聚辉Aiden
1、HR在价值链的位置，决定了HR的地位中国最开始是没有“人力资源”这种时髦的说法的。国人把人力资源都叫做人事，负责行政，事务性工作。即便是到现在，很多公司都有了人力资源部，但HR做的事情还是没变，他们还是负责之前“人事”的工作。很多HR没有并且也不知道怎么做人力资源工作。但在商业社会，每一样事物都是明码标价的。你在什么位置，创造什么样的价值，就收获什么。价值链决定了企业中HR的地位，很多公司的HR只是在辅助，在“打杂”或者做一些“事务性”性工作。但是我们无法否认的是：如果人力资源没有发挥其有价值的实质性作用，HR所能获得的薪资也不会高。
2、专业、高价值需要时间沉淀。曾经有个段子，说HR只要会Excel、会谈判、会财务，懂心理、懂法律、懂教育，能哄人、能受气、能挨骂...就能入行了。这里面有吐槽的成分，但也的确提到了HR需要具备的一些能力。比如心理学、人力资源管理、劳动法、合同法、工伤、社保这些专业的内容，而这些知识的学习，是需要时间、经验去积累的。如果HR自身能力不足，知识的广度和深度不够，就容易缺乏竞争力。 而且，目前的人力资源行业现状就是，学历有高有低，经验水平各不一样，大部分从业者的工作也偏向于行政、“打杂”工作。所以，至少有一段时间，HR的待遇不会太高。3、当前的中国企业圈现状：不重视人力资源80%的企业不重视HR，这个大多数人应该没意见吧。CEO对于人力资源的重视程度，肯定是不及营销、生产、科研人员的。所以很多老板把HR放在“打杂”的位置。 在他们眼里，HR就值那么多钱，不愿意给更高的价格。如果HR没有创造出真正的价值，他们在公司的话语权一般也是很小的。
4、刚进入人力资源领域的从业者薪资普遍更低，相对其他岗位没有明显的优势，这是现状。但这只是开始啊，越到后来，只要你真的创造了价值，HR同样也可以拿高薪。HR看似是一个门槛低、无竞争力的职位，但如果你足够优秀，也可以把HR变成一个高开高走的职业，年薪40-50W甚至年薪过100W都是有可能的。为什么？因为人力资源是最“接近”企业管理的岗位，相对其他岗位更容易朝企业中高层方向发展。一旦进入公司管理层，人力资源岗位的薪资优势就会凸显。据一项针对CHO薪酬的调查显示，作为人力资源部门的代表，CHO的薪酬最高值已经超过100万，36%的集团和上市公司的CHO年薪超过60万。另外，看到过一份关于HR的2017年薪酬调查，行业不同、城市不同都会成为所有HR薪资的影响因素。所以，你收入多少，更多还是由你能做多少、你对公司发展的重要性来决定的。当然，也希望每个看到这个答案的HR都能拿高薪 。
小小发明—阿贤
作为一名从事人力资源多年的职场人，希望小编的亲身经历可以给大家带来帮助。其实小编在自己的公司里面，工资水平只能算是中等，而且相较于同级别的其他部门人员，工资还是偏少的。当然这最大的原因还是人力资源行业是一个需要资历的行业，当然厉害的人力资源从事者，他们是各大企业争相拉拢的对象，因为在他们手里，有着大量的人才资源，这也就是猎头。
所以说人力资源从业者应该不应该拿高薪这个问题，关键不在于企业，而在于你，如果你的实力够强，能够为企业带来大量的人才，并且能为企业留住人才，那么没有那家企业有理由给你底薪。当然了，自身实力不强的话，只是做着最简单人力资源管理的工作，那么工资拿的少也很正常。
所以小编给各位人力资源从业者提二点建议：
