互聯網天生有風口基因，無論什麼問題，都能颳起一陣強風，引來眾生吃瓜。
“996”這一串普通數字，在風口上被賦予了特殊內涵，成為了工作的一種作息時間，或更確切地說：是一群這樣工作的人。
996其實並非什麼新鮮，產業工人很多是這樣的工作時間表，他們的合同工資3000元，但每個月的加班工資也有3000-5000元，或更多。這既遵守了勞動法，又滿足了年輕人多賺錢的願望，更大地是解決了企業勞動力成本的控制，加班越多，企業勞動力成本的邊際成本越低。合同工資，顧名思義還要加五險一金，加班工資則不需要，因此，996很好地契合了多方的意願。這個問題就不突出，更多的是學者從勞動權益保護角度，進行學術性研究，偶有學者出來站臺，還常常被各方說：不瞭解實際，只會紙上談兵。
而今，一群高學歷，自命不凡，工作在當下最熱門的行業：互聯網及互聯網+的高端人才，也捲入了996行列，雖然他們都自嘲是：碼農，但這不是他們勤奮苦讀10餘年，出身各類名校所想要的。他們在收穫最初的高薪後，收入增長帶來的快感、成就感邊際遞減技術的演進，新人的競爭，都使他們過度焦慮，一邊是大大增長的焦慮，一邊是遞減的獲得感，冷靜下來，終於看清自己不過是個會用計算機的“工人”，在工作時間上，與一線的產業工人不僅相同。這樣現實，與他們所期望的“精英”人設反差太大了。精英，不光僅僅是體面的工作和高收入，還應是：閒暇看看電影，讀讀書，每天有充足的運動時間，週末陪伴家人，品享美食，年假來一次海島渡假，亦或馬拉松、爬爬山………
商品市場有最簡單的法則：同樣的產品，價越低，需求越大，996是順應市場競爭的產物。
近20年來，高校的總裁班培訓了數以萬計的企業家，他們學習了現代企業管理知識，用起了各類時髦的管理工具，行業標杆對標、各類考核（計件制、KPI考核、360考核，平衡計分卡考核）、相應的薪酬及選拔等等，大家把考核發揮得淋漓盡致，在有效提升管理水平的同時，然萬變不離其中，對個人無非就是勞動投入與工資和工作時間如何匹配得當的問題。
產業工人一般採用計時或計件制薪酬模式，形式上的一份投入一份回報，感覺上很公平。精英們一般採用年薪制薪酬模式，因其工作內容不好量化、不好窮盡，所以採用年薪這樣的“打包”付酬形式。“打包”付酬的後遺症，就是一方面工作內容的更新或工作質量更高的要求可能是無限的，另一方面新增工作內容也可能是無限，但在崗位不變的情況下，薪酬最多隻有每年按物價水平的調節，與包羅萬象的新增工作量，或有增不減投入的工作時間不能形成匹配，同時還要面臨末尾淘汰，所以996在精英們中的共鳴，實則是對廣義薪酬（報償體系）的一種訴求。但這種行為，現象上看又是他們自發的，他們中能力差的，怕淘汰，要996，能力強的，想晉升，也要996，所以精英們高喊996，對於普通收入的大眾來說，就顯得有些嬌情。
996對產業工人是一種生活所迫，基於他們的技能，沒有別的更多選擇，對於精英們則是一種生活選擇，他們有擇業的能力，有工作、家庭、閒暇如何取捨的選擇。而作為996的主體企業來說，將受到多重挑戰，
世界貿易的規則在變，歐美國家接受出口產品對企業社會責任這部分內容的要求越來越高，對中國產品中那些勞動環境惡劣、不遵守環保規則、周工作時長超標、安全措施不到位等因素而獲得低價的產品，越來越牴觸，一旦這些因素做到位，我們的產品是否還能有很好的競爭力？
95後從小享受改革開放的成果，相對於他們的祖輩，應該說沒有“窮”過，他們從小對標的是國外的生活方式，價值觀與祖輩有天壤之別，是否能忍受這樣的工作時間表？
今年起的工資繳費基數和個人所得稅規則的改變，其影響將是深遠的，以前勞動成本的避險避稅方式將失效，企業和個人是否還有996的動力？
技術革命正在進行，人工智能被廣泛運用，整體物價水平和勞動力工資向上傾斜趨勢看不到拐點，企業還有多少崗位可以留給人類？
996是職業中的一種現象，到底還能走多遠，受各種規則的制約，也取決於各方的博弈，中國人勤勞是美德，但正如方便麵敗於外賣，實體店敗於網購，程序員一時的吐槽，改變不了市場競爭的法則，任何一種職業都將於市場中歷練和激盪，就看你怎麼選。
本文作者為浙江省/浙江大學公共政策研究院徐偉紅副研究員，感謝大力支持。
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