被冰封的忢
18年工作经验的HR总监，请关注我，为你解答职场困惑。谢谢！
1、个人认为首先要健公司的规章制度，尤其薪酬制度、福利制度和人员晋升制度。
2、其次冷静分析一下，公司招不到人的原因是什么？薪资低不具有竞争力？福利差不吸引人？工作长？还是公司的办公地点偏僻？了解到原因，针对不同的原因制定不同的改善措施，才能有效的吸引应聘者到公司参加面试。
3、针对新成立的公司，招聘的方式建议采取同事或朋友推荐的方式为主。因公司刚刚成立，经营情况不明朗，因此要找熟悉公司情况的人员宣传公司的亮点和发展前景。群体应以学生为主。
4、应聘者主要担心公司的发展前景和缺乏有效的保障，公司的薪资定位应高于同行业或竞争公司的薪资水平，待公司人员稳定后，在根据公司经营情况和人员业绩进行调整。
若我的回答对你有帮助，请关注我及点赞、转发。你的认可是我最大的动力和支持！谢谢！若对我的回答有其他意见或建议，请在评论区留言，欢迎沟通交流！再次感谢！
愿你好2018
你好，很荣幸有机会回答此问题。
一个月了招不到人怎么办？
看到这个问题，我想到今年4月底刚开始创业计划招人的时候。刚开始我在招聘网站上办了会员，花费了3800元，然后又请了个前台专门打电话负责招聘，发现还是不理想。
后来我上网站，搜索了下同行的招聘信息，发现由于竞争严重，同行们统统提高了底薪待遇，减少了工作时间提前下班。
如果你所处的行业没有问题的话，建议你提高薪资待遇，减少工作时间，等招聘到人以后培训来提高工作效率。
千万不要想着又让马儿跑，又不给吃草。
希望我的分享能够对你有所帮助，如有任何电商方面问题，欢迎关注➕私信共同交流进步。
三年行内人
要么招刚毕业的，要么给够钱，放权让干。说说我的经历，有个成立很多年的公司，一直没什么业务，只有老板和另一个人干，自己老婆是又当会计又当出纳又当后勤的，直到18年12月份中旬才5个人，18年12月份接了个100多万的活，然后全部开票了，但是呢他有没成本发票，18年夏天来的还没毕业的会计不会搞了，然后就狠给我打电话发短信，年前本来不准备工作的，但工资比我之前的要高，我去了，对于我来说账务很简单，活也不多，但是呢最不能忍受老板一个毛病，一个连基本的财务知识都不懂的人，对你的工作指手画脚，各种干涉，话还特别多，在办公室待7个小时，他就说7个小时，没完没了的，然后我干了半个月强烈要求离职，我是第四个无法忍受他没完没了自以为是的会计了。以上仅供参考
Smile47736
一、没诚意。
二、没钱。
三、没提升空间。
四、没前途。
五、对于以后跳槽没有用。
基本就这几样，以前我面试过一个公司各方面互相都很满意，就是不肯给工资，1500的工资打发谁呢？我就是街边捡瓶子都不止1500,还想找设计师？我一开始以为他是说实习期，后来继续问才知道是全部加起来1500,没有五险一金，没有包餐包住，这条件18年？？？？你怕是在逗我玩，之后我骂了他：没诚意找人就算了，你起码了解一下同行的最低工资都不少于3500！浪费我时间，这一天过来我的路费加吃住都超过了你半个月工资，好好想想吧，怪不得现在就你一个人，一点诚意都没有！
2019心情up
您好，我是职场领域创造者，我在这方面有很深的领悟，很高兴为您回答这个问题，与您一起分享经验。
第一，分享我的经历
我在自己创办公司的时候，也是一个月没有找到一个人，每次来应聘的员工都觉得刚成立，没有稳定性保障，也觉得规模小学不到知识，所以都没有留下来，我们是做产品招商的，所以最希望找到有经验的销售人员，但是他们都会问你们产品上市多久了，已经了有哪里的市场等等问题，所以最后一个月战果为0，后来我也实施了很多方法，在第二个月组建了20多人的团队，其中销售人员15人，美工1名，人力资源1名，策划1名，一个市场总监和一个行政总监。
第二，新公司招聘的魅力在于创业者
我记得我在招聘的时候，是先找的人资一个小女孩，首先和她谈的具体情况，我分别从职业规划，小公司做人资的好处，以及我自己的能力等方面来介绍的，结果人资小美女欣然接受了我的邀请，加入了我的团队。接下来就让她来招聘，但是结果不尽人意。后来我就让他负责打电话邀约，来的人我就直接面试，每次面试我都要和他们谈谈人生，谈谈各自的生活，谈谈他们应该走的职业方向，虽然有的人很适合我这里，但是我还是建议让他去别处工作，就是这样交心，也是由于他们觉得我用心在招聘，所有接二连三的招聘到了人。
第三，招聘要先招聘员工，后招聘领导
