他忙什么

首先告诉你，老板的视角与管理者的视角是不同的，绝大多数人都停留在员工或者管理者的角度考虑这个问题，

老板不同于普通的管理者：

1.他更会从企业的全局考虑问题，在他的眼里不会在意一城一地、一人一物。不管多少人来，多少人走，主要不影响企业的稳定和发展，他都不会在意。

2.老板更注重企业的得失。不管员工个人优秀与否，只要妨碍了他的利益，影响了他的决策执行，都会被淘汰掉的。

3.老板的眼里没有普通员工对错观，只有股东的现在及长远的利益。

老板对优秀员工的判断维度不同：

1.需求是第一维度

老板考虑人才的第一个、也是最重要的一个维度就是需求的维度。判断一个人是不是人才、优不优秀是以满足现在和将来的需求的程度和对企业的贡献大小来衡量的。可能大家觉得某员工是个优秀的员工，但是在老板眼里不一定是。
一方面某员工可能比较有能力，各方面表现比较突出，这是站在普通员工绩效的视角来看的；在老板的视角来看是在观察他与公司文化的契合度，因为这决定着某员工的忠诚程度，另外就是他的成长和发展趋势，因为这决定着该员工能不能长期用下去。
实际情况是，在很多企业里，一些看上去表现优秀的员工一样被调整岗位或者请出员工队伍，就是我上面说的道理。在员工眼里的能力，在老板眼里就是需求。

2.价值观是第二维度
一个人可能积极能干，也可能成绩突出、人际关系也不错。这样的人越积极，越得到老板的关注，但是老板关注的视角截然相反。

A.老板关注表现优秀的员工是与自己价值观吻合的还是排斥的。如果是吻合的会大胆利用，如果是有差异的，就会小心翼翼甚至卸磨杀驴。

B.老板会观察优秀员工对企业员工团队的影响，如果优秀员工能够带来正面影响，且不超过自己，是没有问题的；如果优秀员工的影响是负面的或者影响力太大，就会有危机感，某个时候会对该优秀员工出手的。
3.老板与优秀员工之间是一种博弈的关系：
A.两者完全一致是不可能的，都在自己利益和能够接受的压力范围内相互给对方留有余地，但是只要超出了自己能够承受的范围，矛盾便会爆发。
B.老板对优秀员工的态度取决于对处理结果的考虑。如果弊大于利，他不会出手，不管是激励该员工还是惩罚该员工；如果是利大于弊，他会断然出手。

老板对优秀员工的态度与全局和个人都有关系：

1.就全局讲，他认为是对企业不利的员工会淘汰掉。这些员工在管理者眼里可能是不错的员工；或者为了他的全局，以优秀员工的走人来换取其他方面的收获。

2.老板个人的格局、性格和品味决定着他的判断和行为。

不同的老板性格和格局差异相当明显，学习能力和用人能力也大不相同。这些也是造成优秀员工走人的原因之一。

作为老板，应该如何思考优秀员工走人的问题？

1.摒弃个人的喜好和个人的主管判断，用事实说话，让数据讲道理。这样客观处理问题，以防止自己的主观意识造成错误。

2.严密企业管理决策程序。在人力资源的各项决策上把权利分出去，自己的决定只占一定权重。降低因为个人缺陷造成的错误后果。比如流失优秀人才给企业留人和吸引人才带来的负面影响。

3.加强企业文化的宣传和价值主张的引导，尽量让大家接受企业的价值观和行为习惯；坚决制止企业的不良风气和不良行为。

4.建立与员工的信任机制。敞开胸怀，让大家多了解自己，把自己的缺点和优点都展现出来；虚心接受他人的建议和意见，主动改正自己的缺点和不足。

5.加强企业的用人机制和留人机制的建设，给优秀人才多创造发展的机会，在优秀人才的使用和激励上做足文章。

马云说，一个员工离职有两个原因，要么是钱没有给足，要么是心受委屈了。我觉得，一个原因就够了，其实钱没有给足一样让心受委屈。

回答不足之处见谅

指尖视野

优秀的人才留不住，是企业非常头疼的一个问题。很多老板感慨：想开的开不掉，想留的留不住。如果有心肯定会注意到，往往留不住的都是比较优秀的人。因为他们有能力，此处不养爷，自有养爷处！

对优秀人才的流失，首先企业需要反思。马云说过一句话：“员工离职，只有两个原因，一是待遇没给够，二是受委屈了。”待遇没给够很容易理解，受委屈就比较宽泛了！而正是受委屈，恰恰是优秀人才离职的重要原因。一般来说，有以下五点。

一，企业文化。企业文化看似是一个很虚的东西，但是对员工来说，却是最直观的感受。比如，公司带有明显的家族文化，裙带文化，处罚文化，扯皮文化，帮派文化，内耗文化，这都会让优秀人才看不到希望。

