司徒1386579861063
俗话说得好:强将手下无弱兵!
反之则是:兵弱证明将无能!
下属不行,执行力不强,一定是上级的责任。
管理者无法把自己的队伍带的具有强执行力。是发虚的,为了内心平衡,就会抱怨下属无能。
所以说在当下中国,最需要培训与进步的不是基层员工,而是老板和各级管理者。
只有让老板和各级管理者职业化起来,不再怨天尤人,做到凡事先从自身找原因。才具备把下属队伍带领好的基本素质。
惠泽天下说
所有下属的问题都与上级的失职有关系。作为一个称职的管理者，决不会一味的抱怨下属无能。优秀的管理者都是善于培养下属、激发下属潜能的导师，因为自己能干就觉得下属不行又不肯促使下属成长的做法是领导者的大忌。
我见过不少企业的很多部门或团队中，管理者对下属成员的技能及执行力感觉不满意。他们总是在目标没有达到期望值时，把原因归结为下属的无能。以我的观点来看，管理者这种思维若不改变是有害团队战斗力提升的。
那管理者觉得下属不能干的原因有哪些呢？
下属能力确实与领导者之间有距离。这种情况显而易见是正常的，领导者之所以为领导者，当然本身应该具备比下属更卓越的能力。作为管理者，必须接受和理解这种兵不如将的正常情况。
管理者习惯性的诿过于下属。我曾经遇到过一位领导，他的风格就是“自己永远不会错”，所有管理中的不足或失败，都是下属太笨产生的过错，因为他的想法永远是光伟正的。
管理者有个人英雄主义情结。个别领导内心深处有上位者的优越感，认为只有自己的能力才是最强的。下属们的优点或贡献，总是选择性的忽略，喜欢用下属的无能来衬托自己的居功至伟。
为了个人目的，领导者故意宣传下属的无能。那些妒贤嫉能的上级，生怕下属能力太强抢了自己的风头，就会对外宣称下属能力或执行力差，来稳固自己的位置。
领导是下属的一面镜子。如果下属从领导的言行举止中看到了自己在领导心目的评价，那么不论下属是否有能力最终都会让他们趋向真的无能。下属的无能其实是管理无方的体现，作为领导不应该忽略自己培养下属的职责。
管理者的职能体现在不但要会用人，而且还要善于育才。任何组织都不可能一开始就能汇集到所有优秀的人才，绝大部分企业骨干都是内部培养出来的。
管理者如果不能提升下属的工作能力和执行力，最终会出现“领导亲上火线累成死狗，而下属在旁边看着发呆”的局面，这绝对是一种无以为继的工作氛围。长期下去，领导心身俱毁，下属人心涣散。所以，领导决不能只抱怨下属不行，而是要让他们能干起来，这才是领导力的核心。
对下属进行有效的管理。可以把下属的能力和工作态度进行分类，对不同的类型采取不同的领导方式。能力不足的进行指导培训，态度不积极的可以鼓励激发，目的是要对下属的短板进行提升，尽快达到管理者要求的水平。
大胆放手，学会授权。作为领导者不应该也不可能事必亲躬，只有放手给下属锻炼的机会，他们才可能成为能独挡一面的大将。要知道，让下属成熟起来的途径不是工龄，而是经历。
允许下属犯错，不要求全责备。任何一个成功的人才一定都经历过失败和挫折，允许下属犯错是培养下属自信和激起下属热情的有效方法。如果下属一有失误，领导就对其宣判死刑不再重用，那么所有的下属都没有机会成长起来。
总之，作为管理者总认为下属不行的心态是一种误区思维。领导个人能力再强也不能替代团队的力量，培养下属、激发下属潜力，帮助下属快速成长才是管理者更应该做的事。
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职场本纪
有的主管的抱怨是真的，确实是因为下属能力还达不到。
有的主管的抱怨未必是真的，因为他需要贬低下属来抬高自己。
说道这，就得从中国文化说起了，在帝王时代，作为天下第一，那一定是啥都第一，当然也包括能力，但这东西有点扯，随着皇族血脉一代不如一代，历代中皇帝是傻子的现象也不少。
这个时候咋办，只能把皇帝吹成第一，所以在这种文化背景下，就形成了谁是老大，谁就得第一的惯性思维。
而在企业内部，在对人的评价方面，当然也被这种思维主导，就是作为领导的能力各方面一定要强于下属，否则领导就有问题，没能力。
这也导致了另一种现象，就是领导都不喜欢招比自己能力强的人做自己的部下，否则要是让公司觉得自己的下属能力比自己强的时候，自己就危险了。
所以，以上情形会让领导主观上避免用比自己能力强的人，导致的结果就只能是下属的能力要不就是真比领导差，要不就得装成比领导差。
但不管是真的能力差的下属，还是装成比领导能力差的下属在领导眼里，都是属于不能干和执行力差的下属。
这个从某种程度上来说是有些领导想要的，下属能力差，正好是领导可以找到领导感觉的时候。
比如说：
一、通过说下属不行来抬高自己。