每个员工都有一个当将军的梦想，所以你要给他们一个未来的发展空间，这也是吸引他们的一个重要方面。马斯诺需求理论就是我们招聘的一个标尺，我们要通过和他们沟通，了解他们已经需要到了哪个层次，然后适度的给与更高层次的一个愿景规划，他们就会更加的看重企业的识别人才，利用人才的能力，就会跟着你一起打天下。
第四，招聘给人资一些提成
我在招聘的时候，我除了工资外，和人资约定好了，每招聘来一个人，满一个月的工作时间，就会奖励100元钱，所以他也特别认真卖力的去打电话月电话，我记得她每天至少打100个电话，所以后来效果很明显。
第五，多利用一下招聘渠道，这样你的招聘信息曝光的效果也会很好，下面是我总结的招聘渠道，您看看。
老郭谈管理
马云的阿里巴巴刚刚成立的时候，尽管那时候还没有“用工荒”的说法，但公司招人也异常困难。按照马云的说法，当时的情况是：只要是马路上不傻不呆、有胳膊有腿就用。而现在的阿里巴巴大翻转：很多人都打破脑袋想挤进去。
所以，公司成立一个月招不到人，就需要静下心来认真思考招聘不利的原因。
1. 薪酬福利。
提高招聘效率最有效的办法就是让公司的薪酬福利待遇有诱惑力，而且要切实做到。薪资待遇现在成了大家求职、找工作放在第一位考虑的条件。薪酬调查里的排名是从低到高排列的，25分位比较工资比较低，50分位，工资中等，75分位工资比较高。你可以查询一下现在的薪酬调查结果，把招聘岗位的工资提升到至少60分位以上。这样自然会有人来应聘。
2. 广开招聘渠道。
现在的招聘渠道有几个：1）现场招聘会。2）网络招聘。3）猎头。
--现场招聘会尽管现在比较凄凉，但现场仍然有一些求职者。去现场招聘会招聘，效率比较高，有人来应聘，可以立马进行初试，确定合适人选。同时，也可以收集一些候选人的简历以备后用。
--提供人才的网站非常多，有的是当地政府主办的人才网，有些是全国性的人才网（比如猎聘网、英才网、前程无忧等），包括58同城也可以发布招聘信息。
--用猎头招聘的成本比较高，如果确实要高端的、急用的岗位，猎头不失为一个好的选择。
同时，可以让现在的同事帮忙留意合适的人选，也可以通过朋友寻找合适的人选，也可以通过一些特别的方式找人。我们曾经的一个营销总监就是通过一个特别的方式找到的。当时这个职位要的比较急，通过高端人才网站招聘没有招到合适的人选。偶然在一个酒店吃饭时，我们邻桌的几个营销人士一边吃饭、一边在大声讨论着如何拓展市场、增加客户。我举着酒杯到邻桌，说“喜欢和营销战士们碰个杯”，于是大家招呼我坐下一起喝酒。结束后，大家互相留了电话。第二天就让其中一个来公司坐坐，结果就有了那位公司的营销总监。
3.招聘启事。
招聘启事的内容非常重要。一个人无论去现场招聘会，还是在人才网找工作，首先映入眼帘的就是招聘启事。招聘启事的内容好坏直接影响到应聘人是否去“试试”的决定。招聘启事中要注意的几个点：公司介绍，别把文字搞得太Low，而且要把公司的未来、产品的优势说透；岗位的说明和岗位未来可期的晋升通道要清晰；薪酬福利：按照第1点说明，加上餐补、电话补贴、交通补贴、甚至住房补贴（租房补贴）带薪年假、年终奖励、年终分红、五天八小时的政策；员工活动：每年组织的员工活动列表（如旅游、聚餐、篝火晚会、公司开放日等）......招聘启事会直接决定一个人是否会投递简历或来应聘。在招聘启事中，也要避免用那些“让人看了就不想来”的词，比如“吃苦耐劳”、“有奉献精神”、“能承受工作压力”等。公司要对招聘启事的内容慎之又慎，仔细斟酌。
4. 员工持股。
员工持股，不论多少，都会让应聘人动心。毕竟能持有公司的股份，就会有分工。尤其对于一些规模不大的公司来讲，员工持股（尤其是关键岗位的员工持股）是一剂特效药。而且建议，如果公司有“员工持股”政策的话，把员工持股要写在招聘启事中。当然，员工持股的条件可以另外再解释，先让应聘者愿意投递简历、愿意在招聘现场过来应聘，只要人来应聘，就做好了第一步。接下来可以对应聘人解释员工持股的相关政策和条件。
至于企业文化、公司品牌，就不要去虚谈了。一个刚刚成立一个月的公司，不会有什么文化和品牌效应。个人觉得如果能把以上四点做好，招到人是没有问题的。当然，作为公司的创始人，自身的魅力如果够，也会让招聘变得更加容易。刚刚成立的公司，不建议让人力资源部主抓，毕竟公司起初招聘的人，对于公司是非常关键的。还是创始人或老板主抓为好，尤其是招聘启事的内容。以后走的顺畅了，再慢慢交接给人力资源部，当然招聘启事的发布等事务性工作可以先交给人力资源部来做。
祝公司早日能招聘到合适的人选。
耕然夫
也曾遇到类似的情况。在一个三线城市创业想招人，待遇在4k-6k这样，但是经常在确认面试后被放鸽子。后来分析原因大概有几点：
