一封來自京東內部的郵件，讓中國電商巨頭之一的京東以及其掌門人劉強東深陷輿論的旋渦。

近日，有京東員工在中國職場社交平臺--脈脈上爆料，稱京東發佈內部郵件，要求堅決淘汰三類人：

第一，不能拼搏的人，無論業績好壞，職位高低，不管是老員工或者是管培生，也不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼的或者拼不動的，一律淘汰。

第二，不能幹的人，也就是績效差的人。

第三，性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕，成本更低的人上，或者降薪降職。

這三類人都要被淘汰掉或者被協商解決掉。

此郵件內容曝光後，引發了中國網民的熱議。

有網友稱“當年口口聲聲說永遠不會開除任何一個兄弟的劉強東，終究還是食言了”。

面對網絡的質疑，京東迅速發表了官方聲明:

網絡輿論是脫離了郵件的上下文語境和具體案例去解讀的信息，且再三聲明，京東歷來都是一家非常關注員工身心健康和家庭幸福的公司，同時列舉了多年來京東為公司員工做出的努力和貢獻，並一再強調京東致力於營造一個公平、勤勞、付出的環境而非一個以各種藉口混日子的環境，此舉才是對廣大京東員工負責。

但是，京東的官方回覆並沒有如其所願平息網友的質疑之聲。原因在於，爆料者稱此封郵件正是出自劉強東之手，且輿論對郵件的內容也並無過分歪曲解讀之意。

曾幾何時，京東對員工的福利制度是有目共睹的。

劉強東也曾和快遞小哥稱兄道弟，實為互聯網江湖的一大美談，奈何如今看來是表面現象。而

京東的回應，也在某種程度上印證這封郵件的真實性，不管郵件上下文的語境如何，郵件本身表達的內容是真實存在的，而且對於“三類人”的論述是有概念、有描述、有措施，其表達意思也是相對完整的。

但客觀的說，京東曾給予公司員工相當不錯的福利待遇。而這也恰恰是企業在飛速上升時期，擴充員工隊伍所採取的必要手段，否則京東也不會一度擁有十幾萬規模的快遞員。可是在互聯網的寒冬時期，不是所有的“裸泳者”都需要穿衣服，穿的過多的企業則需要適當地減負。毫無疑問，京東則需要適當的減負。

結合前段時間，京東取消快遞員底薪，降低公積金等一系列舉措，此番裁掉“三類人”也並非空穴來風。但是對比看京東初期對待旗下員工的熱血召喚，此番整頓裁剪不免顯得有些冷血驅趕之意。可也必須承認，這種行為並不是為京東獨有，互聯網的寒冬讓很多企業都自願或者被迫做出一些戰略調整。同時“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，其熱情程度與冷漠程度則完全取決於其利益，因此京東的做法也是正常的商業取捨行為。

用“性比價”形容員工引最大不滿。

輿論對京東行為的不滿在於，郵件中第三條的用“性價比”來形容員工。產品用“性價比”來衡量或是策略，但是在“用人”層面以“性價比”來形容，卻將員工當機器顯得既冷血又毫無歸屬感。而這一系列的行為與京東所宣揚的企業文化並不相符。

與之形成鮮明對比的是同屬東亞文化圈的日本。日本當年之所以能創下發展神話，其中的一個原因就是日本的企業存在員工終身僱傭制。僱主用實際行動去守信，創下了員工對企業的榮譽感和真誠感。因為在他們看來，供養並善待一個從事普通工作的老員工比一個職業經理人更加有用，因為善待一個為公司發展貢獻了一生的老員工，會展現企業的人性化和人情味，才能吸引源源不斷的青年才俊的加盟。

可同樣是存在於東亞文化圈，中國的企業的經營和發展效仿的是西方路線，這也不是不可。可是中國的部分企業卻自詡其極具東方特色，以此來營造企業文化和榮譽感。而這就成為企業發展過程中的矛盾和謊言。當企業發展順風順水時，老闆和員工不時的稱兄道弟，但是企業發展稍有風吹草動，老闆和員工就會翻臉無情。既然要學習就要學的徹底，企業的經營發展，要麼像日本一樣，雖然起點低，但是絕不會隨意的拋棄員工。要麼企業像西方一樣，用高額的薪資留人，一旦出現必要的戰略經營調整。