2019-04-30 17:20:30 佚名

宇菡552

①国内企业民企死一大片，很正常

中国企业有管理的有几个？据我二十多年企业经营和企业教练实践来看，很多企业是没有管理的，有的是中国式管理，即企业是个朝庭的翻版，用人嫡系化，契约口头化，战略投机化，公司帮派林立，奸臣，太监，宫女剧轮翻上演，不死等几何？

②中国解决管理问题的企业最佳标杆是华为

华为1998年就开始搞《华为基本法》，任正非希望无为而治，打造一个自动化管理系统，果然，二十多年过去，华为的以客户为中心，以奋斗者为本及长期艰苦奋斗都落地了，这是管理常识的落地，也是任正非顺应系统熵增规律而进行的伟大人性熵减实践。

华为的成功无疑是战略管理的成功，是以任正非为核心的高层领导班子深谙战略文化，极具战略思维并通过严格的战略管理实践达至成功，实属不易！2018年，华为荣获世界500强72位，产值超7000亿人民币。

全息领导力

这个问题我很希望它能成为真实，不是光谈而已，我发现一个公司厂以前聘用的一位厂长，他对员工考勤从不严格，上班迟到十分钟左右若无其事，从不追究，公司上8个钟制，实际只上7个钟左右，从不加班，不论大单小单照完不误，员工工资个个舒服。过两年后调了个厂长，改上十个钟而且每个晚上都加班，上班一分不能迟到，员工被罚屡见不鲜，同样的订单量反而不能按时完成。每天上下班会议连篇。不久后这家公司越严越衰从二百多员工降到几十个慢慢的走近了倒闭的边缘。

朋友不怕多1

管理其实是一门学问，也是一种艺术。

它和文凭关系不大，关糸大的是品德，教养。

假如管理者把企业和职工的利益放在首位，再严格的管理职工也会理解，更会给予支持。企业也会越来越好。

我的一个朋友在一家工厂上班，很累的一家工厂，他说有两年多说有长工资了。我问他为什么不俊鸟择高枝，他说“别说咱这不是俊鸟的人啦，就是俊鸟，也没有飞一个。我那老板，人品太好啦，舍不得走。真为了每月多个三五百块钱，再找个沒教养的老板，不划算。他不是不想给长，应该确实是有不能长的原因。”

但如果管理者认为企业是自己的，大权在握。七姑八姨的按排一些人，安排的人能胜任还好，如果不能胜任，再在长工资等等方面提供比员工多很多的方便，就会引起员工的腹腓，这个时候，别说管理再严格点，就是原来的制度想坚持下去都不容易，他之所以不走是因为还没找到合适的下家。因为规矩是你破的，已不正，何以正人呢？这样的企业，资本再雄厚也是会垮的，只不过是撑的时间长点短点的问题。

刘代云381

是的，国内很多企业死于管理过度，而且是一群根本不懂管理的人在实施管理。

国内很多人，喜欢弄权，很多人但凡手里有点权力就不知道怎么嘚瑟好了，似乎对权力的执着超乎想象，所以有的企业总让人有些感觉，经常是一群不懂业务也不专业的人领导着一群专业的人在干活。那么不专业的领导自然在业务水平上不行，那就只能整天找事了。

国内很多企业非常有趣，在规模小的时候谈制度，等到规模大了反而不谈制度了，似乎永远不明白，人制是没有前途的。一个企业的最终目的应该是利润最大化，应该是对目标进行管理，而很多企业中的各级领导完全是随心所欲，自己什么都要插手。

企业制度就像是国家的法律，制度管理才是企业的核心，是约束员工的行为准则的，但有些国内企业的领导，就是反制度而为之，自己看不过眼的事就要说，就要管，哪怕是违反制度也不觉得有什么。那让员工怎么办？只能在讨好领导和唯上主义的道路上越走越远了呗。心思全用在揣测领导身上了，哪儿还有心思做业绩，把领导伺候舒服了，业绩都不是问题？

然后你发现，业绩太差，领导被苛责，可能连累到你，即便连累不到你，换个领导，还得从新来过。

久而久之，制度失效，员工对制度毫无敬畏之心，领导随心所欲，用的全是一些没本事的溜须拍马之人，更甚者任人唯亲。这样的企业会有好的出路吗？

管理本身并没什么错，管理学更不会背这个锅，只是国内的很多人权力欲太重，似乎在中国这个人情社会这样的事永远如此。

未泯双瞳

深度解密：民营企业是怎么倒闭的

民营企业，这个最早出现在上世纪80年代初期中国大地的新生事物，自打诞生之日起，就以其“私生”的身份和“独立独行”的个性，饱受各种荣辱与是非。伴随着改革开放的不断深入，中国民企更是以其勃勃生机迅速崛起，不仅成为中国经济广袤市场上一朵璀璨的奇葩，也造就了中国国民经济增长的主要推动力。

