“996”是表示高强度工作的词汇——每天从早9点工作到晚9点，一周工作6天。
3月27日，有一群程序员发起“996.ICU”项目，高声呐喊：“程序员的性命很重要！（Developers’lives matter）”。
4月11日，阿里巴巴官方公众号发布《马云谈996》。马云在一次内部分享活动中称能做996是一种巨大的福气， “年轻人要明白，幸福是奋斗出来的”。
马云的话迅速引起大范围的讨论和争议，996也逐渐蔓延到程序员群体之外：传统制造业、餐饮服务业、新闻传媒业……每一个行业都有着自身“加班血泪史”。
金钱永不眠，金融人的工作时长排在各行前列。
拉客户的，7*24小时都是工作社交，随时陪客户，伺候到满意。
搞分析的，白天看材料、通宵出报告。
做风控的，电话打到手指出茧，现场尽调连续出差不回家。
第一财经商业数据中心在《魔都职场外卖（加班）大赏》中发现。上海除了程序员聚集的漕河泾地区，陆家嘴的上班族同样也爱在夜深人静时点外卖。
上海夜宵外卖TOP10写字楼里，就有着金茂大厦、汤臣商务中心这样的楼盘。
外卖小哥光顾特别频繁的写字楼里，是一群工作太紧张没时间外出吃饭的人，是一群餐馆关门后坚持在公司就着夜宵加班的“996”人。
人工智能解决996？
AI能让金融人的工作时长减少，但也可能直接抢金融人的饭碗。
波士顿咨询公司（BCG）报告《取代还是解放：人工智能对金融业劳动力市场的影响》，认为人工智能技术将在金融业就业市场相应产生岗位削减、效率提升和就业创造三大影响。
随着自动化水平达到新高度、AI将支持智能分析与决策，随之会催生新商业模式与新产业。
据BCG模型测算，到2027年，中国金融业就业人口可达到993万人。
好消息是，其中约77%的工作岗位将在人工智能的支持下，工作时间减少约27%，相当于效率提升38%。其中资本市场效率提升高达56%，银行次之约42%，保险可提升约29%。
坏消息是，其他约
23%的工作岗位将受到人工智能带来的颠覆性影响，主要包含从事标准化、重复性工作的岗位，其影响方式为岗位削减或转变为新型工种，其中银行、保险及资本市场的工作岗位削减比例分别为22%、25%及16%。金融业职能部门各岗位将受到更大程度的人工智能影响。预计到2027 年人工智能将削减39万职能部门岗位，占总体削减岗位的17%。
人类和人工智能直接比拼工作时长是不可能获胜的。
如何在人工智能时代金融稳稳就业？
BCG认为，AI新岗位将对人才的创造力、情感沟通能力和解决复杂问题的能力提出更高要求。
要敏捷 不要996
996加班不光是员工的事，更是机构组织的事。
麦肯锡咨询公司在新一期中国银行业CEO季刊《敏捷银行：打破边界、组织创新》中认为，金融企业企业为了适应竞争，必须要更加灵活敏捷。
“过去一两年金融业核心指标增速显著放缓，中国商业银行平均净利润增速远低于2014年之前的水平，仅为最高峰时的三分之一，大部分银行难以实现双位数增长。银行业已全面步入4.0时代，金融服务无处不在，但就是不在银行网点，客户脱媒趋势日益明显，跨界竞争也愈发激烈。面对内忧外患，越来越多银行选择部署开启数字化银行战略来赢得竞争优势，而敏捷是数字化转型最重要的实施手段。”
——曲向军
麦肯锡全球资深董事合伙人
敏捷诞生于互联网时代。
但敏捷型组织并不等于996加班型组织。
观察国内外企业敏捷转型的成功实践，麦肯锡发现，敏捷模式可将产品开发速度提升5倍、决策效率提升3倍；敏捷带来的成效包括：对内员工服务意识提升、员工体验改善，员工净推荐值提升10-20分；对外客户服务体验改善，顾客净推荐值提升20-30分，税息折旧及摊销前利润（EBITDA）增长5%-10%。
敏捷型组织注重快速迭代和试验。通过为期一到两周的冲刺，各团队就能很快交付单项主要成果（最小可行产品或可交付成果）。
在短期冲刺期间，团队会定期（通常是每天）进行内部检查，以便沟通进度、解决问题、确保协调。在每次冲刺的间隔，团队成员也会碰头，回顾截至目前的进度，并设定下一次冲刺的目标。团队成员要对其工作的结果负责，有权直接寻求利益相关方的意见，确保产品满足客户群体的全部需求。
冲刺并不意味着996加班。采用这种结构化创新模式反而能够节省时间，减少重复工作，提高队员的责任感和成就感，同时强化问责机制。
敏捷转型改善了大多数运营领域。我们大大减少了计划中断的发生，以及基础设施引起的事故和周末加班的情况。现在，我们能够在常规工作时间内完成所有工作，效率大幅提升。我们用更少的人，通过工程设计和自动化来提高交付水平。
——René Visser
欧洲某银行IT基础设施部门负责人
针对中国传统银行如何布局，成功实现敏捷化，麦肯锡提炼出五大举措：
第一，共享愿景，敏捷组织具有一颗贯穿组织上下的“北极星”。在这颗 “北极星”的指引下，组织能够重新设计创造价值的对象和方法。
第二，设计总分行职责明晰的组织架构，总行扮演好决策“大脑”，形成跨职能、自治型团队网络，分行则以扁平化的架构负责高效执行。
第三，确立自上而下体系化的沟通协作机制，确保组织快速决策和持续迭代。敏捷组织缩短了内部决策及学习周期。通过快速思考及实践把工作拆解成一个个小型项目包，并在较短时间内集中、爆发式统一执行，聚焦任务指标且频繁更新迭代。
第四，高管实现从“响应式”思维到“创造性”思维的转变，从“分蛋糕”思维向“做大蛋糕”转变，通过拥抱风险、鼓励创新、崇尚合作，以身作则成为变革引领者。同时，银行应注重人才管理和文化建设，选择最合适的人才进行敏捷实践并培养相应的能力。
第五，技术和业务紧密结合，采用双速IT及开发运维（DevOps）等新一代IT技术和治理模式，赋能业务转型。
讨论996的价值
《马云谈996》的后续《马云再谈996》中，马云表示“不为996辩护，但向奋斗者致敬！”，同时强调“任何公司不应该，也不能强制员工996”。
毫无疑问，公司的绩效管理应该聚焦在工作和任务的产出结果和附加价值，而不是工作的时长。
程序员并不是工作时间越久产出越大，代码质量、产品效率和解决问题的能力是更为关键的劳动价值。谷歌甚至允许员工把20%的工作时间用于与工作无关的创新活动，并给予贡献杰出的员工丰厚奖金。
人力成本是金融机构支出的大头，为了提高资本回报率，“用足”人力是天然的冲动；但同时，优秀的员工也是金融机构重要的
核心资源。当金融公司转型向互联网公司学习，学到的是加班文化？还是敏捷组织？是零食福利？还是沟通协作？
认真讨论996之后，如果有越来越多的公司采取适当的方案和政策保障员工的身心幸福、提升员工能力，同时提高生产效率——这无疑是件双赢的事情。
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