馬雲曾經說，開除員工心要善，刀要快，開除一個員工不需要找理由，可能對於員工本人也是一種幫助。
是不是幫助員工，小職不得而知。但如果一位老闆開除員工是這樣的想法，HR可有的忙了，至少要隨時準備好“廁紙”料理開除員工之後“擦屁股”的事情。
哪怕有時候的開除決定是正確的，也避免不了引起糾紛。
今天，就給大家來講一個有趣的案例，看完你就會發現，所有在勞動糾紛上吃虧的企業，都有著一個共性。
員工罵HR總監“狗腿子”被開除，企業仍逃不掉支付賠償金
在企業，HR是制定制度和執行的部門。而在制定制度的時候，為了符合企業的利益，難免傷害到員工的利益。在上海的某家公司，就因為公司提成制度的改變，引發了一場員工到HR部門鬧事，繼而被開除的鬧劇。
本著多勞多得的制度，HR制定的制度被員工小李（化名）認為侵犯了自己的利益。繼而跑到HR部門大肆鬧事，更對HR部門總監從外形到祖宗18代都進行了問候，“死胖子”、”狗腿子“不堪入耳。
此事，不僅影響了公司的正常工作氛圍，更是違反了企業制定的規章制度，於是公司在事件後作出了開除小李的決定。
只要是鬧事的員工，肯定也是不好惹的主兒。小李前腳邁出公司大門，後腳就把公司給告了。
然而，法院卻認為解除小李勞動合同缺乏相應的事實及法律依據，支持了小李的訴訟請求，公司屬於違法解除，按照2N的標準支付小李賠償金合計88,047.54元(14,674.59×3個月×2倍)。
HR總監白捱了一頓罵，公司還損失了一筆錢，賠了夫人又折兵。
無法舉證的糾紛，企業只能吃了啞巴虧
其實，《勞動法》在立法上本就傾向於員工利益，加上企業不規範的操作或者HR專業度不夠，使得公司經常會吃“啞巴虧”。從14年到18年，不到4年的時間裡，全國勞動爭議案件就高達160萬件，而且企業敗訴的概率遠遠高於勞動者。
而在上述案例中，企業無法拿出員工辱罵同事、公然鬧事的證據，也就無法證明該員工違法了公司的規章制度。
法律不會考慮企業管理上的困難，或者開除員工是否合情合理，它考慮的只是開除行為是否“合法”。如果公司覺得自己是合法解僱，那就得拿出證據。
如果沒有證據，要麼支付賠償金，要麼會被員工要求繼續履行合同。而支付賠償金還能花錢了事，要是被判定繼續履行合同，誰知道這位員工會做出什麼損害企業的事情呢？
在職場上，一定要先小人、後君子
“先小人，後君子”，在企業管理中，一定要好好應用。只有事先做好防範工作，才不至於在問題突發的時候，手足無措。
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