在这钟领导的眼中，下属就是为了表明自己能力强的参照物，正式因为有不能干、执行力差的下属，才能突出自己作为领导能力有多强，有多能干。
二、希望下属越不不能干越好。
这种领导觉得，下属能力越不好他越安全，因此他也会不停的说下属能力达不到，没办法，不是他作为领导不给机会，而是给了也不行。
三、也有的下属能力确实不行，领导这样说只是想帮助下属发现问题，找出差距，以便下属能够有针对性的去改善和提升自己。这样的领导在职场中占得比例也不小。
所以很多管理者会觉得自己的下属不能干，执行力差的原因是多方面的，有的是主观的，有的是客观的。客观的我认为可以接受，但方法上需要改进，不能直接说下属能力不行，执行力差什么的。
要是领导的主观原因我觉得这个领导可能就是价值观有问题了，作为一个领导，表现自己能力的方式有很多种，但通过贬低下属来抬高自己的行为显然是不可取的。
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职场实战派
我记得，师傅（原大冶钢厂朱先国）对我们说的话，你手下的兵，那个不是你亲自训练出来的，他们身上的毛病，不是你的毛病吗。你说他不行，不是说你自己不行吗？不是在打你自己的脸吗？还是自己的功课未做到家，还添的皮脸去说人。教不严，师之惰。
管理者不论处于什么样的心态，来贬低自己的下属无能力，还是对自己的下属有选择性的评价，来衬托自己的居功至伟，稳定自己的官位的危险性。这样的管理者十人九不爱。
下属的问题都与上级的失职所造成。管理者必须在其位、谋其政、行其责。不狂妄、不奢望，干干净净做人。不浮躁、不取巧，踏踏实实做事。一定能带出一支动如猛虎，静如泰山的团队。
以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！
AOD导师
很多管理者都会觉得自己的下属不能干，执行力差，很大的因素是管理者的原因。
其实，这个问题也不是说管理者水平不行，而是很多的管理者在工作中，对于下属的要求过于理想化造成的。
我们站在管理者的位置，也就是说如果你是管理者，你安排给下属的工作，是不是在一开始就在自己的心里有个预设？比如：你让下属完成一个销售任务，就一定会在心里有个目标值，而下属没完成这个目标值的话，你就一定会认为下属不能干，或者执行力差。而在这个同时，你是否考虑过下属的能力，或者可能出现的状况，就好像一个人可以挑100斤的担子，你非要让他挑110斤，那他怎么可能完成？又或者，他本来可以挑100斤的，但最近身体不好，情绪不佳，影响了他的能力，又怎么能就此判定他不能干呢？
所以，一个管理者，如果觉得自己的下属不能干，执行力差，先必须找找自己的原因，看看是不是和下属的沟通上有问题，又或者，你的管理方法是不是充分激发了下属的能力？
我是一只犀鸟
我在互联网公司从一个普通员工做到一个项目的管理者，针对提出的问题，我来说说自己的一个想法。
1、岗位不同，看问题的角度也不同
作为管理者一般是以结果为导向来看安排工作，注重结果，往往会忽视过程，而员工是以过程来推导出结果，如果过程中出现问题，而自己又不能解决，这个时候就很焦虑，往往会因为这些问题导致没达到预期结果
2、管理方法是否需要改进
1>在一个团队中总会用人扮演将军，有人充当士兵，能力有强有弱，所以一个合格的管理者会把合适的人放在合适的位置做合适的事情
2>在日常工作中，在分配任务时，员工的任务是否明确，每个任务是否都落实到个人，任务排期是否明确，员工对安排是否有异议等，作为一个管理者必须要把这些落实才能保证团队的正常运转
3、绩效考核（惩罚与奖励）
在公司的日常管理者绩效考核这块做的是否到位，绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益
最后员工执行力差的主要原因除了员工个人原因外，还包括公司的企业文化、管理制度等因素，而对管理者而言，要想员工拥有较强的执行了，必须辅助合适的管理方法，只要方法合理正确，这个团队的执行力自然而然就上去了。
追逐木子风
金山玉月8668
其实很简单，中国的高层管理者如果越过中层干部直接安排基层员工，基层员工执行力是会快捷很多，为什么呢？还是素质问题，国內很多企业高层领导不会授权，造成中层干部威信不够，所以会感觉执行力不够
寒215255982
因为行动力强，能力强的人都去当领导了。另外，管理跟被管理本身就是矛盾，有这种想法很正常。好的管理者应该怎么做呢？明确目标，设定锚点，把握几个关键环节，细化流程，落实到人，配套考核奖惩。也就好了。他怎么做是他的事，人是有学习能力的，不要管太细。目标设立好，能干就干不能就换。就这样。
btulo
因为管理者没有养好肚子里的蛔虫