二，公司诚信。老板的格局就是公司的格局，老板的诚信就是公司的诚信。如果老板总是言而无信，承诺的待遇食言而肥。或者，总是给员工画大饼，灌鸡汤，员工就会质疑老板的人品！老板人品有问题，谁还跟你混呢！

三，自身修养。有的老板不注重自身修养，对员工张口就骂，甚至抬脚就踢！这样的管理方式，对一些没有能力的下属比较有效，可是对优秀人才来说，就适得其反了。人家艺不压身，凭什么在你的淫/威下讨饭吃！

四，主管素质。据调查，大部分员工离职跟其主管领导关系很大。如果主管素质低，能力差，必然难以容忍有能力的下属，因为他们怕下属威胁到自己的位置。所以，就会排挤打压，最后逼得人才愤而辞职。

五，晋升机制。晋升机制对人才流失影响巨大。很多公司，只有单一的行政管理晋升通道，但是人才很多，不可能都当领导吧。有些人看到晋升无望，于是只能寻找更好的平台去发展！

那么，应该如何留住人才呢，一般来说，有三大留人方式

一，待遇留人。首先公司要有一个有竞争力的薪酬体系。最起码，不能让员工工资低于行业平均薪酬水平。马云说过一句话：“不能让雷锋穿着带布丁的衣服上街！”这话说得很贴切！别人开一万，你只能给八千，当然留不住人。

二，感情留人。也就是国外很多大公司都在推行的柔性管理。马斯洛需求理论指出，员工满足了物质需求以后，情感需求就是就会引起关注。中国古人有一句话，士为知己者死，说得就是情感管理的重要性。

三，事业留人。事业留人涉及两个方面，一是价值观体系，二是企业与员工进行利益捆绑。对一些高级管理者，事业留人尤为重要！通过价值观，将员工的心与公司文化有机融合。如何将企业与员工进行利益捆绑呢，比如股权激励等！

管理那点事

“走的都不是什么优秀员工”这就是老板应该做的思考。如果不自恋，开什么公司呢？

01.老板的普遍正确认识：“辞职的都是跟不上公司发展的，都是渣”

若干年之后，无论是老板还是当初的员工都有很好的发展，比起他们在一起的不开心要幸福很多。

02.员工的普遍正确认识：“老板能少给就少给，我长了本事会尽快换”

或者也可以采取相反的策略，尽量少干拿一样的钱，这样员工有赚。

03.商业逻辑才是重点，老板瞎想的结果多半是瞎了心

04.认知升级：纯洁的金钱关系让世界更美好，谁也别想拴住谁

兼容并蓄交织感性理性，无常商界一片有情天空！

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张大志leo

做好“八问”，直面优秀员工离职

在公司的发展壮大过程中，员工，特别是优秀的员工离职，是非常正常的事情，也是经常会发生的事情。作为公司的老板，要正确看待，认真思考优秀员工离职，做到“八问”，找准企业员工发展之路。

一问优秀员工离职是否合理？在优秀员工离职时，我们要弄明白员工离职的具体原因，或是因为个人家庭原因，或是因为找到了更好更有利于自己发展的公司，或是因为本公司存在某些问题让他感到不满而选择离开。明白了原因，才能有针对性的去修正自己，去改正自己。

二问优秀员工是否是不可或缺的岗位？优秀员工之所以优秀，可能是因为工作熟练，完成的工作量较其他人大的多，可能是工作技能超强，具有他人不能掌握的核心技术，可能是因为个人工作能力强，能完成其他人完成不了的工作。公司大部分工作其实是一些重复性、日常的工作，并不复杂，不需要多高的技能和技术，一个熟练工就能完成。除非是对于一些掌握核心技术的员工。他们的离职，才会让老板紧张和着急。

三问优秀员工离职对公司造成的影响？对关键核心技术岗位员工的离职，对公司影响是非常大的，一定时期内，会影响公司的生产经营。但是，大部分工作是普通员工就可以完成，并不需要优秀员工。同时，聘用一个优秀员工，往往要为其支付较高的工作报酬，付出更高的成本，更容易在团队中产生收入差距，对其他员工的影响并不好。这是任何一个老板不愿意看到的。因此，即使优秀员工离职，也不会对公司造成严重影响。

四问员工管理方法是否可行？作为老板，要反思一下公司员工的管理是否科学合理。管理就是用最小的成本，让员工奉献最多，让企业收获最多，实现利益最大化。我们的管理是否达到了这种效果？是否带动了员工的工作积极性？如果没有，那么我们应当考虑对管理规定和方法进行适当的调整，以更好的适应企业。

五问员工的福利待遇是否合理？员工工作，主要是为了获取工作报酬。我们公司的薪酬体系是什么样的？在同行业中处于什么样的水平？是否合理？除了工资，其他福利待遇怎么样？这样问题，我们必须思考，既让员工努力工作，又让他们爱上公司，享受公司工作。

