管理管什麼？管人，管理的本質是激發人的潛力，創造價值，為他人謀福祉，這便是管理的本質。
為什麼員工會反感工作，是因為工作本身的問題嗎？不是，員工從選擇這個工作開始，說明員工對這個工作還是有一定的熱愛，只不過人不是機器，會對重複性的工作產生疲倦，人只要在被需要被欣賞，被認同的過程中體現自我價值，才能實現真正的快樂工作。
不少公司在招聘的時候總是加上xx經理，帶這樣職務都是比較好招人，說明人是需要工作去給他帶來自豪感，通過工作去獲得認同感，這個工作能夠給他帶來身份，有被重視的感覺。
所以企業在管理人的時候，如何去讓員工在工作中被認可，有價值，是所有管理者應該去做的事情，而不是作為領頭羊，不僅僅只是千方百計提升賬面上的業績，還有重視人的管理，業績是人創造出來，人管不好，業績又從哪裡來？
我們很多的方式是用錢去激勵，像華為一樣，但是實際上我們看到華為除了錢，員工還自帶自豪感，能夠在華為工作至少是被外界認為是精英，那麼我們作為管理者如何正確地激勵員工？
成就感不能給予，只能獲取
成就感在工作中獲取，這與管理者的管理方式有很大的關係，管理者應該充分了解員工的優勢、能力、特長，通過分析員工的特點去分配工作，達到高效的目的，高效做事，得到領導認可，說明員工自己創造了價值，自然而然員工就會產生成就感。
管理者應該是掃除障礙，而不是創造障礙
管理者應該是幫助員工掃除工作上的障礙，但是實際上情況並不是這樣，多數管理者是讓員工忙起來，而這個“忙”是無效，比如說隨意安排員工做其他事情，導致員工無法集中精力在一件事情上，導致員工越來越忙，越來越覺得自己沒有產生價值，容易對工作產生厭倦，一旦產生厭倦，員工就會排斥工作，但是並不是員工不熱愛他現在的工作。
而作為管理者，更應該是幫助你的員工把精力花在關鍵事件上，而不是給員工製造麻煩，阻礙員工完成任務。
讓員工知道自己做得怎麼樣
做一件事情，我們不能悶頭去做，做了之後也不知道是什麼情況，只是簡單的執行命令的員工失敗是很難在工作獲取自豪感，管理者要的是讓員工瞭解自己公司，幫助員工看見結果，從而起到激勵的作用。
但是我們並不是要把所有的東西都公開，但是對員工有影響的工作信息做好是讓員工做了解，比如說戰略、方向或者是績效。
特別是績效這一塊，跟員工是最緊密相連，更應該讓員工瞭解員工的工作做得怎麼樣，哪裡不好，做到客觀起分析。
想要員工瞭解到自己的績效，也就是“我把事情做成怎樣”“我在哪些地方還需要再次改進”等等這些問題是通過績效來反饋，但是對於工作量化後績效記錄和反饋是一件難事，我們需要搭建一個連接的平臺。
積分制管理是量化員工工作，通過獎扣分來激勵員工的管理模式，對於工作和文化是一樣的道理，現在我們來看一下績效工作的量化，比如說一個店長的績效工作的平衡點是2000分，那麼根據員工不同的權重來劃分積分佔比，給公司產生效益的關鍵工作佔得比重最多，如下圖：
到了月底，管理者或者員工可以直接通過軟件（成功之道）查看自己積分情況，員工完成本週或者是本月的工作，可以獲得2000分，約定工資可以拿到，如果員工超出2000分，員工得到的工資比約定的工資還要高，這些全部通過數據來反饋，管理者可以直接查看積分事件，瞭解員工哪一塊做得好，哪一塊做得不好，通過積分變化來了解員工情況。
當然積分還可以用在文化上，比如提意見、主動給公司節省成本、幫助同事等，這些都給予激勵。為什麼員工願意積極掙積分，因為積分是與員工有關，比如說公司額外的福利，獎金、年終獎、旅遊、晉升等，這些均是以積分排名作為主要參考，員工自然就會去重視。
為什麼積分制管理能讓員工找到自豪感？源自於看得見結果，不斷反思，前進，在工作中收穫積分也提升能力，積分越高，說明員工對公司的貢獻越大，越能給員工帶來榮譽感，這就是積分起到的激勵作用。
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