然而，从上世纪80年代初期发展起来的中国民营企业，在改革开放和社会发展的大舞台上，以其独有的角色和独特的表演，上演了一幕幕悲喜交织的现实话剧！期间，民企的发展犹如雨后春笋般的兴起，又如秋风扫落叶般的消亡。据相关资料统计：每年倒闭的民营企业超过100万家。中国民企这种“过山车”式的命运轨迹和奇特现象，不仅成为平常百姓茶余饭后热议的话题，也进入了经济学家们研究的重要课题。

几年前，有专业机构统计，中国民营企业平均寿命仅为2.9年。统计结果引来一片哗然：中国民企到底怎么了？不少学者更是从不同角度分析原因，探寻答案。可谓见仁见智，莫衷一是。

从企业内部角度看，中国民企多舛的命运，司空见惯且比较公认的原因大概有几个方面：市场、技术、产品、品牌、资金以及企业家素质等等。

一个企业由小到大、由大到强、由强到优、由优到卓越，到底靠什么？有人说，企业成功靠市场，因为市场是企业生存的土壤；有人说，企业成功靠资金，因为资金是企业的血液；有人说，企业成功靠员工，因为员工是企业的根本；还有人说，企业成功靠技术，因为技术是企业的保障；等等。毋庸置疑，这些看法都具有一定道理。但是，市场、资金、技术等等仅仅是企业成功所应具备的技术（策略）层面的要素，而最终决定企业成功的则是战略层面的要素：理念、团队、机制。

理念，民企生存的根本

人类进入工业社会以来，世界经济发展的历史证明：一个成功的企业，必须首先具备符合时代特色的先进理念，先进理念是企业的立世之本。

企业理念包括经营理念、管理理念和文化理念等。本文仅探讨经营理念和管理理念两个方面。

所谓经营理念，不同企业有自己不同的表述。但是，不管如何表述，其核心无非是企业对“利益”和“价值”的根本认识以及由此表现出的经营行为准则。经营理念反映的是企业经营的核心思想和基本价值观。

纵观中国不少民营企业，不是以“共赢”和“共存”为经营理念，而是以“谋求私利”或“利益至上”以及“有你没我有我没你”作为自身经营理念和价值观，肆意践踏市场准则，侵害同行和客户（消费者和供应商）利益。于是各种造假、制假、贩假的企业行为屡屡发生和曝光。民营企业这种损人不利己的经营理念和行为，不仅在其原始积累阶段表现得淋漓尽致，即便在企业发展到一定规模之后，也依旧初衷不改。

所谓管理理念，众所周知，管理的本质是人。因此，管理理念根本上要解决的问题是如何认识和对待人（员工）以及如何发挥人的最大潜能（积极性、主动性、创造力、执行力等等），它决定了企业管理模式、管理机制、管理行为的选择。先进的企业管理应该是遵循人本管理思想，坚持“以人为本、科学规范”的管理理念。

纵观中国民营企业的发展历程，不少民营企业存在“以利为本”、“以物为本”、“以权为本”的落后管理理念，而偏偏忽视甚至摈弃“以人为本”的管理理念。在管理模式上虽然表面强调科学规范管理，实际上却是“家族式”、“家长式”、“独裁式”以及“随意式”等管理模式盛行，既不尊重管理规律也不尊重管理规范，以至于企业管理效率低、管理成本高以及管理风险高，最终因管理问题拖累甚至祸及经营而断送了企业的命运。现实中，这种血淋淋的惨痛悲剧屡屡上演。

遵循以人为本、科学规范的管理理念，既是现代人力资源管理发展的必然要求，也是现代企业生存与发展的必然选择。

只有立足于先进理念的磐石上，民营企业才能在市场经济的大潮中，排难除险，扬帆破浪。

团队，民企发展的源泉

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀的员工团队是企业竞争的力量源泉所在。

一个具有战略意义的优秀员工团队，应该是高质、高效、和谐、稳定的团队。

高质是指企业应尽量满足在质量和结构上合理配置人员的总体需要。具体指企业高、中、低三个层级的员工，应具备不同专业、技能、文化、经验以及人格等方面的组合，以适应企业不同管理层级、不同发展时期的需要，避免“人才不足”或“人才高消费”以及“人才不合理”现象的发生，真正做到人员与岗位匹配、能力与岗位匹配、专业与岗位匹配、人格与岗位匹配等等。

高效是指团队的工作主动性、积极性、协作性、执行力、创造力、责任心以及工作热情等方面的综合体现。一个优秀的企业应该是组织运营效率、员工工作效率和资产利用效率较高的企业，而高效的企业是靠高效的团队支撑的。

