提起江小白，这可真是一家神奇的企业，从它刚创建的那会儿开始，就有人预测，江小白这家企业的寿命肯定活不过3年，甚至更短。

但是到今天，江小白已经迎来了第8个年头，非但没有倒闭，反而在“年轻白酒”的领域站稳了脚跟，现在已经开始大力加速全国化和国际化的进行，它一边背负着无数人的质疑和诋毁，同时又在自己的轨道上夺命狂飙。

当然了，外界的很多声音，把江小白的成功归结为品类创新、营销策略和渠道铺设，这些分析都对，但可能只是冰山一角。

如果我们把视角调转，就会发现，江小白的成功是通过立体竞争力获取的，除了战略和文化的高度外，江小白的招聘和人才培养同样值得我们去探究，透过江小白的人才观回看自己所处的企业，我们能发现很多未曾注意到的问题。

内部推荐“举贤不避亲”

江小白的人才引进，除了对外的招聘之外，其内部还有一套特有的机制，在江小白内部，他们称之为“伯乐计划”，说白了，就是内部推荐机制，发动员工介绍身边的亲戚朋友来江小白，推荐成功还会有很多奖励。

据说江小白公司有很多员工，都是通过这种内推的方式来到企业的，并且来了之后干的还都不错，人员流失也很少。

一方面，这和江小白本身的知名度，以及企业生命力肯定是分不开的，能来到这样一家企业工作，不多说，干上三年再跳槽，可能都是很多企业的“抢手货”。

而另一方面，就要说到内部推荐的一个思考，员工为什么会愿意介绍亲戚朋友来这家公司呢？

首先，一定是他们喜欢这家公司，可能是因为人文环境，也可能是因为福利待遇，但总归是他想得到的某一点，企业给予了满足。其次，最重要的就是他们对于企业价值观，以及发展战略的认同，要知道，透过认同所发挥出的能量，可是远高于喜欢之上的。

江小白的员工为什么会对企业有如此深的感情？就是因为认同，在江小白内部，有一个人人都知道的江小白精神，既“自谦、自嘲、自黑、自信、自强，出身平凡但是我有力量”，大家都认同这样的价值观念，和企业产生了情感和价值观层面的共鸣，当然愿意把身边的亲戚朋友介绍过来工作了。

而且对于企业而言，这是一种非常节约人力资源成本的做法，通过员工内推介绍的人，基本就等同于过了一遍筛子，因为怀揣认同的员工肯定会对身边的人进行筛选，他们很清楚自己的企业需要什么样的人，不合适的人，他们自己是不会推荐过来的。

“小材大用，小马奔腾”的人才培养观念

这个世界上哪有那么多的人才，与其拼命寻找人才，不如尽心培养，将普通人能将才能发挥到极致。

江小白的人才培养观念，可以用八个字来形容——“小材大用，小马奔腾”，在这里，英雄不问出处，领导不问岁数，只要有能力、踏实肯干，同样可以得到重视和重用。

说实话，这一点是我8年职场生涯从没有感受到的，过去我所在的企业，从没有注重过内部人才的培养，在遇到问题的时候，老板首先想着的就是找“空降兵”，其次就是在开会上感叹“养兵千日，用兵一时，我养的这些兵根本用不上”，可是他却从没想过，自己完全没有培养过我们这些“兵”。

当然了，我们也都明白，企业培养一个人才是有风险的，万一培养出来之后转身跳槽了，之前所做的一切岂不是白费了，江小白的高明之处就在于，先有认同，再有人才培养。

把企业与员工的强联系，建立在文化情感和价值观认同的层面，因为无论你给员工多少钱，总会有一家公司给的更多。

“粉丝工场FACTORY”丁丁老师曾考察过江小白，她是这样描述的：

江小白的员工对企业文化的认同，以及对陶石泉（江小白创始人）的崇拜之情我们可以处处感受到，接待人员发自内心的热情和微笑，讲解员介绍企业时的自豪，以及现场车间工人对待工作的一丝不苟，都在向我们诉说他们对这个企业的热爱。

其实透过江小白的内部推荐，还有人才培养观念，我们能够很清楚的发现江小白人才观：

01.通过情感和价值观与员工建立强联系，能够收获员工的认同感，有助于企业更好的实行内部推荐，纳入人才，同时也能建立成熟的人才培养机制。

02.在认同的基础上，员工才能产生对企业的热爱，有了热爱，能够更好的发挥“主人翁精神”，让自身爆发出更大的能量。

03.对待员工一视同仁，英雄不问出处，只要是有能力、踏实肯干，就能够在企业里得到重用。

而看明白这些道理之后，再回看我的经历，从中我发现了两点思考：

第一，缺乏认同的内部推荐，很难获得人才

为什么这么说？试想你在一家不认同的企业工作，你会把身边真正有能力的人介绍过来吗？你会不会觉得，连自己都不认同的地方，

而作为企业，反过来想，假如你的员工没有对企业的认同，推荐了人进来，这样的人会是企业想要的人吗？过去我们常说，企业内推要让员工都知道，能够加速招聘计划的进行，但工作进度是加快了，谁来为推荐过来的人负责呢？

所以，企业务必要转换这种错误的观念，不要为了工作而工作，归根结底，企业需要的是人才的引进，更需要获得人才的认同。

第二，内部推荐的奖励措施

一直以来，我都对内部推荐奖励现金的做法感到存疑。

我过去服务过的一家公司，他们会采取内推成功、现金奖励的做法，因为他们认为这样能够激励员工推荐更多人进入企业，但是我们刚刚聊到了认同，而钱本身就不是一个加强认同的好选择。

樊登曾讲过一个例子：他们曾经做过的活动，是一位老会员带入一位新会员，老会员可以享受50元的奖励，但是后来这个动作没有进行下去，因为有很多老会员反应，我们都是“樊登读书会”的忠实用户，肯定都是会分享给亲戚朋友，如果他们再分享的时候，知道有50元奖励这回事，那么这件事的性质就变了味道。

后来樊登一想，确实是这么回事，于是就改为了积分制。我觉得对于企业内推也是一样的道理，与其给到现金奖励，莫不如给到一些学习资源、工作资源甚至是公司出钱做团建，因为奖励本身并不是为了刺激大家去工作，而是奖励行为，

事实上，很多企业往往注意不到丰富的内部资源，甚至在有些企业的内部，大部分员工都不对企业抱有认同感，这也就是为什么我们能够每年都迎来一波“金三银四”的跳槽季，当然，认同并不是全部的原因，但是总体来看，终归是充满认同的企业，人员流动更小，而且人才密度更大。

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