我們說的話，你手下的兵，那個不是你親自訓練出來的，他們身上的毛病，不是你的毛病嗎。你說他不行，不是說你自己不行嗎？不是在打你自己的臉嗎？還是自己的功課未做到家，還添的皮臉去說人。教不嚴，師之惰。
管理者不論處於什麼樣的心態，來貶低自己的下屬無能力，還是對自己的下屬有選擇性的評價，來襯托自己的居功至偉，穩定自己的官位的危險性。這樣的管理者十人九不愛。
下屬的問題都與上級的失職所造成。管理者必須在其位、謀其政、行其責。不狂妄、不奢望，乾乾淨淨做人。不浮躁、不取巧，踏踏實實做事。一定能帶出一支動如猛虎，靜如泰山的團隊。
以上回答是個人觀點，有不對不妥之處敬請諒解！謝謝！
AOD導師
很多管理者都會覺得自己的下屬不能幹，執行力差，很大的因素是管理者的原因。
其實，這個問題也不是說管理者水平不行，而是很多的管理者在工作中，對於下屬的要求過於理想化造成的。
我們站在管理者的位置，也就是說如果你是管理者，你安排給下屬的工作，是不是在一開始就在自己的心裡有個預設？比如：你讓下屬完成一個銷售任務，就一定會在心裡有個目標值，而下屬沒完成這個目標值的話，你就一定會認為下屬不能幹，或者執行力差。而在這個同時，你是否考慮過下屬的能力，或者可能出現的狀況，就好像一個人可以挑100斤的擔子，你非要讓他挑110斤，那他怎麼可能完成？又或者，他本來可以挑100斤的，但最近身體不好，情緒不佳，影響了他的能力，又怎麼能就此判定他不能幹呢？
所以，一個管理者，如果覺得自己的下屬不能幹，執行力差，先必須找找自己的原因，看看是不是和下屬的溝通上有問題，又或者，你的管理方法是不是充分激發了下屬的能力？
我是一隻犀鳥
我在互聯網公司從一個普通員工做到一個項目的管理者，針對提出的問題，我來說說自己的一個想法。
1、崗位不同，看問題的角度也不同
作為管理者一般是以結果為導向來看安排工作，注重結果，往往會忽視過程，而員工是以過程來推導出結果，如果過程中出現問題，而自己又不能解決，這個時候就很焦慮，往往會因為這些問題導致沒達到預期結果
2、管理方法是否需要改進
1>在一個團隊中總會用人扮演將軍，有人充當士兵，能力有強有弱，所以一個合格的管理者會把合適的人放在合適的位置做合適的事情
2>在日常工作中，在分配任務時，員工的任務是否明確，每個任務是否都落實到個人，任務排期是否明確，員工對安排是否有異議等，作為一個管理者必須要把這些落實才能保證團隊的正常運轉
3、績效考核（懲罰與獎勵）
在公司的日常管理者績效考核這塊做的是否到位，績效考核的目的在於增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，激發其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益
最後員工執行力差的主要原因除了員工個人原因外，還包括公司的企業文化、管理制度等因素，而對管理者而言，要想員工擁有較強的執行了，必須輔助合適的管理方法，只要方法合理正確，這個團隊的執行力自然而然就上去了。
追逐木子風
金山玉月8668
其實很簡單，中國的高層管理者如果越過中層幹部直接安排基層員工，基層員工執行力是會快捷很多，為什麼呢？還是素質問題，國內很多企業高層領導不會授權，造成中層幹部威信不夠，所以會感覺執行力不夠
寒215255982
因為行動力強，能力強的人都去當領導了。另外，管理跟被管理本身就是矛盾，有這種想法很正常。好的管理者應該怎麼做呢？明確目標，設定錨點，把握幾個關鍵環節，細化流程，落實到人，配套考核獎懲。也就好了。他怎麼做是他的事，人是有學習能力的，不要管太細。目標設立好，能幹就幹不能就換。就這樣。
btulo
因為管理者沒有養好肚子裡的蛔蟲