和谐是指企业内部公司与员工之间、员工与员工之间、部门与部门之间等各方配合得当、互助互爱、相互融合，并以此形成企业内部强大的凝聚力、战斗力以及团队荣誉感和自豪感。

稳定是指企业内部团队成员的相对稳固，极少出现重大变动。具体反映在企业内部团队成员尤其关键岗位的人员维持在合理的流失率范围内。一个稳定的团队有利于企业目标的达成。

纵观中国不少民营企业，由于管理理念的陈旧与落后，很难建立起优秀的员工团队，团队的劣势导致企业生存难以为继。即便是寿命侥幸较长一点的企业，团队仍然普遍存在“三低”“三高”现象：团队整体素质低、员工工作效率低、员工满意度低以及劳动纠纷率高、员工流失率高、管理成本高。团队建设的不足，直接导致民营企业人才的严重失调，成为制约民企进一步发展的瓶颈和痼疾。

优秀的员工团队，既是企业发展取之不竭的力量源泉，也是企业立于不败之地的制胜法宝。

机制，民企强大的保障

30年来民企发展的兴衰历史证明，管理机制的缺失成为制约民营企业发展壮大的又一个战略性因素。

落后的管理理念、陈旧的管理模式致使不少民企决策机制和风险控制机制不科学不完善甚至缺失，这是绝大多数民企“夭亡”的“罪恶”推手。

“家长制”、“集权制”往往占据了企业重大决策的统治地位。最为典型的是，在企业发展完成原始积累后，表现出对经营扩张的盲目冲动。凭借企业原始积累阶段的成功经验和自信，迷信多元化经营带给企业规避经营风险的“利是”，不重视全面深入的市场调研，任凭个人“拍脑袋”决策，浑浑噩噩闯入自身不熟悉的行业领域。

管理机制不科学不完善的另一个主要表现是：工作机制的老化与缺失。不少民企在选人、用人、育人、激人和留人上缺失长效机制，导致员工团队缺乏凝聚力、执行力和创造力以及人才（尤其是核心人才）严重缺失和难留的局面，丧失了在惨烈的市场竞争中应有的核心竞争力；在业务操作上，缺乏规范的制度流程，“老板意志”、“随意性”的工作行为，成为公司内部习以为常的惯例，人为造就了工作效率低、管理成本高的竞争劣势，埋下了管理风险的“祸根”。

机制，不仅是企业竞争活力的体现，更是企业走向强大的保障。只有建立健全符合企业自身实际的科学管理机制，不断增强自身免疫力和创新力，民企才能强身健体并不断走向强大，最终实现“百年老店”的愿景！

风雨兼程30多年的中国民营企业，是该到了反思的时候了。在民营经济由最初的新生力量日渐成为中国社会经济主力军的新时代，民企肩上所应承担更多的社会责任，不仅是民企自身必须时刻铭记的使命，也是当今社会发展的主流趋势。而民企的健康发展，也自然成为全民族的共同愿望和希望所在！

因此，靠理念生存、靠团队发展、靠机制强大，应该成为中国民营企业在市场经济的汪洋中立命强身的共识，也是民营企业最终摆脱“短命”轮回的根本所在。

圳人真言

打个比方，古代打仗，能征惯战的将领带兵，通常比较顺利。可是非得派个监军过来，监军懂军事还行，碰上不懂军事的，还非得抓权，不倒霉才怪，现在国企就是这样。拉关系搞帮派，我们公司是做环保的，靠个别能人领导发展的不错。，以前房地产火的时候没人看得上。现在房地产不行了，控股方大量往里塞人，来的还都是头，拿着高工资咱先不管，问题一来就搞运动，整趴下好多老员工。新来的不懂业务，出了大笑话，一个投资3个亿多的项目，光打桩就花了5千万，还没人追责，大家敢怒不敢言，因为人家是有深厚背景的，没办法，作为在这个企业好多年的老员工，只能是干着急。只希望他们快点吃，吃完了赶紧去别的企业继续吃吧，别再祸害我们公司

沂耘咨询

一些国有企业倒闭，不是死于管理过度，而恰好相反，是放松监督管理过度。

国有企业在计划经济时代，虽然实行的是厂长负责制，但有个前题是“在党委集体领导下的厂长负责制”。企业的人财物，产供销都是通过集体讨论通过后，厂长才能去负责执行。特别是人事任免、重大项目建设和生产任务，厂长没有否决权，而党委书记则有一票否决权。所以，那个时代，国有企业很少出现重大决策失误，重大贪腐事件。党和国家对国有企业的监督管理是比较到位的。