1.大多数大学生都倾向于考公务员或事业单位，对企业工作兴趣低甚至无；
2.部分参与面试者对薪资待遇要求高，满足不了其要求；
3.工作环境在小区，应聘人员难以接受；
4.招聘渠道有限，资源获取较难；
解决办法：
1.通过朋友介绍，寻找志同道合的人员；
2.降低招聘要求，毕竟现在很多大学生都不是从事自己专业的工作；
3.主动邀请投递，在线约谈；
4.关注人才市场招聘信息，主动到人才市场寻找；
5.对好不容易找到的人员，不画饼，以诚相待，诚心邀请，把握好每一次来之不易的机会。
现在整个团队从当初的1人经过2个月的时间发展到了7人！
放弃也是一种能力
1 再找不到人，多多少少还是有几个，公司就出了一个规定，内部介绍的人，进来满了三个月以后，介绍的人领取500元奖金。
2 提高公司的福利待遇，并且在招聘信息明确说出来能够落实的福利
3 成立初期，企业如果有可以让人看得到的愿景的话，比较利于招工，俗话就是画饼。饼都不画的话，很难招工。
4 多渠道进行招工，网上，实体，人员流动比较多的地方都投放广告。
以上就是小玲珑总结我们实体企业，招工用过的方法，希望对楼主有作用。
一根蜡烛可以点燃一千根蜡烛，而它的生命却不会受到任何影响。幸福是不会因为分享而减弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我愿意做这根蜡烛，你愿意 靠近我，温暖你吗？
小玲珑寻匠心
鄙人胡编乱猜可能有以下几种情况：
1.钱给少了
刚成立的创业型公司，前期肯定是在资金方面比较紧张，在人力成本上会偏向于尽可能的压低薪水待遇。想找有经验的，但凡有经验的求职者都是想能拿到高一点的工资。也会有很少的工作了几年的求职者会看上刚成立的创业公司，毕竟风险比较大，指不定哪天公司就经营不下去了。新成立的公司，往往会出现事情很繁杂，分工不明确的现象，谁也不愿意拿更少的钱做更多的事！
2.创业者本人或行业前景不被看好，或者行业比较冷门
当面试者来公司面试，了解了具体情况后，通过与公司老板的面谈，如果创业者本人（潜力，做人，做事）或者行业前景不被求职者看好，求职者是不愿花时间跟你干的。这个社会上总会存在一些人不适合创业而选择去创业，比如说容易得意忘形，做事太武断等等。这些细节在面谈时很容易被求职者注意到，聪明的人是不会做傻事的，良禽择木而栖！行业较为冷门，从业者较少也是招不到人的可能，比如拍卖师这个职业就非常稀有，全国持有拍卖师资格证书并在岗的人数也就一万多一点！
3.公司比较偏远，地理位置离人群聚集地远
例如食用菌类种植的工厂往往都在山里，这种情况较少。或者创业公司在城市郊区，周围又没有方便的交通，这种情况很多，因为很多创业公司前期需要节省场地的租赁费用，往往选择了比较偏远的位置。不包吃又不包住的，很少有人会选择这类公司吧！
4.工作环境差
现在的职场主力是年轻人，越来越多的90后进入社会开始工作，现在90后比较看重工作环境这类软性标准。我之前面试过一家企业的外贸业务员，办公区和生产区挨着，没有封闭隔绝起来，整个办公区充斥着生产电子产品的那种味道，很多人应该闻过吧，令人难忘！
目前能想到也就这么多，建议把工资再提高些，工资是硬性标准，人才投入成本再高一点，人才自然就来，有了人才，企业才能长期生存并盈利下去！
――一个在深圳漂着的95后在凌晨两点半睡不着写的悟空回答，见笑了！
吊书客
现在都说很多公司在裁员，是不是都觉得现在应该是最好招人的时候呢？但你发现发布招聘信息以后，收到的简历可能都非常少。原因很多，但是，作为我们招聘公司来讲，可以做好这几点，提高自己公司的招聘信息点击率和招聘成功率。
1根据自己公司需招聘的人员和重量级，如果有必要，最好买优惠的套餐。可以置顶的。这样容易被看到。提高自己的公司招聘信息点击率。另外最好把公司要招聘的所有职位都放上去。这样能彰显公司整体实力。
2要会讲故事。老板要给员工描绘一个愿景。这个愿景最好能打动人。如果老板自己都是抱着干一天是一天的态度来招聘，那我想，效果应该好不了。所以要最好把公司愿景和技术包括其他的特点都讲出来。增加应聘者兴趣。
3适当的提高工资待遇。招聘的时候，给出的薪资待遇一定要参考同行招聘给予的薪资。就是提供有竞争力的薪酬，这句话可不是嘴上讲讲，是要拿出真金白银的。另外可以考虑适当降低招聘的一些硬的标准，比如学历，工作年限等，可以考虑先招进来自己慢慢培养，尤其是对应届毕业生，接受力强，干劲足。总之，要让自己的公司在海量的招聘信息里受到青睐，需要公司及人力部门下一番功夫。
此问题你有什么不同的见解呢？