六问员工的成长空间是否合理？追求进步是每个人的共同理想。在企业，每个人都有自己的职业定位和职业理想。我们员工是否能够从员工成长为更高层级的管理者或者领导者，成长道路是否畅通，进步方法是否科学？把每个人分配到合适的工作岗位是领导者的职责，我们每个员工是否都在合适的公祖岗位？

七问优秀员工离职后，是否有替代者？茫茫人海，缺的是工作，而不是人。很多人没有工作，而不是工作没有人。对老员工离职后，要立即找替补者，尽快完成工作交接，让新任者熟悉环境，投入工作，以顺利接替工作。

八问企业核心价值观是否建立？企业最重要的是企业的核心价值观。它是员工的共识，它是企业的灵魂，它能凝聚员工、感染员工，让员工团结奋进，为公司而拼搏。我们应当反思企业的核心价值观是否建立，是否赢得了员工的认可？没有核心价值观的企业是最危险的企业。

这“八问”，是老板必须思考的问题。但是，现实中，在优秀员工离职时，老板可能并不在意你，甚至会很痛快的同意你离职。因为企业并不需要这么多的优秀员工，普通员工就可以把工作完成。一个优秀员工，需要企业付出更高的成本，这是老板不想看到的。

老板最需要考虑的是，谁来替代你。职场竞争，就是这么激烈，你不干这个，后面总有人替代你。

职场百灵鸟

首先肯定题主勇于从老板（自身）角度考虑问题，而不是责怪员工的问题。老板与员工的立场是对立的，即：劳资关系矛盾。聪明的老板，总是从劳方和资方找到共同点来思考，这样才可能留住优秀员工。老板要留住员工，核心是让人才与公司共同成长、共同分享，努力减少劳资矛盾，而是让劳资双方达成一致，朝着同一目标前进。

第一，最核心的是事业留人。就是让人才与公司共同成长，一是公司要成长，有发展前途，二是员工有事业舞台，有发展前途。如果公司前途不明朗，看不到成功希望，一般优秀的员工都会离你而去，你是留不住的。当然，你的个人魅力很强大，员工愿意跟你打天下，陪你吃苦，这样的员工是铁杆兄弟，可遇不可求。

第二，最核心的是待遇留人。就是让人才与公司共同分享。公司发展了，效益好了，如果员工得不到实惠，心是拔凉拔凉的，会认为老板没有良心，过河拆桥。一是，用市场合理的价格留住优秀人才，二是制定有利于人才提职加薪的机制，三是公司发展的利益，让员工共同分享，比如股权、期权机制等等。

第三，最核心的是感情留人。就是企业文化和老板人文关怀共同作用。一是，建立良性的企业文化，如果公司的企业文化就是压榨员工，就是灌鸡汤不给实惠的欺骗文化，优秀人才是留不住的。二是营造互相尊重、员工之间互相促进的良好职场氛围，就是让优秀人才带着舒心，而不是一片矛盾和压抑。三是老板要亲自投入真感情，真诚地对待人才，将心比心，优秀人才也是能感受到的，也会投桃报李。

职场火锅

优秀员工留不住，作为老板，首先要从两方面来思考。

第一是企业文化的设置，老板是一个企业的缔造者，假设这个老板也是这个企业的经营者，那么对于企业的发展方向，企业的管理模式，都需要老板去规划。老板是否有能力给员工一个圆梦的机会，就看这个老板在企业文化缔造上的能力了。马云当初就用互联网的前景说服了十八罗汉，优秀的人都是有梦想的人，而员工的梦想是否和老板的梦想契合，老板是否有能力让员工认为跟着这个老板能够圆梦，是这个员工去留的关键。

其次，就是老板是否能够做到公平公正。每个人，特别是有能力的，肯定是希望老板能够赏识他的能力，并且公正对待他的努力，而一些企业裙带关系严重，内部管理混乱，往往会造成这些优秀员工愤而辞职。

优秀员工留不住，主要原因就是这两方面，还有些其他小原因，但是这两个方面不出问题，其他小原因都会有办法解决的，毕竟，办法总比困难多，但是这两个方面出问题，就是根本问题了。

职场凤凰

人往高处，见异思迁！人之常情，供求矛盾！很正常！

远方的问候224456462

个人认为留不住的原因有两种。一不满足现在的薪资水平，二是想升职加薪。作为老板在沟通后应该明确他需要什么。对于不满足现在的薪资水平的人加薪只是个治标不治本的办法。第一给他个人加薪会引起其他同事的不满。第二加薪次数太多也会引起老板的不满。个人认为让他干个体户，租我厂里的机台。比如我手里有个70万的单子，我给你报价45万。我想问一下老板你亏损了嘛？里面的东西不多做什么解释，如果你认为亏了当我说的废话。对于第二种容易满足的人来说，我想更加简单。

淋了雨的空气

其实问题很简单，所有的原因最后都归结到这两个方面：要么钱没给到位，要么平台没员工想要的资源。

财经姝婷说

老板在想：你不做，还有大把人来干

關鍵字: 视角 老板 管理者