“人力资源负责人在任何组织中都应该是第二号人物！”——前GE总裁杰克·韦尔奇
然而，杰克·韦尔奇在墨西哥一个有5000名管理者的大会上提问说有谁认为人力资源管理者的地位与CFO等同，结果仅有50人举手，这让他十分惊讶！
随着以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为代表的新一代数字化技术不断突破和更新，数字化时代已真正到来，并正在颠覆着人类的生产和生活方式。新技术催生新的商业模式和经济形态，同时促进着传统经济体的进化重生，数字化转型已然成为企业的核心战略。
作为技术敏感性最缓慢的人力资源如何利用新技术进行“DHR”数字化转型？成为每个不想被时代抛弃的HR所面临的挑战！
什么是“Digital HR”
举个例子，以“出具录用通知书”这个简单流程来说，传统情况下，录用通知书的模版要手工编辑；由HR专员送给对应的经理进行签字，通过邮寄、传真或者面对面等方式交给应聘者；然后求职者签名，再次邮寄、传真或者当面交回给HR；最后，保存在文件柜。
而在Digital HR情景下，录取通知书是通过求职者管理系统（可公司自有，也可租用）直接生成的，直接在系统中发送给对应的经理签署，通过电子邮件自主发送给求职者；然后求职者做电子签名（保证第三方无法看到相关信息）回复给HR，签字后的录取通知书重新被导入求职者管理系统，供HR专员做进一步处理；最后，它被数字化地存储在数据库中，有权限的人可随时查阅。
所以“Digital HR”具备以下几项特征：
- 技术（Technology）：将各项已有的成熟技术（如云端、人工智能等）、系统与人力资源各个模块相结合，减少日常重复的事务，提升工作效率；探索新技术或尚未应用于人力资源的技术与人力资源工作结合的可能性。
- 数据（Data）：收集内部数据或大数据，对现状进行分析；利用数据对未来进行预测；结合数据报告及相关结论，为人力资源或业务部门的决策提供参考。
- 文化（Culture）：高管与员工对数字化和科技认同，形成对数字化工具和技术的使用习惯。
- 组织（Organization）：组织结构趋于精简与扁平化；随着数字化发展，出现新的例如大数据部门、技术运维师等岗位与部门。
- 用工（Workforce）：借助数字化平台和技术手段，用工方式（如零工经济）越来越灵活；原有的部分岗位/工作消失或被机器替代，企业整体用工人数增速减缓。
“HR Digital”的应用场景
“HR Digital”应用的前提条件是将人力资源各模块历史数据，人力资源系统运营后沉淀、记录的数据，其他业务部门（如财务、销售等）历史数据，公司外部数据（如行业数据、市场调研数据）等进行有效的整理、收集，通过分析（基于当前数据进行简单分析）、建模（在数据累积到一定量后，建立人才、岗位画像甚至行为模型）、预测（描绘函数、对未来做出预判）等方式与人力资源各模块相结合，助力HR更好服务员工。
应用场景一：招聘
- 建立岗位、人才画像与模型
- 简历筛选、智能匹配
- 人工智能面试
- 员工入职自动化、社交化
应用场景二：培养
- 职业生涯管理
- 精准化、个性化的培养方案
- 移动学习
应用场景三：绩效和薪酬
- 以数据为驱动的绩效目标管理
- 员工激励管理与绩效管理集成一体化
应用场景四：员工保留
- 离职风险预判
应用场景五：服务员工
- 自助查询
- 智能作业
- 智能问答
“DHR”还需具备的六项能力
未来的DHR还需具备以下六项能力：
第一项能力：基于业务需求的波动，模拟人才需求；
第二项能力：自动识别人才缺口，确定最佳弥合方案；
第三项能力：基于员工工作的数字化痕迹提供改善建议；
第四项能力：明确优秀员工与团队的主要特征；
第五项能力：在数字化全齐人才库中挖掘符合要求的人才；
第六项能力：将员工产能与各数据变量加以整合，由此识别存在倦怠的员工。
人力资源数字化转型是一个持续迭代、不断进化的过程。从1.0以记录人事数据为主的人事信息系统，到2.0以HR部门业务管理为主的人力资源管理系统(EHR)，到现在以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段，以“智慧协同、赋能员工、激活组织”为目标的3.0数字化人力资源管理云平台(DHR)，技术不断推动着人力资源管理的数字化转型和升级。
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