1、在工作的时候，学会向其他优秀的行业老师学习，看人家在做一些什么事情，人家是如何做到人才的最大化利用的，这对于一名优秀的HR来说是很重要的一件事情。2、学会给自己积累人脉，觉得是人才的人，你不必和他成为朋友，但是一定要留有一个联系方式，一般很多人跳槽的时间也就是一两年，所以知道了人才的去向，你才能为企业带来人才。
所以说，要想做好一名人力资源行业的从业者，你别总是想着去拿企业最高薪水，当企业离不开你的时候，你想拿多少薪水都可以。
职场实战者
薪酬制度是根据岗位的价值大小决定的，完善的企业会有一套岗位职等职级表，对应不同的岗位又不同的薪资区间。
说到人力资源岗位，在市场上薪酬水平也不同，不仅跟所从事的行业有关，跟具体从事的工作内容和职责也有关。
有些人力资源，从事的就是事务性的工作，社保、入离职、办各种手续，考勤等等，这些工作可替代性很强，公司或社会也有相关的流程制度，只要进行培训就可以上岗，这样的岗位对公司来说带来的价值不大，那么只能拿低薪；
而有些人力资源，比如HRBP、ＨＲ总监、员工发展等岗位，他们的工作内容和公司的战略发展紧密相连，ＨＲＢＰ帮助业务部门解决人的问题、机制的问题和效率的问题，促进业务部门目标的达成，员工发展帮助企业建立持续性的人才培养机制，这些都直接对公司的利益相关，他们的价值自然更高，也更值得高薪待遇；
所以，讨论一个岗位配不配拿到高薪，不是你工作量的多少，而是在于你对企业的贡献值大小，努力提升自身价值，才有可能拿到高薪！
小话梅青青
对于企业来说为他带来最高价值的人才应该拿最高薪资，每个企业的组织结构不同，他们的管理体系也不同，对岗位定义也不一样，像我们公司的人资，仅是根据公司人员需求向外招聘人员，预约面试，办理入职和辞职，社保，考勤，员工生活福利，企业活动之类的文职工作，为企业带来的价值并不高，只是能维护企业日常的正常运转，所以企业给薪资并不高，甚至都算不上企业核心人员，像很多公司有的人资专业度更高，专职挖掘人才，挖掘的人为企业带来了很高的价值，那为企业带来的价值就高，还有很多专职的猎头公司，以人资为产品的，专门为别的企业挖掘人才的，这类人资对公司的价值大，应拿高薪。总而言之，付出和收获都是成正比的，你价值高了，企业给的薪资就高了
Cygs2019
这可能会是一件一厢情愿的事，人力资源从业者包含的范围太广，人事文员、人力专员、人力主管、人力经理、人力总监、人力总裁等等职位从业者统称人力资源从业者；有时一个人事文员的工资还不如一个总经办文员的工资高，一个人力经理的工资还不如一个生产经理的高，这在生产型企业普遍存在，当然了，人力总裁的工资可能会有年薪一百多万到数百万不等，但相比一个运营总裁的待遇还是多少有些差异。职位工资的高低要看职位的定位，职位的价值大小，职位的市场供求状况以及老板对职位的态度等等，在一些民营企业大部分老板看中生产、营销、财务环节，所以这些岗位人员的工资偏高些，一些企业人力资源从业者的工资却低人一等，不仅如此，有时他们还成为老板发泄的出气筒，毕竟人力资源从业者水平参差不齐，要把这个工作做精做好，做到企业在任何时候都不缺人才，不缺发展活力的人才，不缺充满斗志、业绩高效的团队，真的很难，如今很多企业人力资源从业者的工作仍然停留在事务性阶段，想要高薪，难！当然了一些人力资源的标杆性人物可能会享有企业的高薪待遇，但未必是最高薪。以上是个人一点见解，不求苟同！
HR耀哥