从上世纪八十年代初，我国随着改革开放不断推进，社会主义计划经济体制，逐渐演变成了现在的中国特色社会主义的市场经济。

国有企业的改革也一步一步向前深化，提出了“党政分开、政企分开、厂长责任制”。这里要说清楚的是：过去计划经济的“厂长负责制”和“改革开放”时期的“厂长责任制”是不一样的。过去是党委决定的事由党委分工，你厂长负责抓落实。厂长责任制就不不样了。国家都党政分开，政企分开，一个企业“书记和厂长理所当然要分开”。而厂长是国家法律赋予的法人代表，企业的人财物，产供销理所当然要“负总责”。什么人事任免，开除招收员工，给多少工资，发给多少奖金，产品卖什么价格，资产转让变卖……都实施“厂长一支笔”，厂长说了算。

综上所述：那个时代的国有企业改革，好像就是一个字“放，放，还是放”。特别是把“放权”摆在了“突破口”位子上。

好像有一句话是这样说的：“没有约束监督的权力，是滋生腐败的根本原因”。因此，一些国有企业倒闭不是监督管理过度，而是没有建立与改革相配套的监督管理体系。

杨枝清

这句话其实是很有道理的。曾经有很多企业都辉煌一时，但最终都走向没落，甚至破产倒闭的也比比皆是。当然，导致这些企业凋零的因素可能有很多，但过度管理绝对是其中一个很重要的因素。

在我给客户做咨询的过程中，经常会出现类似下面这样的情况。客户刚见面，就直接说：“赵老师，我刚听完某某的《阿米巴经营》，觉得太好了！您看我们公司该怎么导入阿米巴呢？”我一般都很无语，我都不知道你公司啥情况呢，我怎么知道该怎么导入呢？“阿米巴”这种经营模式要想用好，必须具备两个基础。其中一个是“老板要具有敬天爱人的胸怀”。这一条，就决定了中国的绝大多数企业根本不适用。

学过管理学的人，都会听过这样一句话：管理既是一门科学，也是一门艺术。所谓科学性，是指无论什么样的管理都遵循一定的规律。所谓艺术性，指有效的管理一定要结合具体的人、事、物，具体环境，具体分析。

举个例子，绩效管理是人力资源管理中非常重要的一个环节。绩效考核的方式有几十种，什么平衡记分卡、360°全方位考核、OKR、KPI等等。无论什么样的考核方式，最终的落脚点一定是企业目标和员工需求的结合。凡是违背这个规律的绩效管理，一定不能起到很好的效果。同样的，当选择绩效考核方式的时候，一定要根据自己公司的情况，比如人员素质、组织规模、业务流程、管理基础等等，选择相对应的方式。一个小公司，上来就弄“平衡记分卡”，多半是自寻死路。

索尼、诺基亚手机这些企业都曾经是领域内的霸主。索尼总裁在总结公司失利原因时，写过一篇文章《绩效主义毁了索尼》，里面就说到由于索尼过分的强调绩效，导致公司里的人一切以绩效为导向，而远离了客户，最终被市场抛弃。另外，规模庞大的公司也会因为过度管理变的很僵化，从而导致创新力不足，被其他的企业弯道超车。

所以，这世界上没有最好的管理，只有最适合的管理。企业就和人一样是有生命周期的，人有生老病死，企业也一样。在不同的阶段，运用不同的管理手段，方为上策。

剑心成长笔记

哪有企业会死于过度管理的？只要有客户，有市场，企业再怎么折腾都不会死，我们也看到那些喜欢折腾的企业，很多离职员工就说：迟早会被折腾死的，但它们偏就不会死。

没有资金时会死，比如被银行抽贷，没有市场，东西卖不出去时会死，没有进账，再好的管理都没有用。企业死掉的原因很简单，要么根本业务就不赚钱，要么就是之前扩张太猛，赚的钱不够资金利息。

过度管理的问题，只是市场竞争缓和下来，企业开始修内功而造成的，大家都为了分点蛋糕，内部打架造成的。还有，的确是能力不足的人被提拔到高管的位置，在瞎折腾。

还有一种，就是产权不清晰，没有主人的企业，各部门各自为政，听到的指令又多又乱。但总归来说，因为他们能够生存下去，才可以经得起折腾。如果完全没市场了，高管们都被赶出去打天下了，乃有什么过度管理的问题，这时的目标就很明确了：卖掉东西，拿回合同，拿回货款。

现在很多企业倒闭，是新技术带来的替换效应，是之前过度生产，产生过度的原因。就如开饭店的吧，之前一个人一天有五次宴请，多数是浪费的，菜浪费了，酒浪费了，但就是为了各种情面上的事，形成了不良之风。现在呢，一天一次宴请都没有了，可以回家好好吃饭了，那么，做这类市场的饭店就没生意了，就不得不关张了，再怎么管理也没用，再有专业的厨艺和服务态度，都无济于事的。

同样的道理，如共享单车，一下子成立了十余家，剩下三五家，都是资金密集型的，如果没有后续融资，如果没有并入超大型企业，如腾讯、阿里，就会被淘汰，过度管理只是浅层因素，一个池子只能容那么多水，这是根本。