重磅：2018年對京東和劉強東是艱難的一年，在大東子在美國幹了不可描述的事情被人仙人跳後，回來開啟了一系列的操作，都是圍繞薪酬績效變革開展的。
京東近期薪酬績效變革回顧
京東一方面高調錶示2019年將擴招15000人，1300名應屆生將入職；一方面稱將淘汰10%的副總裁級別以上的高管，兩個月內3名CXO級別高管宣佈因“個人和家庭原因”離開。
而這一次輪到京東物流下數以萬計的普通快遞員，此時他們正面臨艱難的選擇。
4月7日，有網友爆料稱京東將取消快遞員底薪，增加快遞收件任務，攬件將計入績效，直接影響工資收入；此外還將降低快遞員公積金係數，從12％降到7％，下調5％。
這個事情， 還沒完，知情人士爆料，京東又新增的攬件績效考核，要根據攬件來進行績效考核。
毫無疑問，京東近期一頓操作猛如虎，目的只有一個，企業都要回歸經營的本質：一切經營的活動都是為了利潤，而為了利潤，企業就必須做績效管理，具體東哥做了如下幾個事情。
精兵：用人不再多而再精
正如京東做得，精兵計劃，不是隻考慮減員。
而是把不願改變的低潛能、負價值員工， 必須果斷淘汰。
為增人效、高績效讓路。
讓企業活下來！
讓優秀人才活的更好！
增效：提升人效，抵禦風險
人力成本不斷上升，企業利潤連續下降，這幾乎成為很多企業的經營現狀。大家都把利潤下降的根源歸結為人力成本高企，實際上，中國員工的工資水平同發達國家相比依然處於較低的位置，我認為最重要的根源是：
1、人效水平太低：人均創造的價值、產值過低，而工資上升，企業的利潤空間逐步喪失。
2、人效浪費太大：組織管理、崗位設置非常不合理，人浮於事、因人設崗、因崗設人，造成效率低下、人才浪費、資源浪費。
降費：每分錢用到刀刃上
我們從京東取消快遞員的底薪來看、
降低費用，特別是降低企業的固定費用，
才能抵禦市場的風險，提高向內的盈利能力！
建立以結果為導向的高績效激勵體系
首先，提出績效考核要求，按攬收件數計件考核是典型的按結果導向的績效考核。
取消快遞員底。
其次，取消快遞員底薪，降低固定工資比例，為企業減壓。
這樣的薪酬模式，和PPV（個人產值量化薪酬）模式非常接近了！
PPV產值量化薪酬模式是什麼？
PPV是指將員工的職責、工作內容、參與項目、結果等以標準化、價值化、規則化方式進行量化計算，並和員工的收益關聯，形成多勞多得的利益分配製度，解決員工不積極，跨部門溝通，加班工作，付出沒結果等企業管理的困難，相比傳統固定工資，提成等模式，更具有激勵性。
按PPV設計的企業配送員薪酬績效是這樣的
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
- 底薪：保障員工基本生活；
- 結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
- 效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
- 特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大好處：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
閱讀更多 薪酬績效研究社 的文章