这可能会是一件一厢情愿的事，人力资源从业者包含的范围太广，人事文员、人力专员、人力主管、人力经理、人力总监、人力总裁等等职位从业者统称人力资源从业者；有时一个人事文员的工资还不如一个总经办文员的工资高，一个人力经理的工资还不如一个生产经理的高，这在生产型企业普遍存在，当然了，人力总裁的工资可能会有年薪一百多万到数百万不等，但相比一个运营总裁的待遇还是多少有些差异。职位工资的高低要看职位的定位，职位的价值大小，职位的市场供求状况以及老板对职位的态度等等，在一些民营企业大部分老板看中生产、营销、财务环节，所以这些岗位人员的工资偏高些，一些企业人力资源从业者的工资却低人一等，不仅如此，有时他们还成为老板发泄的出气筒，毕竟人力资源从业者水平参差不齐，要把这个工作做精做好，做到企业在任何时候都不缺人才，不缺发展活力的人才，不缺充满斗志、业绩高效的团队，真的很难，如今很多企业人力资源从业者的工作仍然停留在事务性阶段，想要高薪，难！当然了一些人力资源的标杆性人物可能会享有企业的高薪待遇，但未必是最高薪。以上是个人一点见解，不求苟同！
九艺阅读
肯定应该。“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。”科学技术是第一生产力。在现代企业的生产经营活动中，企业生产技术的先进和管理营销能力的强大至关重要。而技术和能力是掌握在人的手里和需求人来掌握运用的。人——特别是企业生产经营中各类人才，堪称企业的“千里马”，是企业的的核心资源。对这种核心资源进行管理并为其服务的就是企业的的人力资源从业者。人力资源从业者通常负责企业人员的招聘，岗位确定及分配任用，并建立利于员工的成长机制和激励机制，定期或不定期的对员工进行培训使员工不断进步提高，激发出员工的内在动能和生产积极性，为企业创造最大最好的效益及实现员工个人价值。人力资源从业者有点类似于古人所谓的“伯乐”。人才重要。但是发现甄别选拔，正确使用人才，能够创造“人尽其力人尽其才”的用人环境，实现企业生产经营效益最大化的人力资源从业者同样重要。如果企业各部门重要职位的管理者才德不配位不能充分发挥引领作用，一般员工素质不高责任心不强，这样的企业的生产经营会出大问题。搞好一个企业需要上下同心通力合作才行。搞垮一个企业只需要“短板”效应“瓶颈”效应就可以了。这些“短板”“瓶颈”是否存在以及能否去除，也与企业的人力资源从业者有很大的关系。由此可见，人力资源从业者虽然不是企业生产经营的直接管理者，但是他们的履职能力和状况，与企业的兴衰成败息息相关。他们应该享受企业最高薪，也是理所当然的事情了。
手机用户15934716121
职场薪酬贡献配，技术大拿最高配；
核心命门技术控，产品门槛他把握；
门槛不高易淘汰，敢说大拿不重要？
现实HR也重要，老板眼中中薪配；
尤其初创企业中，人事行政一肩挑；
职场最讲替代性，无可替代顶薪配！
【 职场很残酷，丛林法则布；无可替代性，才能很牛性！与职场HR们共勉】
绽放人生hnguo1965
不存在该与不该之说。每个企业有各自的总体战略，薪酬取决于公司战略的需要，人力资源负责公司薪酬战略的实施，但并代表就一定要拿最高薪酬。现阶段在我国的大多数企业，人力资源部门的职能并没有充分发挥出来，有些企业的人力资源部门充其量就是一个劳动工资部门，管理理念还停留在管工资、管劳动合同阶段，连一套规范的考核激励体系都没有。
蒋吉泉33
按大体来讲是不应该。企业是一个品牌和直属企业多项产品开发，生产，到销售是由开发者，科技技术工程师以及相关测划布置人员来完成，产生一个品种的。他们是决定一个企业成败的主导人。
经过以上这顺序，然后才是生产力：人的因素，来协助完成产品的工作工段。人力不能受最高薪的意义，就明细了。
